數字化人才：企業角逐的軟實力

　　——帆軟資料應用研究院 商倩倩

　　隨著5G網路、人工智慧等數字技術的蓬勃發展，資料逐漸成為經濟進步的重要推動力，各行各業的數字化轉型正如火如荼地開展，數字化人才也漸漸供不應求。面對爆火的數字化人才市場，我們不禁要問：數字化人才是否因為時代的濾鏡而被過度吹捧？企業又該如何應對，提高自身的人才軟實力？

　 　轉型浪潮：數字化人才成為重要支撐

　　現代高科技的發展不僅徹底改變了之前人們傳統的生活方式，也推動了社會人才結構的重構。

　　許多傳統崗位隨著時代的進步而逐漸消逝，同時許多新的職業隨著現代科技的發展應運而生。數字化人才便是數字時代背景下的產物。那麼，具備什麼品質的人是數字化人才？

　　關於數字化人才的概念，各研究機構的相關報告中也給出了各自的見解。比如，中國信通院在《我國數字化人才短缺的問題成因及建議》中提到，數字化人才是具有ICT(資訊與通訊技術)專業技能和 ICT補充技能,可以滿足數字經濟就業需求的人力資源的統稱。

　　本文認為，數字化人才可以被理解為：具有數字化思維、資料管理和應用能力，透過利用資料或者數字技術，幫助企業更好地適應數字時代的要求，為企業發展賦能的人才。

　　但是關於數字化人才，目前仍然存在一個認知誤區，即，只有網際網路、軟體等高科技行業裡的程式設計師、工程師等才是數字化人才。這是對數字化人才的狹義理解。近年來，隨著各行各業數字化改革的不斷深化，數字技術與各行各業的融合日益加強，數字化人才的邊界也在擴充。數字化人才不僅包含上述技術型人才，還包括複合型人才。複合型人才常分佈於傳統行業，指那些既懂行業知識，又在企業數字化發展方面有所建樹的人才。

　　艾瑞諮詢在《企業數字化人才發展白皮書》中將數字化人才分為三個層級：數字化管理人才、數字化應用人才、數字化技術人才。根據艾瑞諮詢的觀點，這三個層級的人才分別是企業數字化轉型的領導力量、創新力量和支撐力量。毫無疑問，如今數字化人才儼然已成為推動現代科技進步、激發傳統企業活力、促進數字經濟釋放潛能的重要驅動力。

　　供不應求：數字化人才的“搶奪之戰”

　　我國數字化人才長期處於供不應求的狀態。早在2020年，國家工信安全中心釋出的《2020人工智慧與製造業融合發展白皮書》中就提到，2020年我國人工智慧人才缺口為30萬，跨行業的複合型人才更是稀缺。根據中國資訊通訊研究院釋出的《數字經濟就業影響研究報告》顯示，目前中國的數字化人才缺口已接近1100萬。萬寶盛華《2022年人才短缺調查》報告中顯示，中國（除港澳臺）5大類最缺人的職業中，排在榜首的即IT/資料類。根據官方資料，2021年,我國數字經濟規模已達到45.5萬億元，佔GDP比重39.8%。隨著數字經濟持續高效發展，企業數字化轉型日益深入，社會對於數字化人才的需求也會與日俱增。

　　不僅國內數字數字化人才缺口巨大，全球亦如此。根據萬寶盛華《2022年人才短缺調查》報告，全球最缺人的職業也為IT/資料類。Gartner2022年第二季度《軟體工程人才市場基準》報告中顯示，自2021年第二季度以來，全球對軟體工程師的需求增加了10%，但軟體工程師的市場供應增幅卻低於需求增幅。

　　資料來源：萬寶盛華《2022年人才短缺調查》報告

　　我國的數字化人才還存在嚴重的地區不平衡問題。北上廣深等一線城市由於教育資源豐富、經濟發展水平高、數字產業起步早等，擁有著充足的數字化人才資源；而其他欠發達地區，數字化人才寥寥可數。

　　我國數字化人才供不應求有多方面的原因。一是人才培養時間過長，而社會變化迅速，供需之間有巨大的時間差。由數字技術催生的新興產業和新興崗位近年來如雨後春筍般冒出，但數字化人才培養的步伐卻略顯遲緩。二是學校大多提供單一專業教學，跨行業的複合型人才基本只能在進入企業後慢慢培養，這造成了市場流通的複合型人才稀缺。三是技術在有顯著突破之前通常會經歷長期探索階段，在技術缺乏普及性的時候，學校通常不會大面積開設相關課程，而相關技術一旦可以與生產力相結合，便會迅速催生新的就業崗位，但由於人才培養的滯後性，短期內就出現了大量人才缺口現象。

