0 起因
前些日子，有位同學找我諮詢求職問題。他本科專業其實不錯，但是第一份工作沒找好，所以只好報了家培訓班，想社招之路走得更穩一些。結業之前，他擔心培訓班就業輔導不夠，也找了幾位外部導師幫忙。其中就包括我。
熟悉我的人都知道，我比較反對報培訓班，因為：
- 價效比太低。
- 培訓班裡真正有實戰經驗的很少，大部分都是紙上談兵。
這次諮詢也基本印證了我的觀點。所以我想再分享一下，到底招聘方的情況是怎樣的，他們有哪些需求，準備簡歷的時候應該注意什麼，面試的時候又應該注意什麼。
1 企業要招人
1.0 產生需求
某天，老闆想做個產品。我們假設公司裡已經有靠譜的技術團隊和技術管理，那麼，技術主管很快就會梳理需求，落實到崗位和個人，如果他發現，目前的人力無法應對滿足需求，就會啟動招聘。
1.1 產生崗位描述（JD）
崗位描述（簡稱 JD），即這個崗位職責是什麼、需要哪些職業技能、工作地點和福利待遇等，是招聘前必須準備好的物料。
產品確定、需求確定，所以崗位需求和崗位職責基本也是確定的。 此時技術主管一般會找來以前的 JD，改一改職責和需求，完成新的 JD。然後 ta 會把 JD 發給招聘負責人（多半是 HR），上傳到招聘網站、開發者社群、公司招聘庫等等。
比如 Code.fun 加入我們 就是一份很典型的 JD。
1.2 篩簡歷
一段時間後，HR、技術主管會從各種渠道獲得一大批簡歷。於是他們就要從這一大堆簡歷快速篩選出能滿足崗位需要的候選人。
怎麼篩呢？一般是關鍵詞。 拿我某項工作來舉例，我當時負責開發的 Showman 產品，是瀏覽器外掛，介面部分採用 Vue，需要相容 Puppeteer API。那麼在我招聘的時候，就會很重視候選人這幾方面的經歷。因為匹配度越高，他能順利接手工作、快速度過適應期的可能性就越大。
找到關鍵詞之後，HR 可能會接受簡歷，轉發給崗位負責人，即初篩。而崗位負責人則會結合候選人的教育經歷、職業經理、專案經驗等，判斷這些關鍵詞的可靠性與含金量，最終再篩選出其中最合適的一些人進入面試環節。
1.3 面試
招聘方從成百上千的簡歷中篩選出了若干的“看起來”比較合適的候選人，接下來，就要約過來面試聊聊，看看哪些人真正合適。
面試的過程，其實是驗證簡歷的過程。 張三簡歷裡說，他開發過瀏覽器外掛，但是這個外掛有多少使用者、運營過多久，在開發過程中解決過多少問題，並沒有寫得非常詳細；即使寫得很細，也未必跟他有關係。所以作為面試官，我就需要再面試中弄清楚，這項職業經歷對他來說，是加分還是減分，甚至是一票否決。
除了驗證簡歷，面試還可以讓招聘方初步瞭解候選人的非職業特性，比如溝通能力、語言概括能力、接人待物能力，等等。這些東西在招聘中佔比不大，不過在諸多候選人的技術能力拉不開差距的時候，也會是必要的判斷依據。
1.4 多輪面試
單場面試時間有限，通常做不到面面俱到。所以面試通常不止一輪。每個面試官關注的點不一樣，比如 A 關注專案經驗、B 關注程式碼實現能力、C 關注職業規劃等。最終 ABC 的觀點會彙總到一起，給每個候選人一個總評。
接下來，面試進行到一定階段，總評過關的人數積累到一定數目，公司就會給其中比較出色的幾位發 offer，然後就是入職試用轉正，略過不談。
2 我們應該怎麼做
2.1 簡歷要有針對性
正如前文所說，企業收到的簡歷量很大，篩簡歷的壓力也很大。通常來說，招聘方負責人會花在每個簡歷上的時間很短，基本上就掃一遍，有必要的關鍵詞就再看仔細一點，沒有就直接扔掉。
很多同學只做一套簡歷，投所有企業所有崗位。在這種情況下希望渺茫：A 公司招資料視覺化，B 公司招小程式開發，C 公司主做移動端，三家公司的崗位要求差異很大，一套簡歷很難覆蓋不同公司的不同需求。
有同學說那我簡歷裡把所有技術關鍵詞都寫上可以麼？很遺憾，招聘方也不是傻子，你的工作年限和專案經驗、技術專長不符，也難逃直接扔掉的命運。或者簡歷太長，重點不突出，要費力查詢關鍵詞，招聘方多半也會直接扔掉。
當然，為每家公司單獨準備一份簡歷成本太高，也不現實。所以，推薦的做法是：
- 準備一份比較通用的簡歷，不要太長，寫上自己最擅長的東西，最能凸顯自己特長的經歷，用來海投，碰運氣。
- 對自己比較中意、比較重視的公司，單獨準備簡歷，突出該公司招聘崗位需要的知識、技能、專案經驗等，專門投遞。
- 同時精投的公司不宜過多，避免面試扎堆，影響準備時間。
2.1.1 特殊技巧
（我再想想要不要寫……）
2.2 簡歷要儘可能真實，面試前也要做好準備
前文也提過，面試是驗證簡歷的過程。能夠走到面試這一步，說明招聘方認為候選人的履歷可以滿足崗位需求，接下來就是要對簡歷驗真，以及判斷候選人的發展潛力和綜合排名。
