為什麼內推成了遊戲人的搖錢樹？

通過內推來求職，早就不是一件新鮮事了，甚至已經變得相當日常。不過隨著人才爭奪越來越火熱，內推的制度和獎勵似乎也在逐漸升級。

前幾天，一位HR給葡萄君分享了一份「中國遊戲公司內推職位列表」（點選文末閱讀原文可檢視）。這份表格目前有數百個HR共同參與編輯，收集了超過150家遊戲公司的內推資訊，再加上葡萄君打聽的一些訊息，大致能總結出如今遊戲行業內推的獎勵檔位：

「紅包~下午茶 → 1k~10k → 10k~20k → 20k~50k → 50k~？」

首先，大多數公司在簡歷過審、進入面試環節都會獎勵內推人數額較少的現金紅包，或是請一次奶茶、下午茶。隨後，如果推薦物件成功入職，大多數公司會在入職和轉正時各發出50%內推獎金，也有部分是入七轉三，或是一次性付清。

其中，針對於初級~中級職位，中小廠商的獎勵大多在1k~10k左右。以莉莉絲為例，他們會在面試環節發放1k元、offer環節發放1k元、入職環節發放5k元（熱門崗位為10k）。而再往上一層，數額普遍都在20k左右，例如騰訊、網易的部分團隊或專案。針對緊缺崗位，獎勵還會有一定程度的提升。



當然，在人才戰的背景之下，廠商們的極限遠不止於此。一旦觸及到高階/專家級人才的領域，你就可以看到不少驚爆眼球的獎勵，比如飛魚科技的一項制度：在製作人、技術總監、UE4主程等崗位中，一年內累計推薦2人被錄用且轉正，可以直接獲得30萬獎金。


但這件事的難度自然不用說，一位獵頭就告訴葡萄君，這種級別的崗位，即使是由專業獵頭來牽線，每年能達成的入職數量也屈指可數——運氣好可能會完成3、4單，如果運氣不好，一單都deal不了。

或許是因為這種局面，如今許多公司都已經放開限制，將外推與內推一視同仁，即使不是由內部員工推薦，推薦人也同樣能拿到“伯樂”獎勵。

像是前一陣用“百萬年薪”吸引人才的黑桃互動，推薦獎金就有4萬元；上海沐瞳的日常推薦獎金，從最低的6k元起，往上依次為10k、16k、30k、60k元(大神級)；而在文章開頭提到的列表中，深圳一家公司甚至給出了“總監級以上年薪10%”這樣的分成獎勵。


在現金之外，用實物獎勵來吸引人的手段也不少見。這些獎勵和年會上的獎品重合度很高，最常見的就是京東卡、健身環、Switch，以及以蘋果系列為首的電子產品。


不常見的也有，比如無端科技的推薦獎勵是送車。葡萄君查了查，下圖中特斯拉MODEL3的參考價是26.674-33.99萬元，而MODELX的參考價是77.29-99.99萬元。


更花哨的是，有些廠商還制定了積分制度，將現金與能兌換實物的積分一併作為獎勵。米哈遊是個典型的例子：他們的積分被稱為「米遊幣」，每次推薦成功，會在發放offer前分批發放完，其發放數量大致為現金數額的兩倍，而與現金的兌換比例大致為20:1。

在內部商城裡，員工可以以低於市面價格的換算成本，用米遊幣兌換一些高價值獎品。據說其中價值最高的“綠水鬼”，竟然還真的有一次兌換記錄。


據瞭解，米哈遊的普通崗位內推獎勵現金為5k元，標註UP的崗位會在此基礎上翻倍，SUPERUP則是UP再翻倍的數額。也就是說，算上米遊幣在內，普通崗位一次內推的獎勵換算成現金，價值約為5.4k元。

為什麼廠商們要花這麼大心思推動這件事？總的來說，可以歸結為以下幾個原因：

1、高效招聘。相比常規的招聘方式，內推不僅能拔高人才質量、省去複雜流程，也有助於完善人才庫。對於一些中小廠商來說，內推已經成了發放offer的一條主力渠道。

一位心動的HR就告訴葡萄君，根據今年上半年的一次資料分析，他們發現，在心動每4位參與內推的員工中，就有1位拿到過內推獎金；並且內推為各渠道發放的offer量最高的渠道，佔比量近50%；在高職級offer中，內推渠道佔比也超過55%。


對於大廠來說，內外推薦更是吸入了大量人才。一位遊戲獵頭Hazel就告訴葡萄君，通過提高內外推獎勵，發動這種「全民皆獵頭」的效果，一些大公司已經足以填滿初級/中級崗位的需求，高階崗位也能部分滿足。

2、節省成本。儘管推薦獎勵看上去越來越離譜，但如果真能成功吸引人才，這些成本的投入與聘請專業獵頭的報酬比起來，會相當划算。

葡萄君從一些獵頭口中瞭解到，在他們與廠商的合作中，每單的報酬在二線城市能達到推薦物件年薪（12~14月薪）20%的數額，在一線城市，針對急缺崗位的報酬可能達到年薪的23%-30%。這是什麼概念？如果公司要通過獵頭來招攬一名年薪百萬的人才入職，要付出的成本可能至少在二十萬以上。

3、提升品牌力。說到底，促成內推的原始動機，可能更多來自於廠商、推薦人與求職者之間的相互信任。但即使是出於利益驅動的拉新，也會讓越來越多的人對一家公司產生好奇。久而久之，品牌形象就會因此更加完善。

在這些原因的推動下，推薦人、求職者和廠商各取所需，都爭相把人才推向最需要的地方，這波內推熱潮的出現也就不難理解了。

如今在一些員工眼中，內推甚至已經變成了一種副業。微信公眾號直面派的報導《當內推成為大廠員工的財富密碼》中就提到：一名騰訊運營在半年間共內推了600多位候選人，成功的有幾十個，賺到的獎金接近5萬元；一名位元組員工入職近一年半，總計內推24000多人次，成功入職169位；而位元組最出名的“內推王”號稱“位元組跳動內推offer過千”，一年成功內推600人，獎金高達30萬元。


但與此同時，內推也有很難解決的問題存在。Hazel告訴葡萄君，她覺得內推效果與廠商的品牌力正相關。如果缺少有名氣的拳頭產品背書，即使是鼓動全民做獵頭，也很難真正解決人才缺口的問題。用一句話來講：增加內推獎勵能錦上添花，卻不能雪中送炭。

另外，想招攬真正頭部的人才資源，涉及到的問題不止是推薦費或報酬，還包括條件、專案、環境……甚至是誠意。就像此前我們向黃一孟瞭解到的——他曾在心動的「高階人才招聘區」與幾十位大佬反覆吃飯，「忽悠」他們加入心動。“招一位大佬可能要吃1-2次，大佬入職以後去招其他人，我再繼續陪他們吃飯。這樣不斷招、不斷陪……就像傳銷組織一樣。”

或許到了這個等級，從來就沒有什麼能快速招攬人才的方法——除非是連鍋端，但那又是另一個頻道的事了。

面對遊戲行業日益高漲的人才需求，你們的公司有什麼對策？你參與過內推嗎？你對內推又有什麼看法？歡迎在評論區共同探討。


來源：遊戲葡萄
原文：https://mp.weixin.qq.com/s/lpIsDxcU6LNNq7tx0yHsgQ