長期以來，我們一直強調“人是企業最大的資產”，這應當成為新時期企業對人才管理的共識。人力資源部要順應當今人才需求和管理潮流，在“科技應用”與“人性管理”兩個層面上尋求平衡，這是人力資源部的重要職責。

以招聘為例，在過去的十年二十年裡，對於一些發展迅速，實力雄厚的企業來說，招聘不成問題，他們只需要在眾多的求職者中找到合格的人選。但是，隨著時間的推移，外部環境發生了變化，企業招聘變得更加困難——人才難以找到，高折損率，品牌吸引力減弱等。

以下是一項來自Careerbuilder針對求職者的調查資料：

其中75%的候選人說他們在投簡歷後沒有收到回覆；60%的候選人說在面試後沒有收到反饋；42%的候選人說他們不會再投簡歷；還有22%的候選人說他們不會推薦其他人投簡歷。

假如一個公司仍然遵循著傳統的老方法來招聘人才，恐怕會使整個企業陷入巨大的危機。公司的人力資源部門應該清楚地知道，現在人才市場是由求職者驅動的，作為招聘經理，更應該關注求職者的經歷。

良好的開端是成功的一半。應聘者順利地入職並透過試用期，並且在工作環境、入職流程、公司文化等方面有積極的反饋，對他來說是個好的開始，對公司來說，也會成功地留住優秀的員工。要注意的是，應聘人員入職後，身份就轉變了，當他對公司滿意時，他的身份也就轉變了——成為了公司的“代言人”，他會主動吸引周圍的人加入公司，從而使整個招聘過程變得閉環。它還解釋了為什麼關注候選人經驗。

但由於人們之間的不同，問題就會出現了。在不同的招聘經理中，風格和方式會有所不同，求職者的經歷也會有所不同。為避免出現這樣的尷尬局面，最後從下面三個方面入手，將折損降到最小。

一、利用數字化系統，實現標準化流程

其實不僅僅是招聘系統，人力資源系統也一樣。機器的好處在於，它不需要摻雜多餘的“情感”，招聘流程、入職流程都可以實現標準化、定製化。比如，候選人在投送簡歷後，系統會自動發出郵件，告知候選人“簡歷已經收到”；同樣，如果候選人最終沒能入圍，也會透過自動傳送的郵件告知他們，並將他們納入人才庫，以方便以後的聯絡。

系統軟體能釋放HR的工作壓力，並且給候選人提供標準化的體驗。在這個過程中，HR需要關注的是如何讓流程更加切合實際、如何在細節上提升候選人體驗，並緊密的與系統軟體進行“協作”。同時，HR還可以藉助軟體來監測招聘質量、預測招聘趨勢，並儘早的做出接下來的招聘規劃。

二、專業的招聘人員

如果說科技提供的是“流暢度”，那麼專業的招聘人員就是流程中的“溫度”。在數字化時代，人力資源部門應該讓“技術運用”和“人性化管理”並行。在招聘流程中，與候選人接觸最多的就是招聘經理。公司需要對招聘人員進行標準化的培訓，因為他們不僅僅是在完成公司的招聘任務，他們也是一個個“代言人”，會在很大程度上影響到候選人對公司的選擇和判斷。

三、企業文化建設

從一定程度上來說，招聘是宣傳企業文化的有效途徑之一。招聘過程中有意識的宣傳可讓潛在的員工瞭解企業文化，達到招聘和宣傳的雙重目的。企業文化的建設會給招聘人員和候選人同時提出“要求”，透過企業文化來進行相互驗證，兩者之間是否可以有效的匹配在一起。

雖然企業文化的形成不會一蹴而就，是企業在經營管理中一步一步完成的，可能需要在反覆“折騰”中才能提煉出優秀的、符合公司發展的價值觀，並進一步轉化為員工的具體行為，但選擇契合公司文化的人則能夠更有效地聚焦、傳承這種文化並進行創新和昇華。

對於人的管理理念，松下電器曾提出過：無論怎麼說，公司經營的基礎都在於人。無論這家公司是變好還是變壞，也無論這家公司透過自己的業務對社會做出了貢獻還是沒有做出貢獻，這所有的一切完全取決於員工的想法。

因此，企業內每一個人的想法都非常重要。新環境下的人力資源部門，主動擁抱變化、改變自身思維是非常有必要的。企業的發展在於人的發展，當企業的每一個員工都能得到成長，那麼企業也一定能取得成功。