為什麼覺得績效難打？
很多技術管理者在季度末給員工打績效時非常糾結，感覺每個人表現都挺好。尤其是在確定給誰打C的時候非常為難。
其實仔細分析一下，歸根結底還是目標設定不具體：
有沒有明確的考核指標？
明確的考核指標很重要，指標是打分的依據。指標缺失的話，首先管理者沒有客觀的考核依據，打出的分難免會有主觀性。其次會出現自我感覺很好，得分卻不高，自己感覺不好得分卻很高等不匹配的情況。這樣員工會困惑，不知道自己該如何去做才是對的。因此我們一定要有明確的指標，給員工一個方向的指引。
考核指標是否可量化可見？
有了明確的指標，指標還應該是量化可見的。以往觀察員工提交的目標設定，普遍存在不好量化的問題。如果員工的目標設定不可量化，會在季度末對管理者的打分造成困擾。以下是幾個有問題的目標設定：
以上目標設定，我們是很難確定是否完成了目標。比如“封裝常用業務元件3個”遠比“封裝常用業務元件”好考量。因此，指標可量化非常重要。
一個簡單的績效目標設定
業務支撐
- 負責的專案如期上線。
- 開發流程符合團隊規範。有詳細設計、專案總結。
- 至少作為PMO（專案管理）負責過1個專案如期高質量地上線。
程式碼質量
- 冒煙case通過率不低於95%。
- 程式碼平均bug數不高於15個。
- 平均bug解決時長小於30分鐘。
- 線上bug數小於3。
團隊貢獻
- 產出通用業務元件3個。
- 培養新人1名，新人獲得最佳新人。
- 技術分享至少1次且評分在6分以上（10分制）
- 技術博文產出1篇。
總結
考核者和被考核者都可以使用該方法設定考核目標。考核者可以輕鬆地基於資料給出打分。被考核者也能清楚自己努力的方向，知道什麼是鼓勵的，什麼是需要改進的。