來源：技術領導力
如何設計技術團隊的績效考核方案呢？績效考核方案應該從框架設計、KPI組成和權重設計、實施計劃，這三個步驟進行搭建和實施。
績效考核制度應該考察哪些方面呢？筆者的建議是從“文化”和“KPI（Key Performance Indicator，關鍵績效指標）”兩個維度進行考核。“文化”關注的是過程，員工在工作中體現出來的精神層面的狀態，如合作精神、自我驅動力、主人翁精神和追求卓越等；“KPI”體現的是執行的結果，團隊必須無條件地對結果負責。把過程和結果兩方面結合起來進行考察，更接近員工的真實績效。第一步，績效考核制度框架設計。從考核週期、打分公式、績效等級和人員佔比等方面進行框架的搭建。考核週期，一般來說有季度考核、半年考核兩種，月度考核的成本相對比較高，很少有公司採取月度考核。以季度考核為例，通常在該季度最後一個月的20~25號進行考核。值得注意的是，季度績效考核，是在下季度第一個月裡一次性體現上季度3個月的績效。考核分數的計算公式為：考核分數 = KPI考核分數 + 季度加分 - 季度減分。其中KPI考核分數，分為文化得分、KPI得分和團隊建設得分，下面會詳細介紹每一項得分是如何設計的。績效等級，是建立績效等級的檔位，以及每個檔位人員佔比、績效工資發放比例。如圖所示，設計了5個檔位的績效等級，假設一個員工的薪資組成是“80%基本工資+20%績效工資”，那麼B檔員工，人數佔比為70%，領取全部20%的績效工資，即B檔員工當季度績效工資不加也不減，全額髮放；S檔是優秀員工，人數佔比為5%，績效工資發放比例是30%；D檔是後進員工，人數佔比為5%，績效工資發放比例是10%。下面來看兩個例子，以便掌握如何計算員工的績效工資。Andy實際工資為：10 000 + 10 000 ×（30% - 20%）× 3個月 = 13 000Tom實際工資為：10 000 + 10 000 ×（10% - 20%）× 3個月 = 7 000以上介紹了考核制度的整體框架，接下來講解KPI組成和權重設計。第二步，KPI組成和權重設計。秉承文化和KPI並重的原則進行權重設計，如圖所示。KPI分數由業務KPI和專案KPI組成，佔比為50%，文化分佔比為50%，其中需要注意的是，Team leader還有10%的團隊建設分。核心業務KPI和專案KPI如何定義呢？以搜尋開發小組的KPI定義為例，如圖所示，其中核心KPI必須能夠代表開發團隊主要的業務指標，最多不超過3項，專案KPI指的是工作完成情況和質量情況。文化分如何定義和考核呢？根據各公司企業文化的不同，考核的內容也不盡相同。以一個網際網路門戶公司為例，如圖所示，文化分成合作精神、主人翁精神、創業精神和追求極致4個方面，每一專案佔比為12.5%，合起來佔比為50%。在打分中按員工實際表現進行打分，一般可採取員工自評、主管評分、評級評分的類似於360度考核的方式，加權平均後得出最後的文化分。另外，還應該給予部門主管、專案經理一定的加減分權，對一些表現突出或欠佳的員工進行分數的最後調整，這在實際考核中是個有益補充，但不建議這部分佔比太高，否則就變成主觀分了。第三步，實施計劃。在搭建完績效考核體系後，就可以展開績效考核試點工作了。通常需要進行1~2次的試打分，讓員工熟悉整個考核方法，在試執行期間只打分，不影響實際的績效。管理人員也可以透過試執行的情況，來看看這個考核體系是不是真實反映了員工的業績。績效考核開始實施的時候，會遇到來自於員工和管理層的牴觸，這是很自然的反應，所以在實施的過程中，最好有一名經驗豐富的人力資源部同事幫助，有條件的話可以聘請外部培訓公司進行培訓指導，幫助管理者做“績效面談”技能的培訓、考核制度講解等。通常需要經過多輪宣講、逐個團隊宣講才能得到認可。績效考核的實施，需要結合IDP來進行。IDP（Individual Development Plans），就是個人發展規劃，是指導團隊成員提高個人能力的工具。IDP關注的主體是團隊中的每個成員，核心目的是提高個體的能力。IDP的構成要素是：待發展項、當前現狀、成功指標、行動計劃。判斷一個IDP質量好壞的標準是：待發展項是不是個人職業發展的瓶頸所在，是否以事實為依據，成功指標是否讓人有動力，行動計劃是否與時間繫結。待發展項。待發展項就是需要提高的能力。這些能力一定要是個人職業發展的瓶頸所在，通常不會超過3項。待發展項對於個人而言是最需要提高的能力，而不是對整個團隊最重要的能力。例如，對於一位老員工，提高“業務理解能力”雖然很重要，但這通常不是他職業發展的瓶頸，對於他來說明顯有更重要的待發展項。團隊中的每個人的待發展項不能都一樣。當前現狀。認清現實是推動改變的基礎，分析或規劃要以事實為依據。要客觀地描述某項能力相關的實際情況，儘量描述事實本身，而不是對事實的評論或分析。如“輔導團隊成員的能力很弱”就是典型的評論而非描述，而“從未對團隊成員進行過一對一指導”就是對現實情況的描述。成功指標。成功指標是待發展項得到提高之後，個人應該達到的狀態。成功指標是IDP中最重要的部分，它描繪的是你未來的狀態，這個狀態應該是美好的、激動人心的、有挑戰性的，而不能是呆板且常規的。成功指標應該是具體的、可衡量的，甚至可以是充滿細節的，這樣才能夠以此來判斷現實與目標的差距，激發改進的動力。行動計劃。行動計劃要能夠落地，關鍵在於要與時間繫結。與時間繫結有兩種方式，一種是設截止日期，一種是設時間迴圈。一個行動，要麼是在某個截止日期前完成，要麼是以某個週期迴圈執行，兩者必選其一。不與時間繫結的行動計劃只是一堆代辦事項，而不是計劃。團隊Leader與每名成員每半個季度安排一次1對1的溝通輔導，在季度初和季度中集中進行，每次不少於20分鐘，成員提前更新好IDP文件，對自身發展充分思考，準備好問題，輔導結果落實在IDP文件中。輔導的要點是：回顧本階段的工作表現，說明優點和缺點；對成員的待發展項給出指導意見；Review相關指標與行動計劃的細節；解答疑問，收集團隊成員的建議。
以上內容，摘自暢銷書《技術人修煉之道》，作者黃哲鏗，曾擔任1號店 技術總監、壹藥網 技術副總裁、海爾農業電商CTO，出版過暢銷書《技術管理之巔》，擅長網際網路大型系統研發、大型技術團隊治理、區塊鏈創新等。
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