遊戲人請不要焦慮

老實說，我很討厭用焦慮、內卷、這樣帶情緒的字眼來做標題。和競業協議一樣，它們都是被過度「濫用」了。

其實所謂的公司焦慮、人才內卷，換個理性又沒什麼意思的詞來概括的話，也就是大家都知道的「存量市場」競爭了。

而在「存量市場」中，共贏的可能性有，但很難做到，大多數情況下還是一個此消彼長的零和遊戲。要不然前陣子米哈遊和騰訊之間關於競業協議的糾紛，黃一孟的「心動停用競業協議」就不會受到這麼多的關注。

競業協議的存在本身就是個非常典型的零和遊戲思維。

在刨開爭議性與話題性後，競業協議折射出了三對博弈關係在近一兩年來對彼此的焦慮升級：公司與公司，公司與人，人與人。

公司與公司之間：更為全面的競爭

早期遊戲公司之間的勝負較量其實是比較單純的。就是看產品。看它的成功率、看它的流水情況。後來大家開始看它的玩家口碑，以及對業界造成的影響力。招攬的人才主要也是專案鐵三角，策劃、美術、程式。

隨著公司越做越大，大家比拼的東西也顯然不再是一個專案組，一個產品可以概括的。上至船頭方向，下至生產管線，不管是業務線，還是職能線都要抓。不僅要看部門的單兵作戰能力，還要看整個集團的團戰水平。

對如今的優秀人才來說，亦是如此。薪酬待遇是最基本的，管理制度、專案產品、文化氛圍、公司願景，HR、同事、中層幹部、老闆……差一個都可能會丟掉很多分。

1.利益分配

利益如何分配，可能是大家最關心的管理制度，沒有之一。

憑藉近年來的爆款，如今的莉莉絲、米哈遊、疊紙、鷹角在上海遊戲圈風頭正勁。在今年初，用年會獎品、原地過年補貼、福利待遇，狠狠地刷了一波存在感，被業內朋友戲稱為「上海四小龍」。同為上海圈的心動，當然也沒落下。

防疫物資、免費上門核酸檢測、值班五倍工資、年夜飯大禮包，總之突出一個員工關懷，一個公司氛圍，核心還是為了爭奪人才。

當然，不管是 PS5 還是 iPhone 12 其實都只能算是小打小鬧，專案分紅和公司利益分配才是實打實的重頭戲。

莉莉絲試行的激勵制度「阿拉丁計劃」專案利潤全額分紅，心動2020年淨利潤大幅縮水8成只因多發了3億工資。米哈遊自然也不用多說，上海圈薪資開漲的源頭就是從獲得巨大成功的《原神》開始的。


不過在一片狂歡聲中，其實也有對此不看好的。

一位大廠HR羅言告訴我，專案利潤全額分紅、遊戲總利潤的一半、拿出專案的46%收入做激勵，他認為如果沒有持續地推出成功產品，以及持續增長的利潤去支撐，這種高福利狀態抗不了多久。

他說在業內有一種有趣現象是：產品沒賺到錢，團隊會解散。產品賺到錢了，團隊可能也會解散。因為他們自己也知道這個不可持續，不如拿了錢換個更穩定的公司，或者乾脆自己創業去了。

另一位資深HR老周說，這其實就涉及員工預期的合理控制。你承諾了高薪、高分成、頂級3A專案，那他不管是對於公司，還是對於專案，都會有著不太合理的高預期。同時，這也意味著公司對員工有著一些不切實際的預期，指望他們可以為公司帶來翻天覆地的變化。

「都在說長期價值，那如果這個人三年沒做出產品還在管你要資源，你怎麼判斷這個事是屬於長線投資還是你專案預期出了問題？」老周說，「類似的負面案例其實並不少見，最後不歡而散，都認為對方不符合自己的預期。老闆高估了員工，員工也高估了老闆。」

羅言把利益或者期待前置的現象比喻成猴子朝三暮四的例子：以前大家是先吃三個果子，成了再吃四個果子。後來成了朝四暮三，現在都快朝七暮零了。一開始把話說得太滿，想象空間是大了，但如果後面專案沒成，許的願兌現不了的時候，落差就出現了。

我拿過以上的質疑問過心動CEO黃一孟，他的回答是：所謂的薪資泡沫，只有在那些利潤率普遍比較低，而且行業未來發展的空間又不大的情況下，才是成立的。那樣確實不可持續。但遊戲行業目前肯定不是這樣的，大家都對未來長線的發展充滿信心。

