專訪心動黃一孟：手遊無須內卷競爭 濫用競業拖累行業發展

2021春節以來，其實關於人才競爭的話題一直沒減弱過。不管是之前上海遊戲圈「內卷」，爭相比拼福利待遇，還是最近鬧得沸沸揚揚的騰訊前員工入職米哈遊違法競業協議被罰款百萬，本質是是對於人才的一次攻防戰——公司既想要挖/吸引到最優秀的人才，也不希望自己的人才被人/挖吸引走。

最近，知乎上有個熱門提問，如何看待騰訊米哈遊之間的這場競業官司。心動CEO黃一孟昨日在該問題下面發表了回覆，實名反對已經被濫用的「競業協議」。他認為當前行業的競業協議，對人才是不太尊重的；此外，員工在簽署競業協議時，所處的地位也並不公平。


當然，還是會有人認為心動在說漂亮話，在趁機招攬人才。甚至也有人會認為上海遊戲圈的這種薪資待遇「內卷」不可持續，是「階段性的暴發戶狀態」，擾亂整個人才市場的平衡。

為此，遊戲茶館採訪到心動CEO黃一孟，希望從中得到關於競業、人才、心動，更為立體和全面的答案。

“即便取消競業協議，也不是沒辦法保護公司商業祕密”

茶館：關於騰訊與米哈遊這個競業協議的事情，你是怎麼看的？

黃一孟：和知乎上說的一樣，我們是反對競業協議的，因為它本質上限制了人才的流通。這對於行業的發展是有害的，對於員工個人的自由選擇也是有害的。

茶館：那你覺得競業協議有它的合理之處嗎？

黃一孟：我覺得競業協議的核心，本來是在於如何去保護公司的合法利益。比如員工個人所掌握的公司機密、專利、客戶，不應該離職之後直接拿去帶到其他公司。這種程度上，公司通過保密協議、競業協議去維護公司權益我覺得是合理的。

但是現階段競業協議有被濫用的趨勢。它限制的不僅是員工掌握的公司資源，還限制了員工個人的職業發展空間——我在公司學到了很多東西，個人水平得到了提高，那我難道不能去看一下其他類似公司有沒有機會？我沒有竊取任何公司資產，為什麼不能去？所以我覺得這個事情（跳槽）是沒有任何理由去禁止他的。

茶館：但保密協議其實更多的是一個在職的協議，在員工離職之後，你很難去防範他是否會把客戶、商業機密帶到下一家公司裡去。如果沒有競業協議，那你怎麼去防止這種事情的發生？

黃一孟：這個可以在保密協議上進行一些調整嘛，比如延長協議的時間，需要更嚴格遵守保密的義務等。我認為如果只是正常維護公司權益的條款，一個合情合理的東西，那你完全可以和員工進行協商。

另外，在否認競業協議效力的加州，廠商如果有證據證明前員工拿著商業機密和智慧財產權，直接交付給競爭對手，一樣可以提起訴訟。這樣的案例實際上也有，比如之前 Waymo 和 Uber 之間關於自動駕駛商業機密侵權案件。（該案最終以 Uber 向 Waymo 提供價值 2.45 億美元的 Uber 股份，且 Uber 不得使用與 Waymo 相關的商業機密技術而告終）


所以即便取消競業，無非是讓廠商要更注重在實體性的反商業洩密的蒐證上，而不是「一勞永逸」簡單用競業協議來解決問題，因為這的確非常影響人才正當的職業生涯發展。

茶館：但你能理解採用競業協議的公司嗎？

黃一孟：我能理解。但站在心動立場，我們認為這是不合理的。我通過砸錢、通過給競業補償金，不讓我們自己公司培養出來的優秀員工加入其他公司，不讓其他公司也能成長起來。這是不合理的。如果每家公司都這樣，導致人才停止流動，那這個行業只會越來越糟糕。

我覺得每一個行業的繁榮都是來自於人員的自由流動，它能夠帶動起整個行業的發展。如果你仔細去思考的話，會發現競業協議本身對於行業肯定是弊大於利的。我們還是傾向於一個更開放的市場，人員更自由流動的市場，是一個更繁榮的、充分競爭的市場。

我們真正反對的，是濫用競業。因為現在我們看到實際情況是，一些廠商的競業協議範圍甚至覆蓋到了中低階別的員工。不止是掌握機密的核心員工，普通員工也要籤。覆蓋的公司範圍也擴大到了整個行業。有些公司其實跟你根本談不上太多的直接競爭，其實也覆蓋到了。


我們希望員工在去選擇公司的時候，還是取決於哪家公司的發展潛力大，對自己成長的幫助大等綜合因素。而不是說因為上一家公司跟我簽訂了一個非常苛刻的競業協議，導致我明明想換公司，但是換不了。

這不管是對用人單位也好，還對於留下的這個員工也好，都是不利的。雖然你留下了這個員工，但只是他的肉體，他心已經不在這了。

茶館：心動沒有競業協議，那你們會在保密協議、或者其他什麼地方增加一些限制條款嗎？

黃一孟：我們其實以前也隨行業大流，有過競業協議。當時感覺整個網際網路公司都是這樣做的嘛，所以我們也這樣做了。那為什麼我們去年會很堅決的把這個事情給廢止掉呢？因為我們發現創業十多年來，雖然跟很多同事都簽過這個競業協議，但是在任何一個同事離職的時候，我們都沒有啟用過這個協議。