所以簡歷裡的內容可以適度美化，但一定不要做假。為什麼呢？面試時間有限，面試官不會針對簡歷中的每一項進行審查，而是對自己關注的、擅長的領域盤問，也就是大概抽查 20% 的內容，給整份簡歷打分。
如果候選人簡歷有做假，面試時被面試官發現，ta 可不會只扣這一條的分，而是整份簡歷都顯得不可靠，都要扣分。即使剩下的部分都是真實的，但是沒有被抽檢到，就不會改變面試官的判斷。甚至，如果連問兩條都不符合預期，可能就會直接中止面試。
面試前的準備也要儘量做好。比如你參考上一條建議，優化了簡歷內容，突出以前的某段專案經歷以匹配特定關鍵詞。那麼這個時候最好回顧一下，審視一下當時的技術方案有何得失，哪裡值得改進，自己的工作有何值得稱道的地方，等等。然後搜搜看該領域目前的發展狀況。不要面試官問起來，這個想不起那個不知道，好好的加分項直接被幹成減分項。
2.3 專案經驗要擇優表現
通常來說，簡歷不要太長，因為篩簡歷的人不會有那麼多時間認真仔細的讀。有人說不要超過一頁，我覺得不用這麼極端，但是三頁絕對是極限了。短簡歷更容易突出重點、突出優勢。
所以通常來說，我們要對專案經驗進行取捨，不要把每個專案都羅列出來，即使是海投簡歷，也要選擇會增加自己競爭優勢的專案，寫到簡歷裡。
比如，某位培訓班同學的簡歷裡，介紹 ta 做過的某個全棧專案，混用 MySQL + MangoDB，koa2 + express。這就很奇怪，這兩組技術產品定位衝突，在實際生產中，幾乎不會混用。所以這樣的專案經驗就只能減分。還有，在一些同學的簡歷裡看到，他們這兩年都還在用 easyui、jquery 做專案，我當然不否認這些傳統框架也能完成產品需求，但是寫到簡歷裡，就不要指望它們還能幫你加分。
如果，極端情況，你的專案經驗都很差，那我建議你抓緊時間參與一些能給自己加分的專案，不管是開源的、商用的、獨立專案都可以，別憨憨的寫一堆沒價值的專案，然後抱怨拿不到面試機會。
2.4 職業經歷/專案經歷要能讓面試官感知到你的優勢
很多同學寫簡歷寫到職業經歷和專案經歷時會寫的特別平鋪直敘、沒有重點、缺少關鍵資訊。比如，做過 OA 系統，就把自己負責的模組都列舉一下，或者把流程敘述一遍。這樣的資訊對面試官來說毫無意義：OA 系統大部分人都用過或瞭解，公司內的工作流程基本也大同小異。這樣的簡歷基本難逃掃一眼直接丟掉的命運。
提升面試官感知有三個方法：
- 列數字。比如：“我使用了xx方法，使得首頁開啟速度提升了 40%”，或者“我們把測試覆蓋率做到 100%”，等等，讓面試官一下就能形成具體認知
- 舉方案。有一些成型的優秀方案，但不是套個庫就行，實施起來有一些難度，就很適合寫到這裡。比如：應用設計模式、分散式多執行緒、灰度增量，等等。如果能配合上面的“列數字”方法，效果更佳
- 引用其他人的評價。有時候我們想寫數字，但是無奈不負責統計，拿不到數字，亂寫又擔心被面試官挑戰，也可以寫別人的評價，比如：“產品總監評價此功能至少帶來 5% 的總訪問量提升”
提醒大家，如果你要用這個方法吸引招聘方注意，那就要做好相應的準備，避免偷雞不成蝕把米。比如，你要寫數字，就要知道數字是怎麼統計出來的；你要寫方案，就要寫有說服力的方案。
2.5 面試時找機會突出自己的優勢
目前來看，招聘方佔據優勢，是買方市場。招聘方會在眾多候選人當中選擇最好的幾個發出 offer。所以我們在面試時，不僅要證明簡歷上寫的都是真實可靠的，還要抓住機會，展現自己的優勢。不然，平平淡淡拿到一箇中等分數，可能在招聘方的眼裡，只是一塊“雞肋”。
別的崗位就不說了，只說技術開發崗。
通常來說，技術研發，簡歷外，通常需要在面試中展現的能力主要有：
- 溝通能力
- 業務理解能力
- 主動學習的習慣和能力
- 積極思考的習慣
- 解決問題的韌性和積極性
這些條件可能不足以形成一票通過/否決，但會影響你在同一批候選人裡的排名，也要儘量好好表現。另外，不同的公司、職級、崗位，可能也有不同的權重，我就不詳細解說了。
總結
大家在求職面試時，不僅考慮到自己，也要多多站在招聘方的角度想一想，對方的環境、對方的需求、對方的判斷方式，你應該怎麼應對。哪些東西可以不寫/說，哪些東西應該強調，哪些東西會加分，哪些東西會減分。一件事情做與不做，是這麼做還是那樣做，一篇文章一個問答，我們是否要照做，都可以用這個方式來判斷。
希望大家都能找到滿意的工作。有任何想法和意見，也歡迎留言討論。
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