某大廠商分小黑同樣認為現在的薪酬待遇完全稱不上擾亂市場。「為什麼大家開出的工資越來越高？為什麼公司可以承受這樣的人力成本？當然是因為這個行業太賺錢了，而你卻沒有給夠，那其實是你在剝削他們。」

但薪資待遇只能把人吸引過去，能不能留住，人盡其用就是另外一件事了。

2.人力資源

對於被挖角的公司來說，總是誤以為是自己的薪酬福利沒給夠，人才走的。但小黑告訴我，對於像他這樣的中高層管理者來說，錢真的只是最基本的尊重。

我不會因為對方給了高薪待遇就對他感恩戴德，因為我就是值這麼多錢，是我應得的。我來到一個公司是為了工作，如果專案不行，管理不好，文化落後，該走還是走。而越是頂尖的人才越是如此 —— 重點不是說他要在這個公司裡得到什麼，而是他能用這家公司做出什麼。

關於「上海四小龍」帶起的人才競爭，小黑認為他們只帶了一個好頭：那就是招最好的人，做最牛逼的事。如果成立，他就會賺錢，直到這個策略出問題為止。

而小黑認為肯定是會出問題的。

莉莉絲1400人、疊紙1200人，心動研發人員從806人增加到了接近1355人，米哈遊從1400人漲到了2400多人。「公司規模在不斷膨脹，但他們的管理方式其實還是小作坊式的扁平化。他們真的不一定能在個人成長、能力增值等多方面滿足頂尖人才的需求。」

小黑認為高薪待遇只是給了高階人才們一個訊號：你尊重我這樣等級的人才。但如果公司整個的研發管線、運作機制、文化信念沒有做起來，其實很多頂尖人才是留不住的。「很可能用一流的薪水，招了二流的人才」。

當然，這並非上海圈獨有的問題。放眼整個國內遊戲公司，小黑認為大家在人力資源、組織文化這件事上都沒有想得太明白。

「從HR的水平就可以看出來。你給HR的薪酬就那麼點，厲害的HR不會在這些地方玩。」小黑拜訪過一些外企，在那裡的 HR 既受尊重，權力也大，主觀能動性很強，為人才建設和規劃做了很多努力。

現在很多公司裡的HR其實就是傳話筒，面試直接轉接製作人，培訓負責報名通知和會議紀要。沒有去真正地為人才本身著想，只是機械地執行。最後落到留住人才這事上，也就只剩下競業協議了。

小黑說了兩個他認為人力資源做得好的公司：supercell（上海）和 Garena。「Garena老闆就是人資出身的，他很重視人才。在人才競爭這件事上他們最後不會輸的」。


至於「上海四小龍」，小黑說他們確實在努力往這個方向走，但目前還沒看到實質性成果。「這個東西需要沉澱的。HR必須要懂業務，或者乾脆就是業務線出來的人，需要明白公司在做什麼，團隊在做什麼，你在做什麼」。

小黑說，歸根結底還是國內遊戲行業太年輕了。這些年好不容易把程式、策劃、美術鐵三角弄起來了，但其他崗位還有很大的進步空間。需要更多時間來沉澱和培養這些職能上的人才。

3.工業化和人

其實現在對於頂尖人才的追逐，像極了前陣子的「工業化」熱潮。一種情緒卡在心頭上不能散去 —— 大家都在做這事，那我也得做，要不然好像就要掉隊了。

雖然我反感「焦慮」這個字眼，但相信大家都能感覺如今的公司有多害怕「掉隊」這事。「市場變化快，公司變化也快。去年改生產管線，今年調薪酬結構，往後還要試行新的管理制度，」一位上海廠牌的主程告訴我，「感覺缺乏自己的判斷，就是害怕了」。

某廣州遊戲老闆說，頂尖人才和工業化其實是一樣的。自己底子不牢，基礎不行，大神來多了公司也消化不了，更不能轉換成實際的遊戲品質，重點還是找到適合自己的市場位置和方法。海外其實很多公司也並沒有走工業化的道路，難道是因為他們不行嗎？還是要看自己到底想做什麼，能做什麼。

我們都知道，就算是做過成功產品的團隊，都很難說能簡單複製自己曾經的成功，更何況單飛的製作人。從前也有過二三線公司融到錢後，重金去挖某一線大廠帶過成功專案的明星製作人，但最終結局並不太好，甚至對簿公堂。

