北京陽光消費大資料研究院聯合對外經濟貿易大學消費者保護法研究中心、消費者網釋出了《中小企業招聘情況調查報告》。《報告》顯示，中小企業偏好行動網路招聘渠道，“雲招聘” 成為中小企業招聘主流模式。
《報告》在調研中發現，中小企業臨時偶發、小規模、短期的招聘需求較多。中小企業在招聘服務的採購上，遵循了企業決策一貫理性的原則，重點考慮招聘效果、價效比及付費方式靈活性等因素。在評價招聘效果時，企業則會結合簡歷精準度、數量、獲取時間等因素綜合考量。
《報告》指出，在靈活性的考慮上，幾十元至幾百元間的單個職位招聘套餐、招聘增值服務易於滿足中小企業實際需要。調研以中小企業反映使用最多的 BOSS 直聘為例，說明價效比對中小企業的吸引力。調研中的受訪企業反饋，在 BOSS 直聘平臺獲取單個候選人的成本在市場平均水平的 1/2-1/3 之間。
重點考慮招聘價效比、靈活性
在回收的調查問卷中，75.02% 的受訪者在 500 人以下的企業任職，74.69% 的企業年招聘人數在 100 以內，73.43% 的企業年招聘費用低於 5 萬元。需求小、投入成本低，是中小企業招聘的典型特點。
中小企業評價招聘效果時最看中質量因素，佔比超過八成 (81.74%)；其次是招聘成本因素(63.19%) 和招聘時間問題(58.84%)。而受訪的中小企業中，選擇付費網路招聘服務最看中招聘效果，佔比達 85.70%。
此外，不少受訪企業表示，在招聘時重點考慮價效比、付費方式的靈活性等因素，費用與企業用人需求多少與流動性相關。具體而言，企業會理性的根據獲取簡歷的成本、精準度等因素決定是否在某個平臺付費。
報告顯示，中小企業小量、臨時、偶發、短期性的招聘需求較多，更偏好小額、線上的單次採購，而非線下籤合同付款。
以 BOSS 直聘為例，企業最低可採購幾十元每月的單個職位招聘套餐與幾十元至幾百元間的單個道具。某受訪企業則反饋，在 BOSS 直聘平臺獲取單個候選人的成本在市場平均水平的 1/2-1/3 之間。
相應地，中小企業也更願意為行動網路渠道付費。在受訪的企業中，選擇在 BOSS 直聘等行動網路招聘平臺採購招聘服務的中小企業佔比為 77.87%。
調研團隊認為，網際網路招聘平臺在保障安全的同時，應考慮中小企業名氣小、資源少的具體特點，提供更精準、定點的人才推薦支援。同時提供更加實惠、有價效比的招聘服務套餐，支援中小企業發展。
業務負責人蔘與招聘成常態
行動網路招聘渠道具有年輕求職者使用較多、活躍度高、求職者溝通效率高等特點，更符合求職者的使用習慣。一方面是通過行動網路招聘平臺與活躍求職者直接溝通，另一方面通過各個活躍的自媒體平臺釋出招聘資訊，吸引潛在的求職者。
報告顯示，由於中小企業組織架構簡單，除了人力資源部門職員 (66.28%) 和部門負責人 (49.66%) 參與具體招聘工作，企業業務條線的副總、總監、專案經理等領導 (30.43%) 和企業老闆 (17.20%) 也會親自參與招聘工作，而近六成企業招聘決策流程需要企業老闆終試。
事實上，業務條線主管與高管參與招聘流程已經是業內共識。早在 2019 年，華為就曾在內部郵件中強調，用人部門或上級部門的資深專家以及部門主管必須參與面試。在海外，“人人都是招聘官” 亦成為科技公司人事管理的亮點。知名流媒體服務公司奈飛甚至規定，面試的重要性高於用人經理預定的任何會議。
同時，《報告》指出，隨著中小企業扶持政策落地，移動網際網路技術發展，求職者對中小企業瞭解增加，中小企業招聘難的問題有所緩解。例如，調研中大多數企業可以在 30 天內完成單個崗位單人入職。
但中小企業招聘的長期系統性問題也仍然存在。報告顯示，中小企業招聘面臨的主要問題是資訊投放效率低和缺乏僱主品牌建設。
招聘網站聚集了大量人才簡歷資訊，但如何在篩選海量簡歷的基礎上，快速高效篩選到匹配度較高的人才資訊，打破馬太效應，將求職者關注度公平分配給眾多中小企業等問題上，仍然道阻且長。
調查團隊建議，網際網路招聘平臺應依託人工智慧技術精準匹配人才，提升匹配效率，積極主動去涉足新的領域，與新的行業建立深入合作，精準把握企業的人才需求，助力中小企業平穩發展。而中小企業也應創新人力資源管理模式，優化自身品牌形象，同時建立起人才守備軍，有效應對人員補充、人員調遣的挑戰。