強制工程師參加線下粉絲活動看似荒唐，實則大有玄機。工程師得以瞭解真實可感的服務物件：使用者並非冷冰冰的數字，而是實實在在的人；他們認識到寫程式不僅是為公司謀利，更是在為其粉絲服務。可以說，在粉絲經濟席捲各行各業的當今時代，聰明的老闆正最大程度地攫取著粉絲紅利，在鞏固客戶粘性之餘，更為員工提供了一份良性的工作體驗。
各路英才，請到碗裡來
上述絕非個例。面對當前瞬息萬變的市場環境，越來越多的企業開始採用“多速”運營模式，試圖在人才戰略上大做文章：由於企業各個業務板塊與業務部門的發展速度各不相同，企業領導團隊需要合理規劃戰略發展，從而推動所有業務板塊與部門同發展、共進步。
事實上，其結果不無道理可循。首先，以雲、社交、分析和移動技術為代表的新時代弄潮兒，數字化顛覆者（數字化原生企業）往往比傳統企業更擅長與生態系統內的夥伴合作，吸引所需人才；其次，埃森哲戰略對招聘網站Glassdoor分析後發現，員工對數字化顛覆者和《財富》50強企業的認知截然不同。
例如，在企業文化和價值觀方面，85%的受訪者更向往數字化顛覆者，而青睞傳統企業的受訪者比例僅為67%；在職業機會方面，79%的受訪者認為數字化顛覆者能提供更多職業機會，而選擇傳統企業的受訪者為65%；在薪酬和福利方面，選擇傳統企業和數字化顛覆者的受訪者比例則分別為69%和82%。
對傳統企業而言，這不失為一記嚴肅的警告：數字顛覆者正逐漸入侵各個行業。為應對這一局面，多速人才戰略應運而生。藉助多速人才戰略，不論是大型傳統企業，還是數字化原生企業，皆可根據不同團隊和員工組織制定個性化的人才戰略。
量體裁衣是王道
要想實現數字化運營，單一的人才戰略顯然無法滿足新舊業務的需求。企業需要招聘和培養具備不同技能和觀念的新型人才，確保人盡其才。若要踐行多速人才戰略，企業人力資源部門必須轉變傳統的思維方式和行為模式。值得注意的是，企業員工、特別是千禧一代，已習慣於個性化體驗。很顯然，他們不會在工作中逆來順受，委曲求全。
明確人才需求。人力資源部門需要了解不同業務部門的需求及其對人才供給的影響。例如，如某部門希望增加營收，那麼人力資源部門應當把側重點放在提升銷售人才的能力上。如某個部門的訴求是加快產品創新和上市速度，那麼人力資源部門則應著重提供研發和IT人才。
量體裁衣。一旦明確了業務目標和相應的人才需求後，企業管理層接下來需要思考，如何為不同部門制定合理的人才戰略，在開展多樣化學習與培養之餘，注重員工的良性工作體驗，提升其粘性。不同部門的人才戰略存在共性，但更多的是根據其部門特點做出個性化定製。
例如，如果一名員工選擇一項成本較低的醫療計劃或改選另一項比較昂貴的醫療計劃，他馬上就能看到不同醫療計劃對其工資薪資的不同影響結果。調查結果顯示，員工對線上獲取資訊、做出選擇感到滿意，員工也樂於自己上網選擇福利方案，員工粘性無疑大大提升。
對於數字化解決方案研發團隊，當務之急是確保團隊成員時刻掌握最新、最熱門的技能、與時俱進。要想吸引並留住這些人才，企業需要為員工提供更多機會開拓眼界。例如，讓員工參與開源社群，與業內人士分享並討論最新理念。
那麼企業應當如何著手製定多速人才戰略？A博士在此為大家提供如下建議。
讓多速人才戰略貫穿整個員工生命週期。企業效仿IT部門的敏捷開發能力，採用敏捷方法制定人才戰略。相比傳統的開發流程，敏捷開發具有更大的靈活性、一致性和適應性。採用敏捷的多速人才戰略，企業可以為不同團隊按需定製人才戰略。
確保人力資源部門具備可擴充套件和可定製的基礎架構。拜數字化技術所賜，人力資源部門現在可以利用通用IT平臺按需制定模組化人才解決方案並做出擴充套件，從而滿足各個關鍵團隊的需求。人力資源部門還需採用統一的框架為企業決策提供支援。
提升員工體驗。市場上對頂尖人才的搶奪戰日趨激烈，員工期待著企業提供個性化的工作體驗。目前，企業紛紛致力於打造差異化的客戶體驗，那麼同樣，企業也應該為內部員工基於其整個員工生命週期打造不一樣的體驗。