所以後來大家都開始挖團隊了。

但整個團隊整個團隊的挖，如果挖來發現沒做出成績，那就整個團隊整個團隊的裁。老周說，這本質上是一種投機行為。就像股票一樣，追漲殺跌。沒有去發掘自己團隊真正的價值，去提升公司的管理制度、機制運作的效能，去確定適合公司的發展方向。總指望外部「機械降神」做爆款是不現實的 —— 現在某公司其實就是這麼幹的。


以上無關對錯，更多的是希望呈現不同角度的思考。唯一解，是最不好的解。最優解，往往並非最優解。人擁有過去的經驗，以及現在的判斷，但最終答案還是隻屬於未來。

正如小黑所說，三年之後，如果這個方法沒能成功，那它就無法繼續。高薪招的這麼多人，要麼被裁，要麼停止漲薪。現在失衡（如果算的話）的市場價格，又會回到平衡的狀態去，人該回哪回哪了。但如果真成功了，那就叫洗牌。

公司與人之間：更為直接的衝突

儘管現在很多公司都在講重視人才，尊重人才。但到了實際執行層面，仍然有點不夠體面。當然，公司和員工鬧矛盾這種事情，在遊戲行業其實非常普遍。公司對於人才被挖是異常焦慮的。只是競業協議讓這件事搬到檯面上來了。

雖然這樣比喻有點不恰當，但隨著更多競業協議相關的官司曝光，我們會發現甲乙雙方真就像貓鼠遊戲一樣：既要在協議文字上互相提防，也要在離職後互相監控。你有陽謀，我有暗計。就和渠道分成比例一樣，人才們也在向公司發出一個訊號：是時候重新談判了。

1.競業協議

根據羅言的說法，現在絕大部分的網際網路公司都會有競業協議，啟用率大概不到百分之一。但由於行業基數，這也已經是個非常大的數字了。

之所以人人都籤，是因為在入職時很難界定他是否會接觸到核心機密。羅言說，畢竟是專案制的，一般員工或多或少都知道真實的資料或客戶情況。從企業角度來看，主要還是降低風險，所以競業公司的範圍會很大。

當然，羅言所說的競業協議其實是有一定行規的。

競業補償最低30%，但一般都是50%以上，最高也有100%的。

違約金在10倍以內都算是合理的。羅言說按他們3萬到5萬的平均月薪計算，一般違約金會定個100萬或者200萬。

競業協議是否啟用在離職後的頭一個月就會說明：如果頭一個月打了錢，就視作啟用。如果沒打錢則自動視為放棄啟用。

協議最多維持2年，如果中途某一個月沒打錢，也視作失效。

在羅言眼裡，關於競業協議，公司的付出和員工的義務是對等的。如果行業有什麼臨時變化，公司會和員工重新協商協議內容。但這其實有點理想化了，現在我們看到的糾紛大多不是這樣。

在上海遊戲圈，其實都有過很多關於競業協議的負面案例。據瞭解，一家M公司的運營在正式入職前3個月都沒有收到離職之後的補償金，於是預設沒有啟動，結果入職競業公司後，一下子銀行卡進了好幾個月的錢，然後被追究。

在X公司，員工離職的時候還會額外籤一份離職承諾書。裡面包含保密協議和競業禁止條款，並在此基礎上還新增了幾條限制，比如不以任何手段挖走公司員工、客戶；本人對公司的一切請求均已在本承諾書籤署前獲得完全徹底解決。


當然，員工也不一定都是善茬，部分公司也被員工坑過。北京某家發行公司的運營就給我透露過，一些員工在離職前會偷偷備份公司內部培訓案例、專案資料、客戶資料，作為去對手公司的「重要籌碼」。

不過就算如此，因為白紙黑字的書面協議，員工在和公司打競業官司的時候，其實都很難佔到便宜。基本上是抓到一個，就是一個。而天價違約金是普通個體很難承受的損失。所以被曝光的競業官司都是極少數，更多的還是私下解決。

解決的方法有很多。如果是帶團隊出來創業，成立新公司，一般會讓老東家入一定股份，明面上還是會做成正常投資。如果是去其他公司做新專案，則會把第一個作品籤給老東家發行或者代理，北方某遊戲公司就是這麼代理到了個頗為熱門的SLG遊戲。

不過大家內心裡其實是不認同這個的，所以膽子大一點的都搞起了暗度陳倉。

2.取證與反取證

偷渡的手法有很多，某上海獵頭說有些公司會把你在系統裡的姓名頭像全部替換，根本查不到。

對此，羅言告訴我，其實只是增加公司的取證難度而已，公司如果真要取證。找調查公司、找偵探、找律師，蹲點拍照、社保記錄、工作郵件、名片、資訊程式碼，會有很多方法查到你。只是看公司對你較不較真，較真就沒有搞不定的。

