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“要不要上車？”這個疑問攪動著車企人，也攪動著網際網路人。
真正觸動36歲某外資車企專案經理馬謖的，是今年的上海車展。幾天的車展逛下來，能明顯感覺到，熱鬧是新勢力的，觀眾的熱情、媒體的關注也都是新能源汽車的。
“沒有人再討論我熟悉的油耗、耐久性，發動機、變速箱的效能，大家更關心車載語音互動是不是足夠智慧，甚至車門的開啟方式和傳統的車有什麼不同。而這些炫酷的、吸引眼球的特點恰恰是很多傳統車企所欠缺的。”
2021年過半，隨著百度、小米、滴滴等跨界選手強勢登場，新能源汽車“搶人大戰”也進入白熱化。
盛況之下是各大車企天價高薪挖人、釋出大量“告急”職位，一時風光無幾；而盛況的另一邊則是牆內牆外不同“汽車人”的猶疑。
有人求路無門，有人理性觀望。29歲的陳卿在地方車企深耕6年，給新能源車企投過簡歷，但是卻等不到迴音；在福特工作13年的工程師大萌子，“曾經對新勢力動過心，可是和那家公司的HR聊著聊著公司卻倒閉了”，這讓他停下投奔新勢力的腳步。
在風口上跳躍，選擇從網際網路跨界到新造車，在一些人眼中“車就是未來的流量入口。然而，當新造車從傳統主機廠和網際網路企業不斷挖角時，風光之下其實也有隱憂。
汽車人才供需錯配，高階人才招聘困難不減
脈脈資料研究院2021年6月釋出的《新能源汽車人才啟示錄》資料顯示，2021年上半年，新能源汽車行業釋出最多的是感知演算法專家等技術研發類崗位，而求職者投遞最多的則是專案管理和運營類崗位。
人才供需錯位、企業與人才背道而馳，這意味著在新能源汽車行業，“高精尖人才稀缺”依然是招聘難題，在轉型升級壓力下，企業對中高階人才的渴求顯得更為迫切。
若考慮供需比，新能源汽車領域，IT支援運維類人才供給充足，就業競爭度最高（即求職人數：崗位數）。資料分析人才的就業也已經呈現出高競爭度的趨勢，而研發人才的就業競爭度僅居第四位，競爭相對緩和。
新勢力員工更像網際網路人而不是汽車人，身處風口也未必安分
一個行業新勢力的發展，最大的受益者通常都是年輕人。
25歲的牛旺的上一份工作在傳統汽車廠，但工作並沒有外界想象的穩定。入職幾個月，工作內容頻繁變動，之前報的是軟體方向，從工廠實習回來之後就被換到了電子助力剎車專案，做了幾個月之後，由於專案原因，又轉回軟硬體科室做硬體，後來又說不回去了，暫時轉崗銷售、帶專案。
“另外就是傳統車企的工資實在太低了，而且幾乎不會漲薪。”牛旺說，在傳統車企工作了接近一年的節點上，是我職業生涯中最困惑和糾結時刻。
“我感覺工作換了好幾個方向，都是搞了一點點，什麼沒做成，感覺很迷茫，對未來沒有規劃，不知道要做什麼、學什麼，每天上班極其煩躁，讓我加班半小時我就覺得非常難受，不想工作。”
牛旺最終選擇跳槽到了一家科技企業做無人駕駛專案工程師。來到網際網路企業之後，他感覺薪資水平和漲薪制度都優於傳統車企。
“最重要的是，我接觸到的東西多了，眼界也開拓了，能夠更清晰地看到未來的趨勢，發現了自己需要彌補的技能，也明確了未來的職業規劃。當然，工作時長也很網際網路。之前大小周，後來變成全單休，各種工作安排都排得特別滿。”
如何長期留住跳過來的優質人才也是很多車企HR苦惱的新問題。根據《新能源汽車人才啟示錄》，新能源汽車行業人才活躍度已經趕超“古典網際網路”，表現出較高的求職意向。新能源汽車雖然是經濟熱區，但人才的不安分程度也相對較高。
此外，這些“汽車人”不僅關注“理想、蔚來”等頭部新能源車企，“位元組跳動、華為、美團”等科技企業也是他們的重點關注物件。
轉行的難度隨著產業融合而減少，進入車企的網際網路人卻不一定安心留在汽車行業。跨界引才已是常態，對於車企HR來說，與網際網路科技巨頭搶人需要新打法。
高薪引才機制失靈，在招聘最後一公里落敗
激烈的挖獵競爭伴隨著人才價格的水漲船高。然而，在這場汽車人才爭奪戰中，出錢出力的企業卻未必能夠“一分耕耘一分收穫”。
“變革”、“創新”、“年輕平等”是新勢力們吸引人才的標籤，但不少有豐富行業經驗的統汽車人並不會輕易動心，他們擔憂的是996、高壓、折騰與年齡歧視。
“理想怎麼樣？小鵬值得去嗎？”、“前不久拿的offer，看完評價不敢去了”，諸如此類的發言屢見不鮮。通過對脈脈App站內新能源汽車人才討論內容的分析可以發現，比起外界更為關注的薪資福利待遇，新能源汽車人才反而更關心行業熱點和企業口碑。
這些薪資之外的因素，往往成為求職者在做職業選擇offer比較時的關鍵，也讓很多企業HR在這“最後一公里”被候選人拒了offer。
某德系車企品牌運營陳維說，身邊也有朋友去新勢力車企，沒有身價翻番，但確實漲薪了，但是他說比在原來的傳統企業累多了。
他表示，自己在職業規劃過程中，不會被“企業文化、新概念、風口”這類虛無縹緲的東西所吸引。“這些會讓我感覺很心累。我這個年紀，更願意去幹一些自己幹得了、能看懂的事情，網際網路只是一種實現手段而已，沒必要把進網際網路企業當成人生目標。”
某位新勢力車企的高階產品經理就曾經直言：“純網際網路背景的造車企業可能會給我開出更高的薪水，但我不會對這類企業產生嚮往，因為我不相信純網際網路公司能把車造好。”
在造車的賽道上，高薪未必就是搶奪人才的制勝法寶，持續的發展潛力和良好的僱主口碑或許更為重要。
脈脈資料研究院趙文元建議，企業與員工之間要建立長期互利的僱傭關係，這種長期，並非是指僱傭年份的長短，而是基於更高質量、更充分的資訊，引導僱傭雙方從長期利益出發去做決策，實現共同利益最大化。
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