- 杭州人才活躍度超越“上廣深”, 杭州晉升新媒體之都
- 教育行業最受職場新人青睞,網際網路人湧向教育等新經濟領域
- 位元組跳動成新經濟人才引擎
隨著疫情平穩可控和數字化轉型的雙重驅動，人才供需旺盛的同時，也使得新經濟行業成為職業新機遇的湧現之地。新經濟趨勢下的人才流動與機遇所向，成為職場人關注的話題。
在這一背景之下，職場社交平臺脈脈日前釋出《新經濟、新選擇 ——人才流動與遷徙2021》報告（下簡稱“人才流動報告”）。報告中呈現出諸多頗具參考性的資料——在職業選擇上，父母對90後95後的擇業觀影響高於80後70後； 2021年，職場人擇業心態更加穩中求“金”。一方面，對於“降薪跳槽”的容忍度在增加；另一方面，中基層職場人，均將“薪資收入”看作是最重要的求職考慮因素，而將“股權/期權”看作最不重要因素；“穩定性”對於基層職場人的重要性位列第三。從新經濟領域的人才活躍度來看，遊戲、人工智慧與新教育培訓人才活躍度更高；相較而言，新金融科技、通訊、新能源汽車等傳統行業影響更深的領域，人才活躍度更低。
脈脈聯合創始人王倩表示，此番釋出的《人才流動報告》，力求以資料的方式探討人才活躍與流動的驅動因素，洞察資料背後的人才與人心，為“2021復甦之年”職場人的機遇選擇提供值得參考的資訊與思路。此外，作為職場社交平臺，脈脈上匯聚了大量的真實職場人產生的真實職場資訊，希望通過互幫互助、分享互動的職場社群氛圍，幫助職場人提前瞭解目標企業，以便進行更深入和全面的對比，在跳槽和擇業中做出更好的職業選擇。
據悉，彙集了大廠工作內情、真實薪資揭祕、offer如何選擇等互動內容的脈脈“問員工”板塊，3月第一週的使用者提問量相比2月第四周，增加了約1.5倍。職場人感興趣的諸多資訊備受關注——不同網際網路公司的職級體系如何對標？即將入職的公司，團隊文化和業務發展前景如何？職級對應的薪酬範圍是多少？來自內部員工的解答，令計劃投身其中的職場人，在跳不跳、跳向哪裡的問題中，進行更具長期性的、更為周到的決策。
基層員工覺得股權不香 更看重“到手的錢”
“自我”是Z世代的代名詞，但這種“代言”在職業選擇上似乎並不完全成立。對於選擇行業時，所受到的影響，聽“自己”佔比最高的陣營為85後，其次才是95後，而剛剛步入而立之年的90後，遵從自我的比例反而低一些。
同時，若橫向對比父母家人對於職業選擇的影響，95後達到了35%，受到父母的影響最大。反而是70後與80後，職業選擇受父母的影響相對小一些。
面對“選擇下一份工作時，你會考慮哪些因素？”的問題，中基層職場人都將“薪資收入”放在了首位；“股權/期權”則被排到了最後。這多少令人有些意外。必竟，每當有網際網路公司上市訊息傳出，其員工一夜暴富的訊息都會成為坊間談資，“選擇比努力更重要”的雞湯令職場人似乎更加期待能加入一家有 “錢景”的企業。但從現實層面來看，職場人在作擇業選擇時，仍將“股權/期權”這些未來的錢，排在到手的真金白銀之後。
資料顯示，越是基層員工，越是覺得期權不重要。在脈脈職場專家看來，這一方面是因為，基層員工獲得股權/期權的可能性較低；另一方面或也說明，職場人對於網際網路公司未來上市的預期並不太高，對於上市收穫的時間也有些“等不及。”更為重要的是，顯示出了基層員工的低風險偏好。比如，面對“高底薪”和“高獎金”的選擇，67.8%的基層員工選擇“高底薪”。進一步證明“到手的錢”比“未知的錢”，更具誘惑力。
就離職誘因而言，錢和工作內容是主要原因，對於中基層員工尤為如此。除了錢不夠，“加班太多”是職場人離職的主要誘因，這一態度在基層員工中尤為明顯，“加班太多”在離職誘因中佔到了 40.2%，而高管陣營中僅有 11.6% 選擇此項。“公司價值觀與企業文化有問題”是引發高管離職的最重要誘因。將“不認可老闆或領導”作為離職原因，則隨著職位層級的升高而略有上升。
教育崛起 新能源汽車行業競爭度較大
受疫情因素影響，2020年春招成為人才活躍度低谷。《人才流動報告》資料顯示，2020年人才活躍度排名中，IT網際網路仍風頭強勁、高居首位；與此同時，交通物流業、汽車等行業也在2020年的人才活躍度排名靠前，或因智慧化和數字化轉型加速變革，讓不少求職者嗅到新的機會。
報告資料顯示，典型行業的人才活躍度在Q3達到高峰，其中以IT網際網路行業尤為明顯。但從就業競爭度（“就業競爭度”統計口徑為：有強求職意願人群/職位數）來看，IT網際網路和汽車行業的全年就業競爭度持續緩解，Q4就業競爭度低於Q3。
教育行業在2020年迅速崛起，與IT/網際網路行業一起，同時成為職場新人最想從事的行業。
