專案績效考核管理有何方法？這7大考核方案你都知道嗎？

在專案執行過程中，專案經理不僅需要關注團隊成員的個人績效，還需要考慮團隊整體的績效。團隊績效的外在表現是團隊執行專案的程度。專案目標是透過個人表現來實現的。簡單地將專案指標分配給個人可能不是提高團隊績效的最佳方式。 團隊績效的測量還應包括團隊的衡量，如團隊整體創新能力、團隊整體工作效率等。

此外，作為對專案經理的考核，其考核指標還應包括團隊建設所付出的努力，如專案經理組織團隊成員培訓的次數、團隊成員的流失率等。

為了提高團隊成員的執行力，專案經理不僅要關心他們，還要加強教育和引導，給予他們足夠的重視。試想一下，當孩子把做的作業拿給家長看的時候，如果家長只是把作業放在一邊，會消耗孩子的積極性； 而如果家長每次都仔細檢查，孩子的進步就會明顯得多。 團隊管理也應該如此。

提高團隊成員的執行力還需要專案經理創造合作的團隊氛圍。有些團隊經常為小事吵來吵去，後來有人對“吵”做了解釋，“吵”就是用“口”把正能量越吵越“少”的過程。在專案執行過程中，員工不能互相包容，團隊的執行力最終也會越“吵”越少。

專案經理運用績效考核可以加強對員工的激勵，培養和提高他們執行專案活動的能力，從而增加專案成功的可能性。

過去，“年薪制”受到很多公司的推崇，以工作年限作為員工晉升和加薪的標準。該系統旨在吸引員工並提高他們的忠誠度，通常在公司快速發展時更適用。隨著企業內外環境的變化和競爭的日益激烈，“年功制”無法持續激發員工的活力，導致企業創新能力不足。

後來，1990年代出現的“績效體系”有效地解決了這個問題。透過績效考核，一方面檢查員工的任務完成情況，另一方面注重發現員工的潛力，根據綜合考核的結果對員工進行分配。因職責不同，在公司內部形成了積極向上、開拓進取的氛圍。

績效考核是人力資源管理的重要組成部分。它是按照一定的標準，綜合評價員工的績效、態度等能力，以確定其工作績效和內在潛力的一套管理方法。常用的績效考核方法有：

1、量表等級評分法

該方法是目前應用最廣泛的績效考核方法。它是一種基於設計的等級評價量表來評價被評價物件的方法。

2、評語法

這種方法是採用書面考核的方式進行考核，內容包括被考核人的工作業績、工作業績、長處和短處，以及需要努力的方向

3、關鍵事件法

這種方法是由上級主管記錄員工日常工作中的關鍵事件（特別是好的和壞的事件）。在規定的時間內（例如每六個月一次），上級以上述記錄的重點事件為材料，與被考核員工進行討論，為考核結果提供依據。

4、360度評估法

這種方法是指員工自己、上級、直接下屬、同事甚至客戶從各自的角度評價員工的個人績效，使被評估者可以從多個角度獲得反饋。

5、工作標準法

這個方法的關鍵是找一個業務水平一般的人，讓他用常規的方法以正常的速度完成指定的任務，並記錄完成任務所需的時間（也稱為時間標準） 、及其他員工的考核均依據本標準進行。

6、目標考核法

該方法是指根據一定的指標或評價標準，對員工對既定目標的完成情況和工作標準的執行情況進行考核。

7、強制選擇法

這種方法使用“強制選擇表”（一般由10到20組組成，每組由4個行為描述選項組成），在每組4個行為描述中，評分者必須選擇最好的描述和描述最少的選項答辯人的行為。這種方法操作簡單，大大減少了評價者個人偏好或偏見的影響（評價者不知道每個選項的得分），從而保證了評價的客觀性。

在陳全明的《績效管理》一書中，作者總結了績效管理的思想： “以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。”要做好績效管理，專案經理需要選擇合適的方法，確定績效管理的目標，並設計好相應的獎懲機制（通俗地講就是“胡蘿蔔”加“大棒”的政策，“胡蘿蔔”是指獎勵，而“大棒”則是指懲罰措施）。

沒有“胡蘿蔔”，做得好，意味著員工的努力沒有被發現或重視，因為沒有“滿足”，員工可能會鬆懈；如果沒有“大棒”，如果做得不好，就意味著他們可以繼續犯錯，因為如果沒有“恐懼感”，他們可能會犯錯。專案經理在進行團隊管理時，會定期給員工反饋和建設性的建議。用好“胡蘿蔔”和“大棒”，可以大大提高隊員的戰鬥力。

績效評估關注結果（績效指標），但很少關注過程（個人努力）。而且，評估一般是週期性的和週期性的（不是實時的）。如果績效評估方法可以與其他方法結合使用，則可以增強其有效性，例如：結合“抽屜式”管理方式。

“抽屜式”管理方式是一個通俗的名稱，其實就是對員工具體工作角色的工作分析。在經理的抽屜裡，每個員工都應該有一份工作手冊，描述他們的工作規範，可以幫助經理加強對員工的管理，避免員工相互推卸責任、推卸責任的情況。大多數世界500強企業都在實施抽屜管理，這是一種非常有效的人力資源管理工具。與績效管理相結合，可以有效幫助專案經理提高團隊管理的有效性。

結合“一分鐘”管理方法。顧名思義，這種方法要求管理者每天留出少量的時間來管理員工（一分鐘目標：向員工解釋該做什麼；一分鐘表揚：表揚員工做得漂亮；一分鐘——分鐘懲罰：批評員工做錯事），讓員工瞭解自己的工作情況和下一步努力的方向，從而調動他們的主觀能動性。這種方法簡單實用，大大縮短了管理過程，因此在世界範圍內得到廣泛應用。

總之，無論採用哪種方法，專案經理在團隊管理中也需要注意一些“政治”因素。例如，某專案人員進入專案，完全是上級領導對同志的培養，以便在具體專案中得到培訓。在處理與這類人的關係時，單純使用績效管理可能無法幫助專案經理管理這類人。相反，專案經理應該從專案一開始就考慮如何使用這樣的人，從而為專案的運作增加一個朋友，而不是給自己製造障礙。

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