寄快遞是比較常見的方式，也很難預防。給目標公司寄一封帶著該名員工姓名的到付郵件，到時候HR只需要打電話給寄送員就可以確認是否是本人簽收（就算拒收也是一樣的）。所以很多剛剛進入競業公司的啟用員工，都會對收發快遞非常小心。某知名MMO專案組的啟用員工告訴我，那一段時間他只會用化名和第二個手機號收快遞。


有趣的是，越是精通取證的HR，其實在挖帶有競業的目標人才的時候，就有越多手段去規避。老周說會有很多方法操作，兜底罰金是最直接有效的，什麼安排新身份、替換姓名、遠端辦公、子公司層層套娃也都有。重點是看投入產出比值不值。

這個值不值，就很微妙了。據小黑說，現在的很多大型網際網路公司其實都是你中有我，我中有你的狀態。你如果告我員工競業，我就去告你，最後形成一種互相制衡的狀態。

小黑說，不管是HR還是員工，其實都是在錯誤的基礎上繼續錯 —— 弄得像軍備競賽一樣，偵查和反偵查。

3.沒有辦法的辦法

我相信大家都看得出來這種關係是不健康的，公司和員工應當是互相信任的關係，而不是貓鼠遊戲。

某一線大廠戰投王維認為競業協議本身，可能已經是一種落後的產物了。

一個員工帶著公司機密在行業裡串來串去，到底是正常的還是不正常的。我覺得是正常的。你看海外3A大作都是專案制的，幾千人做完遊戲後，就可以走了。並不需要公司永遠養著這幾千人。等新立專案的時候，再進行招人。

黃一孟也說，每一個行業的繁榮都是來自人員的自由流動，它能夠帶動起整個行業的發展。因為如果每一家公司都把員工牢牢地綁在自己手上，不能隨意流動不能隨意換工作，那這個市場肯定是「資本家」的市場了。

但競業協議其實是個沒有辦法的辦法。因為國內對於智慧財產權和商業機密的保護意識還不夠強，相關行業規劃和法律法規也不夠完善，公司想要取證的話，會非常困難，訴訟成功率也不夠高。但是，改變整個產業環境和人們對智慧財產權的重視，不是一兩個公司能做到的。於是大家都採用了競業協議這一個簡單粗暴，又一勞永逸的一刀切方法。

王維認為現在最為關鍵的問題是，遊戲行業目前還沒有一個可以代表員工利益的第三方行業協會。這個協會對外負責代表員工和公司談判，確保弱勢員工的權益。內部要約束和規範員工行為，防止極個別不良員工造成集體消極局面。

另一方面，還應當加重智慧財產權侵權、商業祕密洩露的量刑。像沒有競業協議的美國加州 Waymo 和 Uber 之間關於自動駕駛商業機密侵權案件。最終就是以 Uber 向 Waymo 提供價值 2.45 億美元的 Uber 股份，且 Uber 不得使用與 Waymo 相關的商業機密技術而告終。


等大家想明白取消競業協議並非行業末日後，那對於各個公司來說，新的命題就是：不靠競業，我用什麼手段讓人才自願留下？除了高薪，我該怎麼吸引人才自願加入。


人與人之間：更加焦慮的心態

在這個時代，每一個員工都是公司的競爭核心，是最需要做出選擇的人：到哪家公司工作，從事什麼工作，生產什麼產品。自己想要得到什麼、又準備好付出什麼。相對於公司，個體的抗風險能力很弱，在做每次的選擇題時勢必是糾結的。尤其是在這麼一個日新月異，鼓吹焦慮的行業裡。

競業協議在說明公司與公司之間競爭白熱化的同時，也不經意間暴露了人與人之間的差距。這種差距造成了一些朋友的困擾和焦慮：35歲以上就得淘汰？1萬多月薪的人找不到工作？螺絲釘沒有任何價值？

但我希望大家能夠明白，所謂焦慮其實就是能力與預期的不匹配造成的。而提升自己的能力並不是解決焦慮的關鍵，因為預期也會水漲船高。除非你希望和焦慮共處，以此鞭策自己前進（真有這種人），否則管理好自己的預期才是解決焦慮最有效的方式之一。