　　量體裁衣：實現企業與人才的可持續合作

　　數字化人才是企業寶貴的資產。在當前數字化人才緊缺的環境下，企業如何選用、培養、吸引人才，增強自身軟實力，是值得探討的問題。建議企業從以下四點入手，根據自身實際發展需要，構建持續穩定、動態活力的人才體系。

　　明確企業發展戰略，理清數字人才需求。對於企業來說，人才招聘要以企業的發展戰略為導向，在此基礎上，從企業實際出發，明晰人才缺口，制定招聘方案。對於數字化技術型人才，企業要關注他們對新興技術的感知力、理解力和創造力，對未知事物的探索性、堅韌性和創意性……對於數字化複合型人才，企業需要關注他們對於業務的深耕程度、對數字化轉型的鑽研程度、對數字產品的認知程度……如果企業沒有建立清晰的人才矩陣，那麼很容易陷入眉毛鬍子一把抓的混亂局面。

　　建立完善規範的培訓體系，搭建人才技能庫。首先，企業與數字化人才之間是相輔相成、彼此成就的關係。一方面，企業透過建立健全的培訓體系，為人才的成長提供了知識的沃土，增強了企業對人才的吸引力。另一方面，透過培訓，能夠提高數字化人才與企業的適配性和契合度，更有效地為企業創造價值。其次，透過規律培訓促進員工持續進步，是企業保持競爭力的重要手段之一。完善規範的培訓體系必然是與時俱進、定時更新的。現代科技一直呈高速發展狀態，新技術、新產品層出不窮。企業如果站在原地、一成不變，終究會被淘汰；只有實現內外部技術的暢通流動，才能更好地與時代接軌，享受紅利。

　　企業的培訓要遵循因材施教的原則。對於企業的中高層管理者，企業要側重開展數字化思維、資料管理能力、數字化人才管理能力等方面的培訓；對於數字化技術型人才，企業應當重點進行新興技術和新興產品、研發能力、創新能力等方面的培訓；對於數字化複合型人才，企業需要開展技術與業務融合方面的培訓；對於一線員工，企業要加強他們對數字產品應用能力的培訓……關於培訓形式，可以採取線上系統課程培訓、線下主題講座、定期交流論壇等方式，還可以引入市場公認的人才認證體系，增強企業培訓體系的完整性和認可度。

　　建設開放包容的資料文化，增強員工文化認同感。一個企業的文化很大程度上決定了企業的 工作氛圍和員工的工作心境。與數字化相關的工作通常具有探索性和創新性，過程中難免會走彎路。只有開放思想、包容失敗的企業文化，才能讓員工越挫越勇，進一步激發潛能，最終為企業創造價值。擁有卓越資料文化的企業，更容易取得數字化人才的價值認同，更能夠讓他們有精神歸屬感，激發內驅力和價值的自我實現。

　　打造有序流動的人才生態，促進企業高效運轉。面對數字化人才供需矛盾突出，疫情反覆的 艱難時勢，企業要創新管理模式，採用固定崗位和靈活呼叫相結合的方式。企業需要評估每個崗位人員空缺所帶來的風險，以及與對應崗位相匹配的技能需求，然後搭建企業級人才儲備庫。企業需要制定一套符合自身實際情況的數字化人才認證方案，透過認證的人員才可以進入人才庫。人才庫以數字化自由職業者為主，以公司內部具有多崗位技能的數字化人才為輔。當某個崗位出現空缺時，企業可以迅速在人才庫中匹配到合適的人員進行補位，降低企業經營風險。人才庫突破了地理位置對人才招聘的限制，擴充了企業的人才梯隊。需要注意的是，企業需要重視人才庫的運營工作，致力於打造一個活躍的數字化人才社群，增強他們對於企業發展的參與感，而不是死氣沉沉的資源庫存。

　　企業除了可以獨立打造內部的人才儲備庫，還可以採取與外部合作的方式，藉助其他企業專業的數字化人才服務，建設內外協同、資源暢通的數字人才生態。例如，帆軟公司提供了涵蓋數字化人才診斷、評估、培養、認證的全方位數字化人才建設方案，為企業搭建了一站式人才發展平臺。數家知名企業選擇與帆軟合作，利用帆軟社群的萬千人才資源和專業的職業資格認證體系，實現了數字化人才的高效招聘、精準匹配。另外，帆軟人才社群舉辦的各類活動增強了企業與人才之間的互動和了解，促進彼此後續的合作與融合。

　　總而言之，企業在打造自己的數字化人才團隊時要注意以企業的發展藍圖為中心點，量體裁衣。所謂量體裁衣，既要求企業在選擇數字化人才方面，有方向、有策略、有重點，將合適的人放在合適的崗位上；又要求企業在培育數字化人才時，有規劃性、有針對性、有可行性，根據不同的人才發展路徑制定培養計劃。企業要轉變高高在上的姿態，真正做到尊重人才，與數字化人才之間建立長期、健康的可持續合作關係，實現雙方的共贏，才是當下環境中企業的選擇。