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企業管理層是否更專注業務增長與市場擴充，員工議題往往被視為後臺運營中的單一職能而被忽視呢？
過去或許是這樣。但埃森哲全球企業董事會高管調研發現，這種情況已經發生改變——如今的企業董事會對人力戰略的重視度和參與度空前高漲，參與到企業人力戰略中的董事成員增加了70%，高管發現打造未來型組織已經不再是一道選擇題，而是企業未來競爭的必選項。
在《2021埃森哲中國首席人力資源官報告》中，我們還發現，僅8%的中國企業可以被定義為卓越的人力資源組織，他們在實現戰略透視、敏捷組織、人才驅動和資料重構中至少有三個方面都是佼佼者，並在諸多企業運營維度上領軍同行。
CEO新議題：再塑人才和組織
全球新冠疫情永久地改變了人們的工作方式和組織方式，遠端辦公與混合辦公已成常態。CEO必須在不確定環境下重拾增長的新方向，更深層和更遠見地思考未來的組織方式、技術和員工的關係，以及未來企業的形態。
同時，企業亟需面對被疫情凸顯的組織與人才轉型挑戰，包括：數字顛覆下，組織決策與變革速度跟不上；職能邊界模糊，且技能迭代大幅提速；員工需求分化擴大，滿意度和忠誠度下降。
72% 的受訪高管認為，
疫情後，組織決策和變革更頻繁更快速，靈活、快速的決策和響應將成為常態；
58% 的中國高管認為，
員工的技能需要在六個月，甚至更短的區間內進行新一輪更新；
69% 的企業認為，
員工代際差異會影響企業的領導風格與溝通風格。
作為組織與人才建設的核心部門，人力資源團隊自然被CEO寄予厚望，要求他們能夠幫助企業快速應對，化危為機。然而，面對業務期待，大部分企業的人力資源應變不足，價值發揮受限。僅有14%的受訪企業對員工的數字成熟度表示滿意，有超過80%的中國企業認為只有重塑人力資源才能更好地促進企業創新。
究其原因，企業人力資源長期面臨戰略話語權弱、技術應用水平低、業務需求難解構、員工理解力不足等多重阻礙，難以最大化挖掘員工潛力。
卓越人力資源企業只有8%
面對組織新挑戰和內在限制，中國企業意識到，為實現人才驅動的增長，企業亟需快速推進人力資源轉型，為未來發展做好準備。基於訪談和調研，埃森哲發現打造未來企業需要實現四大目標：
戰略透視
人力資源要能夠為戰略調整帶來的組織轉型做好人才儲備與文化變革，提供戰略決策支撐力；
敏捷組織
架構設計要更靈活，組織能夠根據不同業務需求迅速形成有活力的協同性單元；
人才驅動
人力資源能夠高效識別人才，培養人才，關懷人才，實現人才驅動的業務增長；
資料重構
提升人力資源服務的自動化水平，藉助技術賦能，提供決策與人才管理的洞察。
圍繞四大目標，我們分別設定了成熟基準線，以評估中國企業的人力資源和未來人才組織建設程式。我們將在任意三個及以上目標上表現卓越的企業定義為卓越人力資源組織，結果發現，只有8%的中國企業表現突出，堪此殊榮；大部分中國企業人力資源再塑程式緩慢。
我們還發現，實現卓越人力資源可以在多個維度助力企業打造競爭優勢：卓越人力資源企業在員工滿意度、運營效率、創新速度、客戶體驗上的表現分別是其他企業的2倍、1.8倍、2.4倍、1.6倍。
打造未來人力資源可以讓企業在多個維度獲益
四大行動，智贏未來
基於調研和CHRO訪談我們建議企業可以從以下四大行動入手，明確目標，彌合差距，成就未來企業。
塑造未來人力資源的成功之道
01、重新定位，成為戰略合作伙伴
大部分中國企業已經建立起“人力資源部門是業務合作伙伴”的觀點，但企業人力資源的戰略重視度與戰略參與度卻遠遠不夠。為了更好地激發員工潛力，企業人力資源需要重新定位，向戰略合作伙伴轉型，提升在企業戰略制定及戰略執行上的影響力。
企業需要將人力資源管理打造成一把手工程，給人力團隊更多的職權和發揮空間，賦予他們更多的戰略參與機會。調研發現，88%的卓越人力資源企業管理層已充分認可人力工作的價值，75%的卓越企業設定了CHRO（首席人力資源官），將人力主管納入到高階管理層；而在這兩個維度佈局的其他企業比例僅為一半左右。