所以什麼人好找工作？有合理預期的人好找。真正找不到工作的，是有著不合理預期的人。

1.關於被挖

羅言說，最近上海和北京其實挺浮躁的，入職6個月、9個月，然後離職的情況比比皆是。「都是翻倍薪水挖過去的，結果沒呆多久就受不了了。」原因很簡單，就如上文所說的，員工低估了老闆對他的預期，而老闆也低估了員工對公司的預期。

而頻繁地跳槽，當然會成為履歷上的問題。這也是部分HR認為，就算沒有了競業協議，這個行業也不會亂套的理由之一。「1年跳1次，甚至2次，我該怎麼評估他的逐利狀態？除非他的能力對公司來說真的很重要，但通常情況下這類逐利的人是來不及沉澱什麼東西的。」HR李光這樣對我說道。

很多人會羨慕北京某家公司開出的雙倍、三倍的薪水挖人。但反過來想想，為什麼他要開這麼高？難道只是單純錢多了沒地方花嗎？不是的，是他在為自己的風險買單。大家都忽略了這家公司的淘汰率有多高。三倍薪資入職的人，意味著你可能面對的是高出你之前工作兩三倍的KPI要求，以及很加艱難的起點。

被獵頭盯上，被對家挖走，拿到數倍於之前的薪水，風光的背後也暗藏風險。你是否對自己有足夠清晰的認知，對新東家的期望是否足夠了解。

2.關於35歲

事實上，無論是過去傳統行業的985、211，還是現在網際網路行業的35歲以下，大廠背景的年輕人，本質上都是企業在招人的時候為了提高篩選效率。識人用人其實是大多數HR、或者老闆應該具備但並不具備的能力。所以只好通過簡單的標籤，以及背後的刻板印象來降低試錯成本 —— 985至少有點基礎素質吧，35歲以下至少工資低一點且撐得住加班吧。

這是一個加速再加速的時代，彷彿沒有開上快車道就等同於失敗。所以人的消耗速度也變得更快了。不僅是在生理上加速消耗著身體機能、思維速度，還有著人的創意、想法和靈光一閃。

這種粗暴的符號與標籤，都忽略掉了個體之間的差異性，把人單純物化為了ROI。只是因為這樣管理起來簡單，符合「科學方法論」，財務上的賬目算得清楚。

但年輕僅僅只是年輕，35歲也只能代表活了35年，說明不了任何問題。年輕人裡有優秀人才，35歲以上裡也有優秀人才，重點是任人唯賢，而不是年齡。


之所以現在我們彷彿一下看到了很多年輕製作人、年輕團隊、年輕公司，可能並非2020年才特有的現象 —— 1989年，剛剛二十歲的姚壯憲就在大宇做出了《大富翁》。

事實上，每年都有大批年輕人入職、升職、離職。要不然呢？讓這群年輕人人間消失麼？對35歲的人來說亦是如此 —— 只是年輕人又多活了十幾年。

沒人會憑空出現，然後憑空消失。

3.關於螺絲釘

螺絲釘的競爭對手是另一枚螺絲釘，頂尖人才的競爭對手是另一位頂尖人才。所以頂尖人才再多也不會威脅到螺絲釘的生存空間（除非頂尖人才已經氾濫成了第二代螺絲釘)。人與人的競爭是個動態的比例，而非絕對值的比較。

難道一家公司只要集齊99位大神就能直接獲得勝利麼？不是的。

普通員工雖然數量多，但招聘的崗位也多，公司需要的也多。頂級人才是稀缺，但也沒缺到只剩一個人的狀態。甚至在某種意義上，頂級人才之間的競爭要更為激烈，因為公司為此承擔的風險越高，試錯的代價也越大。

焦慮的核心只在於，我們現在所處的社會對於成功的價值判斷過於唯一，導向成功的賽道也過於唯一。這讓所有人都想擠進同一條賽道，同一個崗位，然後衝向同一個終點（就連終點的坑都是一模一樣的）。

人和公司的焦慮來源是一樣的。人有我無，我有人強。對公司來說是工業化、是3A、是Metaverse。對個體來說是996、是高薪待遇、是專案分紅。

卻完全忽略了這是否是公司真正需要的，是否是自己真正想去完成的事情。

而一旦想明白了所需所求，我們就可以不再焦慮了 ——   重視每次抉擇，然後全力以赴，最後尊重結果。不管這個結果是好是壞。


來源：遊戲茶館
原文：https://mp.weixin.qq.com/s/TjlB0WjAAb6ahok6j8Vf1A