我們認為員工最終不管是因為個人生活上的原因離開，還是跳槽到其他公司，都應該是好聚好散的，公司應該讓員工非常體面地離開。

相反來說，即便員工拿到的競業禁止補償很多，但發現代價是離職後很長一段時間，都不能在這個行業幹了，我相信絕大多數人是不開心的，甚至是很無力的。我們並不希望任何一個員工離開的時候，是用這種方式去限制他的。

茶館：可如果實際情況不是這種正面的、善意的情況呢？就競爭公司並不一定是適合他的地方，但卻通過一些惡意的挖角手段，數倍於行業標準的薪資來挖你的中高層核心骨幹。之後可能還會把他給開除。

黃一孟：惡意挖角跟有沒有競業協議之間，其實沒有直接關聯。

對於公司來說，你能留住人一方面靠的是金錢、是福利，另外一方面也是看你能給員工未來提供多少發揮空間，以及穩定性和可能性，它是一個綜合的考慮。

光靠翻倍的薪水，就能把人才挖走，其實是並不容易的。因為核心的優秀人才，他們會有除了高薪之外，對於公司的其它判斷維度。比如，這家公司的文化、氛圍和環境怎麼樣？自己在這個公司能不能有更長遠的職業發展等等。


所以，就算我們真的需要去留下人才，防止競爭對手的惡意挖角的話，靠的也不是競業協議本身，最終還是要看公司的文化環境、發展空間。

“競業協議已被很多人才吐槽 行業應該仔細權衡利弊”

茶館：其實競業協議的相關訴訟案也不是什麼新鮮事了，但最近一年來大家又都很關注這個事情，你覺得這背後反映的是什麼？

黃一孟：說明大家都不覺得這件事情是合理的，但總會被一些看似正當的理由說服。

很多人會說這是一個協議，是雙方自願簽署的，你不喜歡就不籤，簽了就應該履行義務。

但其實這個協議在簽訂的過程中並不是那麼的公平。雙方不管是地位也好，資訊掌握量也好，都不是那麼對等。比如你發 offer 的時候跟他講的很好，然後人家也覺得你公司不錯，於是人家辭掉了上一家公司，甚至可能搬家都搬好了，都準備入職了，這個時候，你拿出了一份競業協議，那別人是籤還是不籤？

並且你在籤的時候就會發現，很多東西是很含糊的。比如這個競業協議到底會不會執行，什麼情況下執行，有效期多久、競業名單到底包含哪些公司，很可能都不是這麼清晰。而當你要籤這個的時候，HR可能只是告知這只是例行公事，大家都簽了等等。


但當你真的要離職的時候，你會發現這個協議的限制是非常非常大的。可能你未來的職業發展空間，都被這一份在簽署時不那麼重視的協議，給限制掉了。

這就是競業協議最不合理的一個地方。所以在整個人才市場當中，競業協議對於求職者來說非常不公平的一個東西。

茶館：要求所有都籤，可能是因為在剛入職的時候你沒法判斷他之後會發展到什麼程度，是否成為核心骨幹，萬一掌握了核心機密呢？

黃一孟：這正是我想講的。一個剛入職的新人可能剛開始時候會覺得自己只是一個普通的員工，籤這個也無所謂，估計也用不到。但也許你做個三年五年，你就從原來的一個初級員工，逐漸晉升為了非常優秀的一個人才。

這裡面，當然有公司培育你的功勞，有享受的紅利。但對於個人能力說來，其實更多的還是在於員工自己。是他自己在這幾年的工作過程當中不斷地提升，使自己成為了一個非常優秀的人。等你想去更適合自己的地方發展的時候才發現有這麼一個協議，那已經晚了。所以這事是每一個求職者都可能面臨的一個風險，哪怕你今天只是剛剛畢業、只是一個實習生，都有可能在未來的某一天會遇到這個風險。

茶館：那如果從公司角度出發，在這麼一個競爭激烈，人人都焦慮的狀態，有時候公司確實不得不使用這樣一些手段去防止自己掉隊。

黃一孟：我完全可以理解他們這樣做，但我希望他們能明白競業協議給行業帶來的負面作用。當員工群體對競業協議產生極大負面情緒的時候，我覺得競業協議這件事的確到了要讓大家仔細權衡一下的時候了。

當然，心動沒有競業協議，這對於很多求職者來說就是具有吸引力的，他所承擔的風險更低，也更願意到我們這邊來嘗試。所以敢於取消競業協議的公司來說，反而是有利的。

“手遊是個利率潤挺高的行業，內容創作者理應分得更好的利益”

