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報告基於對600餘家中國企業在人力資源管理數字化轉型的現狀調查與分析，對人才管理的現狀與趨勢、數字化場景成熟度、驅動因素等進行深入探討。
HR數字化轉型三大特點
調研結果顯示，22.2%的中國企業已經具有切實的HR數字化經驗，70%的企業在人力資源數字化領域蓄勢待發，但僅有3.2%的企業認為自己有成功實踐，人力資源數字化轉型發展仍有著巨大空間。
儘管企業可能處於不同發展階段、資訊化基礎，對數字化發展訴求各自不同，但整體而言呈現三大特點：跨越式發展、互動式發展和多角色嵌合式發展。
其中，跨越式發展的企業關注終極目標，有較為成熟的技術與平臺支撐，可以從資訊化、數字化、智慧化的分步實踐轉變為“一步邁入智慧化階段”；互動式發展的企業通過工具、資料、平臺的相互配合，在多場景中連線滲透，讓成熟的業務與管理主力互動式發展；而多角色嵌合式發展的企業是通過員工、HR、管理者和領導團隊多角色視角地解決人才管理問題，實現人才資料與業務資料的穿透。
數字化滲透人才管理1+6場景
目前數字化在人才管理中的滲透主要通過1+6項業務場景實現。即以人才畫像為人才標準，貫穿人才吸引與招聘、績效管理、人才盤點與發展、全職業生涯學習、組織效能與員工敬業、共享服務與員工體驗六大場景。各場景之間既相互交疊，又各自有其專業性。
其中，人才畫像可以被視為企業內部的使用者畫像，是指引人才管理各場景工作開展的燈塔。藉助各類科學的評估工具和技術，企業可以對優秀的員工從能力到潛力全面科學評估量化，聯動各類業務或績效資料來豐滿人才畫像，應用於未來的人才或業務決策。
而在其他六大場景中，數字化也帶來了不同程度的場景變革。
人才吸引與招聘是最領先的數字化人才管理陣地，效率、質量和體驗是HR最為關注的招聘主題。在未來隨著數字化、智慧化在招聘場景中的不斷滲透，人才吸引與招聘將實現長期連線、全面識人、工程效率再升級。
績效管理則會在下一個五年中，以數字化為依託實現管理思想的升級。員工個人目標與組織目標結合、個人目標的設定兼具工作任務及個人發展、企業集合不同體系/業務/職能設定考核方案、主管定期輔導員工或及時反饋、週期性員工考核等成為全面績效管理的新主張。
而在人才盤點與發展場景中，數字化將讓管理價值顯性化。輕量化連續化盤點、人才決策更有依據以及圍繞人才設計機制延長職業生命週期是這一場景數字化升級價值的主要體現。
全職業生涯學習則因數字化技術的發展而加速變革，引領組織從知識學習向能力發展轉變。未來，企業將更加關注員工學習動力的激發，利用AI等技術構建符合業務需要的學習體系。
同時，數字化也讓組織隨時隨地傾聽員工成為可能。報告顯示，僅有不到4%的企業不在意員工的工作狀態和反饋，而通過數字化技術可以將組織行為逐層分析，結合關鍵業務資料形成有效的組織觀察與衡量。
而基於以上場景的數字化升級，共享服務與員工體驗也成為了近年來組織管理與人才管理的新熱點。配合數字技術的應用，數字化員工服務將呈現員工體驗設計、智慧化試驗區和生態化趨勢等特點。
人才管理數字化的四大加速器
報告指出，從數字化轉型的可實現性來看，企業可從1+6場景中的任一場景切入，結合當前數字化基礎逐步深入實現全面人才管理數字化轉型。除此之外，還有四項對人才管理數字化轉型起到促進作用的加速器。
其一，新技術與新工具的運用將有助於提升企業解決問題的能力。報告指出，機器學習、虛擬現實、自然語言處理等技術正在被越來越多地應用到場景問題的解決中。2020年北森就曾推出人工智慧產品族AI Family，提供覆蓋人力資源全場景的AI服務。
其二，掌握人才資料分析能力，可以提高數字運用效能，用資料回答業務問題。報告指出具備人才資料分析能力的HR正在成為團隊中的“明星”，企業對人才資料分析的重要性認同度也達到83.1%。
其三，數字化人才與領導力，儲備數字化人才，重構數字化領導力，增強人才數字化素養是關鍵。
其四，選擇對的數字化合作夥伴，通過合作增強自身能力，實現人才管理的數字化生態。報告指出，選擇正確的合作伙伴可以在較短時間內數倍增強企業本身的數字化能力，也可以幫企業避開數字化“陷阱”。
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