一、上市公司整體發展及招聘情況

1、近三年國內上市公司數量增加 969 家，總市值穩定增長

作為我國經濟的 “晴雨表”，上市公司的發展勢頭幾乎是我國經濟發展的縮影。近年來，我國上市公司的利潤增長水平與 GDP 增長情況較為一致，共同的指數走向及拐點時間，凸顯上市公司在我國資本市場乃至整體市場經濟中的重要地位。

在 2019 年到 2021 年期間，隨著我國多層次資本市場的逐漸完善，上市公司從 3996 家發展至如今 4965 家，兩年合計增加 969 家，年均增速保持在 11% 的穩定水平。與此同時，企業總市值也在上市公司數量增長的帶動下持續提升，兩年分別增長了 15.46 萬億元和 14.70 萬億元，目前上市公司總市值達到 104.89 萬億歷史最高水平。穩定的數量增長及良好的市值表現，即可能帶來更多的上市公司崗位需求，又給予了上市公司在各類崗位應聘待遇方面更多的想象空間，上市公司應聘環境整體呈現出欣欣向榮之景。

注：上市公司數量包含全部 A 股及美國中國股上市公司。

2、上市公司招聘規模疫情後快速恢復，2022 年 1-2 月比 2019 年同期增 46%

智聯招聘監測 2019 年以來上市公司招聘規模變化，並與全平臺總體趨勢對比。疫情爆發的 2020 年初，兩者招聘規模均同比下降 20% 左右。2021 年 1-2 月，上市公司招聘規模已恢復至疫情前水平，並超出 2019 年同期 9%。此時總體招聘規模依然比 2019 年同期低 8%。2022 年 1-2 月，上市公司招聘規模已超出 2019 年同期 46%，增幅進一步擴大，且遠領先於總體招聘規模增幅（4%）。

上市公司的社會價值，不僅存在於蠟燭圖之中，通過提供長期就業機會，實現穩定的薪酬發放，對於保持一方社會穩定也起到積極作用。不難看出，上市公司雄厚的實力背景及充分的政策支援，在面臨近年來部分行業壟斷調查帶來的非系統性風險，及全球貿易壁壘、疫情等影響下的系統性風險中，相對非上市企業依舊錶現出更加頑強的生命力與抗風險能力，成為了率先復甦的代表，給予求職者更多職業發展的可能，也為我國保持經濟 “L” 型走勢平穩過渡起到了重要助力作用。

3、上市公司招聘薪資長期保持領先優勢，疫情期間尤為堅挺

上市公司在疫情下的薪資表現同樣堅挺。受疫情影響，2020 年第一、二、三季度的企業招聘薪資均環比下降，四季度恢復增長趨勢。而上市公司並未出現明顯波動，在 2020 年第一、二季度依然保持平穩增長，三季度微跌，隨後四季度繼續增長。且長期來看，上市公司招聘薪資持續領先全平臺總體水平 10% 以上。

二、上市公司招聘結構

本章節介紹 2022 年 1-2 月上市公司招聘職位的行業、地域分佈，以及招聘要求，為市場瞭解上市公司招聘結構提供參考。

1、65% 職位集中在一線及新一線城市

從城市等級看，上市公司招聘職位主要集中在一線城市和新一線城市，分別佔 31.1% 和 33.9%，二線和三線以下城市各佔不到 2 成。上市公司多分佈在發達城市，因此招聘崗位呈現明顯的高線集中特徵。

2、上市公司在 IT 網際網路、晶片行業集中度更高

行業方面，智聯平臺資料顯示，上市公司招聘需求前三行業為網際網路 / 電子商務、計算機軟體、物流 / 倉儲，2022 年 1-2 月招聘職位數在所有上市公司的佔比分別是 16.4%、13.7%、8.4%，比例明顯高於全平臺總體職位在這些行業的佔比，分別高出 5.3 個百分點、6.9 個百分點、5.5 個百分點。排在第四的是積體電路行業，佔比 5.2%，也高出總體職位佔比 1.4 個百分點。綜合來看，上市公司招聘更集中在網際網路相關和高精尖行業。這些技術壁壘高的行業更容易在市場優勝劣汰下形成大型上市公司，或本身需要強大的資本和技術投入，因此天然產生巨頭企業。

3、招聘重學歷不重經驗，對高學歷應屆生較為友好

從招聘要求看，上市公司招聘對學歷要求較高，34.4% 職位要求本科及以上學歷，高出全平臺總體水平 8 個百分點。但經驗要求表現並不嚴苛，甚至不限經驗的崗位佔比（44.3%）高於全平臺總體水平。對於多數處於發展成熟期的上市公司，在完善的培訓體系及晉升制度下，經驗似乎只是時間問題，上市公司將更多目光聚焦在學習能力上。技術密集型行業分佈也決定上市公司對人才的知識技術要求更高，因此學歷門檻較高。同時，上市公司是大規模招聘應屆生的主體，因此經驗要求不高。對高學歷的應屆生來說，上市公司較為友好。

三、上市公司福利待遇

良好的福利待遇是企業吸引和留住人才的必備法寶。根據 2021 中國年度最佳僱主評選活動調研資料，上市公司的員工福利表現相比於非上市公司具有明顯優勢。本章將從保險、獎金期權、假期等福利類別展開分析。