茶館：你覺得現在中國遊戲市場的薪資水平是正常的水平嗎？

黃一孟：我覺得是正常的。因為大家還是接受市場對於人才的合理定價嘛。這個薪資是市場定出來的——優秀人才的供給，以及公司對於人才的需求，才確定了這樣一個薪資水平。

薪資待遇，各家優秀的公司不會差距特別大，因為這是最基礎的。體面的薪資是最起碼對人才的尊重。如果你這個都拿不出來，那不是耍流氓嗎？在這個基礎上，還是公司的工作環境、發展機會，公司的願景和目標能否讓員工認同，同事是不是同樣優秀，能不能想做自己的事情——這些對於人才來說，才是更重要的。

茶館：我們都知道最近上海遊戲圈很熱嘛（疊紙/莉莉絲/米哈遊/鷹角/心動），帶起了一波對於人才的福利薪資競爭，其實會有部分人認為這是一種區域性搞事，把人才市場的平衡弄亂了。是一種階段性、不可持續的爆發戶狀態。你是怎麼看這種想法的？

黃一孟：我不覺得這不可持續，因為剛剛說了，這個水平的薪資是勞資雙方達到供需平衡後，由市場決定的，這當中肯定也隱含了公司認為開出這樣的工資，至少在財務上是完全能接受的。

另外，遊戲行業目前其實還是一個利潤率挺高的行業。內容的創造者，都應該在這個行業當中分得更好的利益。

這個利益不管你把它稱之為薪資、獎金，還是分紅，它本質上就是投資內容創作的回報。這種回報目前看起來就是合理的，因為遊戲產業能夠創造出來的價值的確很大，而真正有能力做出好內容的人又非常的稀缺，那在這個階段上，各家公司願意拿出更高的回報，來吸引優秀人才。這就是正常合理的。

所謂的薪資泡沫，只有在那些利潤率普遍比較低，而且行業未來發展的空間又不大的情況下，才是成立的，那樣也是不可持續的。但遊戲行業目前肯定不是這樣的行業，大家都對未來長線的發展充滿信心。

茶館：你覺得上海競爭的情況會輻射到全國嗎？

黃一孟：如果人才的流動是順暢的話，那優秀人才肯定還是更願意去薪酬待遇和發展前景更好的地方。

茶館：可是上海競爭這麼激烈，一般的優秀人才恐怕競爭不過來了。

黃一孟：這是因人而異，看員工個人能力和追求。真正的優秀人才絕對是稀缺的。

茶館：你覺得如今的中國遊戲人才市場的狀態怎麼樣，它相比以前來說有什麼變化？

黃一孟：整體肯定是更好的。特別是，現在越來越多的人相信，成功的遊戲背後，更多的是一批優秀的遊戲內容創作者，而並不簡簡單單依靠渠道、營銷、買量。大家在內容研發和人才培養上的資源投入越多，那一定會更有利於行業人才的吸引和發展。


“對優秀人才而言，真正重要的是公司產品”

茶館：你覺得「內卷」這個詞算不算被濫用了？它可能其實就是個正常的存量行業競爭。

黃一孟：行業自稱「內卷」其實是互相開玩笑。首先手機遊戲產業還遠遠沒到存量競爭的階段，大家的增量機會都還是有的，所以談不上真正的「內卷」。關於薪酬福利的「內卷」提法，更準確來說，反而是在行業有大把機會的情況下，大家看準了，就自由競爭。

茶館：你為什麼這麼相信自由競爭是好的？

黃一孟：為什麼我們要推崇人才的自由流動？因為如果每一家公司都把員工牢牢的綁在自己手上，不能隨意流動不能隨意換工作，那這個市場肯定是「資本家」的市場了。

但當市場越來越能夠自由的流動，員工和公司越來越能雙向選擇的時候，你會發現大家會把越來越多的利益讓給員工，這件事情其實是健康的。通過市場這麼一個無形的手，把每一個人的價值給市場化。這件事情肯定是有益的。

茶館：你希望未來心動在人才的眼裡會是一個什麼樣的形象？

黃一孟：我們希望心動最終能夠實現市場上最佳的僱主品牌。這包含了心動產品的吸引力、員工可以在心動自由創作的空間、以及一整套推崇「自由與責任」並重的管理方式和文化、價值觀等等。

茶館：你覺得心動離這個目標還有多遠？

黃一孟：坦率地說，這還需要一些時間。前提當然是，我們要能推出真正有市場競爭力的產品和內容。

人才們會看這家公司之前做出來的產品表現如何，我是否要加入這家公司，去做類似更多的優秀產品出來。這才是對於人才吸引力最大的一點。我們會讓大家看到，在心動這樣的企業文化、管理機制、公司架構和薪資福利下，我們有能力做出體面的產品。


茶館：心動和TapTap在如今的中國遊戲圈，你認為是處於一個什麼位置？扮演了一個什麼角色？

黃一孟：我覺得至少我們是行業變化的參與者。我們積極地發聲，無論是之前渠道分成也好，還是競業協議也好，也是希望為行業發展盡一份心力。當然，我想對於行業推動價值最大的，也是能夠拿出更好的作品，在此過程中，我們還會繼續見證、擁抱和投身行業的這些新變化。


來源：遊戲茶館
原文：hhttps://mp.weixin.qq.com/s/MD1FagIXh-yg4NAHPvga7A