新經濟人才活躍度排名 電子商務、新生活服務與新教育培訓排名靠前
《人才流動報告》中，2020年主要新經濟領域吸納人才的量級排名中，電子商務、新生活服務與新教育培訓成為新經濟領域除去純網際網路之外的三大“引才高地”，企業服務也超過曾經熱門的金融科技領域，對人才的吸引力更加強大。
遊戲、人工智慧、新教育領域成為2020年的風口領域，人才活躍度持續走高；但從就業競爭度的維度來看，遊戲行業的競爭度僅為1.7，而人工智慧的就業競爭度卻達4.38。相比之下，通訊、新能源汽車等傳統行業影響更深的領域，人才活躍度更低，就業競爭度更大。
杭州超越“上廣深”，人才活躍度僅次於北京
數字化轉型與新經濟發展，帶來新教育、人工智慧、智慧硬體等多個領域的產業新機會，也帶來了人才地域流動的新可能，城市之間的人才爭奪戰暗潮湧動。
2020年城市人才活躍度，杭州位列全國第二，超過上海、深圳、廣州，僅次於北京。但與人才供需比排位對比後可以發現，杭州的供需比同樣排名全國第二，說明城市呈現供需兩旺，就業壓力小的情況。
從城市就業競爭度排名來看，人才向城市群都市圈聚集發展已是大勢所趨，但是，以北京、上海、廣州、深圳、杭州為代表的都市圈核心心城市，與圈內周邊城市之間的職業機遇差異仍然顯著。中西部城市中，成都、武漢的就業競爭度小於長三角珠三角城市群中的非核心城市。就業競爭度最低前十的城市中，福建一省有福州與廈門兩個城市入列，就業競爭壓力小於珠三角多個城市。
新經濟給非一線城市帶來更多新機會，城市分級不再是衡量城市未來潛力的唯一標準。長江經濟帶城市在新經濟人才存量上的表現非常亮眼，在2020年中國新經濟人才存量前十城市中，長江經濟帶佔六席，除上海和杭州之外，還包括成都、武漢、南京、重慶等非一線城市。中西部地區的成都和武漢，新經濟人才數量略為領先於南京。
依靠當地的產業積累與區位優勢，部分新一線和二線城市在部分新經濟領域引領浪潮——武漢、成都在教育培訓領域崛起，青島、佛山等城市也依託原有家電製造的產業優勢，在智慧硬體領域快速發展；依託活躍的電商及文化產業優勢，杭州正成為僅次於北京的中國新媒體人才聚集第二城。
位元組跳動成新經濟人才引擎，好未來成新教育培訓“黃埔軍校”
四處出擊的位元組跳動人才吸引力強勁，成為2020年最多人才流入的新經濟公司，阿里巴巴緊隨其後。而快手風頭正勁，位列第三。相對而言，騰訊的風頭略遜，位居第四。位元組跳動持續擴張，成為各類網際網路公司人才跳槽的首選去處，但同時也向各家頭部公司輸出人才。
阿里巴巴、拼多多、京東等頭部電商的人才紛紛流向位元組跳動，而新生活服務領域中，美團、滴滴、貝殼三家典型公司員工跳槽的首選去處也是位元組跳動。百度繼續成為頭部網際網路公司的重要人才輸出者。
受到線上教育產業迅猛發展的推動，2020年，線上教育領域職業機遇湧現，跟誰學、作業幫、猿輔導等多家線上教育企業入榜新經濟公司人才淨流入20強，而老牌教育機構好未來則成為新教育培訓領域的“黃埔軍校”，向各家輸送人才。
開啟長效“長期主義” 職場人穩中求“金”
人才流動，是經濟活力的源泉，也是個人成就職業夢想的路徑。對於2021年“金三銀四”求職招聘旺季，職場人如何跳槽和擇業，《人才流動與遷徙2021》報告有如下建議：
首先，在跳槽之前提前瞭解真實的職場資訊，避免短期化、簡單化決策。通過“內部人”“過來人”等的經驗幫助，實現認知升維，破圈連結，這有助於職場人穩中求“金”，通過“長期主義”決策，擁有更好的錢途與前景。
其次，需要有更為長期主義的擇業觀，對於職場新人，要看到五年以後的人生出路，有耐心做中長期規劃。對於30歲甚至35歲的職場人，在就業時應該著重考察企業的文化適配性以及業務模式，從事一份長期有價值感的工作時，當下的積累也會更有意義。
此外，薪水是最容易判斷的標準，但也是容易讓人迷失的標準。不應單純以大城市和薪水標準不再是唯二的剛需，對於行業的選擇應該基於自身能力特點出發，尋找匹配度高的領域。不能簡單以“傳統行業”或“網際網路行業”的二分法來做職業選擇，更應該看到不同新經濟領域的發展規律，以及不同城市的產業佈局特點，面向未來選準機會。
值得一提的是，隨著求職招聘高峰期的到來，脈脈“問員工”板塊活躍度大增。其提問和互動內容，匯聚了諸多關於大廠工作內情、真實薪資揭祕、offer如何選擇等。例如：“對比幾個offer怎麼選？”、“幹網際網路做不到管理層，未來出路在哪？”“AL公司P7 給了45K，什麼水平？” “位元組研發崗位面試需要幾輪？”等。職場人關切的職場話題，在“問員工”板塊中，會得到公司內部員工的解答，為職場人在2021年金三銀四的求職跳槽季，提供頗具價值的決策參考。