另一方面，人力部門也要重新定義自己工作的優先順序，面向未來，配備戰略支撐能力。
人力團隊要重新定義工作優先順序，配備戰略支撐力
某生物製藥企業秉持“‘人’不只是HR的事情，而是每位管理者的事情”的理念，在業務團隊與HR團隊間建立了雙向輪崗機制，增進彼此之間的瞭解，提升人力資源管理與企業業務的關聯度。
02、建立動態的人才供應鏈
如今，國內零星散發與區域性爆發疫情的風險仍在，疫情防控已經成為常態。保持敏捷性、不斷提升應對能力，成為企業競爭力的關鍵要素之一，而保持人才供應鏈的彈性則是企業敏捷力打造的重要一環。
埃森哲建議，企業要從三個方面實現人才供應鏈的全面革新：
- 提供人才需求的動態預測，賦能業務發展；
- 具備流動性，鼓勵員工積極嘗試不同的崗位，掌握多種技能；
- 支援員工技能、員工訴求、業務需求、組織問題等多維度的靈活盤點，實現對人才供需情況更細顆粒度的拆解和全域性性的把控。
建立動態預測、鼓勵流動、靈活盤點的人才供應鏈體系
深圳燃氣聚焦未來所需的六大核心能力：黨建及幹部隊伍建設能力、戰略閉環管理能力、安全保障能力、投資能力、市場開發能力和客戶服務能力，重塑組織架構。同時，調整各機構的定位和職能，實行扁平化、標準化和集約化管理，並通過差異化授權機制、崗位融合等方式，進一步激發人才活力和創新動力，有效解決了傳統組織架構存在的管理虛位、能力不足、效率偏低等問題。
03、多維重塑員工體驗
在健康、經濟和社會等多重危機相互交織的環境中，企業必須著力維護員工的安全與就業，並使他們得到有力支援和平等對待。根據埃森哲研究，即使GDP增長疲軟，那些著力改善員工福利的企業也能取得5%的營收增幅；若是處於經濟穩定時期，這樣做的企業更是能夠實現兩位數的收入增長。
企業需要從員工成長角度出發，充分洞察員工需求，並通過資料使能，在事務性管理上提供簡潔、標準化服務，實現服務的迭代優化並不斷縮短響應時間。人力團隊還要充分考慮員工差異，設定創造性工作安排、制定多元化培訓計劃，提供差異化整合人力資源方案，調動員工的歸屬感、使命感，重塑員工體驗。
提供標準化服務與差異化方案，重塑員工個性化體驗
面對疫情衝擊，國內某線上旅遊服務公司一方面根據地域文化和業務特點，因地制宜為員工開發關懷專案；另一方面，搭建了知識共享平臺與數字化學習系統，積極培養員工在危機下自我提升的學習主動性。同時，該企業還將人才細分成不同象限，將資源向核心骨幹傾斜，並制定了未來人才梯隊繼任計劃。在這些措施的激勵下，員工創新潛力被充分挖掘，設計出了許多小而美的本土化新產品，幫助公司在2020年第四季度實現了300%的業績增長。
04、資料賦能，人力資源智慧轉型
受疫情帶來的不確定性影響，中國企業的數字化意識全面提升，數字技術正在重塑企業的業務發展。然而，深入到員工團隊和人力資源管理領域，許多中國企業進展緩慢，有55%的受訪企業表示技術價值並未充分發揮，人力工作的決策速度與質量不能滿足企業需求。他們資源不足，人力資源數字化投入小修小補，資訊孤島情況嚴重，缺少前瞻性的數字化規劃。
著眼未來，技術賦能，人力資源卓越企業已經率先開始佈局，75%的卓越人力資源企業HR數字化預算充足，能夠同時滿足當下以及未來的工作需求，而做到這一點的其他企業僅為21%。企業應加速實現前瞻性人力資源智慧化轉型，將人力團隊從事務性工作中釋放，投入到更有價值的分析與決策支援工作中。
企業還需打通各類員工資料和人力資源管理服務，建設可迭代服務的人力資源資料中臺，並與公司其他系統跨域打通，從“人”的視角切入，優化全組織系統架構，交付最佳員工體驗。同時，企業要加強人力資料治理，保護員工資料隱私，建立閉環的資料質量管理體系。
中國進入“十四五”規劃發展新階段，面臨新格局，高質量的發展和可持續的增長已經成為企業未來競爭的主旋律。面對新格局和新機遇，挖掘員工的最大潛能將成為企業增長的關鍵。中國企業需要加速行動，跨越差距，實現人力資源全面再塑，打造敏捷靈活的未來企業，方能行穩致遠，贏在未來。
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