公積金覆蓋率 100%，67% 上市公司提供補充醫療

調研顯示，上市公司五險一金的覆蓋率為 100%，公積金覆蓋率比非上市公司高 22 個百分點。除基本的五險一金外，上市公司的各類商業保險覆蓋率也明顯高於非上市公司。意外保險、補充醫療保險、商業補充養老保險、人壽保險的覆蓋率分別為 70.3%、67.2%、39.1%、28.1%，分別高出非上市公司 3.2 個百分點、16.3 個百分點、16.1 個百分點、15.1 個百分點。其中，補充醫療保險的優勢突出，這一能大大緩解員工就醫壓力的保險，對當下更注重健康的求職者群體甄選公司來說已是一個考量因素。

55% 上市公司為員工提供股票期權，92% 提供餐費等補貼

獎金期權福利可謂是既有工資基礎上，提升員工工作動力的制勝絕招。資料顯示，上市公司獎金覆蓋率 100%，高出非上市公司 4.3 個百分點。92.2% 上市公司提供餐費、交通費等工作補貼，高出非上市公司 7.7 個百分點。尤其在股票期權方面，鑑於上市公司股票流動性帶來的額外價值，上市公司相比非上市公司更樂意使用股權激勵員工。54.7% 上市公司為員工提供股票期權，非上市公司覆蓋率僅為 23%。

法定節假日和帶薪休假是標配，88% 上市公司可享男士陪產假

在假期福利方面，上市公司同樣保持優勢。上市公司法定節假日和帶薪休假的覆蓋率是 100%，可以說法定節假日和帶薪休假是上市公司的標配。值得一提的是，上市公司男士陪產假覆蓋率為 87.5%，高於非上市公司 5 個百分點，體現上市公司人文關懷和社會責任，也是改善職場婚育歧視的重要手段。

4、8 成上市公司有食堂、幼兒園等福利設施

設施福利可以說是企業的加分配置。以網際網路大廠為代表的企業，在包含如食堂、幼兒園、圖書館、母嬰室等設施福利方面近年來起到良好的引領作用，推動我國上市公司在此類福利方面遠超非上市公司水平，覆蓋率達 80%，比非上市公司高 20 個百分點。可見諸多上市公司從細節著手，全方位考慮員工工作生活的實際問題，積極主動提高員工幸福感。

另外，92% 上市企業提供免費體檢，也比非上市公司高 14 個百分點。上市公司也更加註重人才培養，其職業培訓的覆蓋率為 100%，高於非上市公司 8.9 個百分點。

5、踐行社會責任，4 成多上市公司設立專門機構推動性別平等

企業的職場性別平等主要表現在兩個方面：女性在各個崗位的分佈，以及公司在推動性別平等上的舉措。資料顯示，上市公司的女員工比例（45.2%）高於非上市公司（41.1%），高層的女性佔比（26.4%）也高於非上市公司（22.9%）。2021 年上市公司晉升員工中，女性佔 42.4%，比非上市公司高 7 個百分點。可見上市公司女性的晉升通道更順利。

職場性別平等表現方面，上市公司相比非上市公司更加註重人文關懷，措施落地程度更高。其中，85.5% 的上市公司在公司內部普及性別平等觀念，49% 制定政策 / 活動推動女性職業發展，44% 設立專門機構 / 崗位推動性別平等，均比非上市公司高 10 個百分點。上市公司作為各行業龍頭，在尊重並正視女性職場地位方面做出了表率。未來，相信將會有越來越多的企業加入到職場性別平等的行列中來。

四、上市公司員工評價

上市公司員工穩定性高，平均在職時長 4 年 11 個月

上市公司良好的發展前景、極具優勢的薪資和福利待遇，均是其人才粘性的保障。資料顯示，上市公司的員工平均在職時長為 4 年 11 個月，比於非上市公司長 13 個月。而主動離職率，上市公司低於非上市公司 2.9 個百分點。可見上市公司的員工穩定性較高，員工對企業的滿意度高於非上市公司，良性迴圈將吸引更多人才加入。

上市公司員工在績效合理性、人才制度完善性、價值觀認同方面的滿意度都更高

從薪酬福利、組織管理、僱主文化三個維度，收集員工對企業的評價。滿分 5 分，上市公司員工在各個維度的評分都高於非上市公司。

薪酬福利方面，上市公司員工對績效合理性的滿意度領先優勢更大，評分比非上市公司高 0.13，隨後是價值對等和福利滿意度，分別比非上市公司高 0.1。可見其員工對企業考核制度、多樣化的福利、付出和回報正比的認同度更高。組織管理方面，上市公司在激勵性、價值對等、人才制度完整性方面分別高於非上市公司 0.19、0.16、0.15，說明上市公司管理體系更完善，不論是人才激勵、還是晉升管理，都讓員工有更好體驗。在僱主文化層面，上市公司員工在價值觀認同和參與感方面認可度更高，分別高於非上市公司 0.15 和 0.14。

上市公司憑藉強抗風險能力和發展實力，在疫情下表現堅挺，疫情後招聘快速恢復，薪資優勢突出。加之豐富完善的福利待遇，對人才來說極具吸引力。從員工體驗來看，上市公司員工的粘性更強，滿意度更高。因此，對於求職者，尤其是應屆生求職者，上市公司一直是上佳選擇。應及時關注行業及企業動態，做好技能提升，把握時機謀得理想工作機會。