金融行業“部落制”改革開啟敏捷轉型

2021年，部落制突然在金融行業火爆了起來，華林證券、中金財富還有長沙銀行都開始推行部落制，推動組織的敏捷轉型。那麼，什麼是部落制?具體怎麼推行部落制?

說明：部分材料來自網路，恕不一一說明

01 部落制的起源

什麼是“部落制”?它是網際網路及金融科技企業的一種規模化的敏捷管理框架，透過敏捷組織，使員工在跨職能、自我組織、自我學習的協作團隊中工作。部落制是瑞典Spotify公司建立的敏捷工作方式。

Spotify公司是瑞典知名的數字音樂服務提供商，截止到2015年1月，Spotify已經擁有超過6000萬的使用者，其中1500萬為付費使用者。2017年12月8日，Spotify與騰訊控股有限公司及騰訊旗下的騰訊音樂娛樂集團聯合宣佈股權投資;2018年4月3日，Spotify登入紐交所，成為首家“直接上市”的公司;2019年10月，Interbrand釋出的全球品牌百強榜排名92 。Spotify公司在敏捷界知名的是其敏捷工作方式，員工在“跨職能、自我組織、自我學習的協作團隊” 中工作。團隊端到端負責不同裝置平臺上Spotify產品體驗的某一特定部分。

部落和中心是按照客群或產品來設定的。一個部落(中心)由幾個squad小組組成，有共同的願景。squad小組是一個敏捷小組，有一個PO敏捷團隊長和一組工程師。行會Chapter類似於原先的職能組織，“Chapter leads”(分會領導者)管理軟體工程師，專門從事部門內特定型別的軟體開發。行會Guild則是同一類從業人員的組織，比如工程師公會、產品經理公會等。

可以看到，部落制是規模化敏捷的一種形式，“部落制”的誕生，是為適應網際網路場景開發的特性而存在的。2018年以後，部落制在許多網際網路公司流行開來，火速成為各大廠的人才管理模板。2021年，部落制突然在金融行業火爆了起來，華林證券、中金還有長沙銀行都開始推行部落制，推動組織的敏捷轉型。

02 華林證券“部落制”改革

2021年，華林證券全面升級了公司組織架構，形成職能管控線、科技金融線和傳統業務線三線管理模式。其中，在科技金融線重點打造了“6+2”部落模式，包括財富部落、債券部落、票據部落、資管部落、鄉村振興部落、FICC部落等6個聚焦發力科技金融業務部落，與基礎平臺部落、科技運營部落等2個負責提供底層技術基礎設施和治理的科技賦能部落。每個部落下又垂直分佈若干小隊，小隊的形成、集結、排程，均完全圍繞公司核心目標展開，必要時可靈活實現跨部落劃轉，高效形成產品、研發、運營、經營的完整閉環。

為順應“部落制”改革的需求，華林證券積極尋找行業內外“金融+科技”複合背景的人才。2021年以來，華林證券總部入職的科技金融人才佔比總部新招聘人員超83%，目前總部科技人員佔比也已超50%。華林證券設計推出了全新的科技人才卓越職涯體系，以T族、P族取代傳統的行政管理序列，目標為向網際網路企業靠攏，真正從管理機制上實現扁平化。

在考核機制上，華林證券自2021年下半年全面推進實行OKR(目標與關鍵成果法)和KPI(關鍵績效指標)雙線並行的考核機制。與一般企業常用的績效考核工具KPI(關鍵績效指標)最大的區別是，OKR將目標進行了兩部分拆解：自上而下的分解、自下而上的共識。其中“共識”發揮了巨大的能動性，它透過制定“跳一跳能夠得著的”目標“O”，最大程度地激發企業、團隊、個人的潛力。與傳統券商的KPI考核體系相比，推行OKR體系能提高組織的靈活性和工作效率，進一步將各部落打造成“特種兵”部隊。

以華林證券財富部落為例，部落的O是搭建使用者全生命週期運營體系，KR則由不同的團隊來承接，如使用者增長小隊負責使用者新增，使用者成長小隊對應負責使用者月留存，使用者運營團隊則對應使用者有效證券等業務開戶轉換。雙線並行的考核機制更貼合公司科技金融轉型發展方向，同時也大大增強公司管理的靈活性，在面對新業務孵化時，公司可快速響應，即時搭建團隊運作，確保更好抓住市場機遇。

03 中金財富“部落制”改革

中金財富也於2021年6月份開始行動，一份《關於中金財富敏捷轉型敏捷團隊長內部競聘通知》，大體勾勒出公司的部落中心改革思路。新設敏捷團隊職能指向財富管理與金融科技。

按照安排，公司計劃在2021年的轉型工作中，將總部從按職能設立的部門架構，轉型為“以客戶為中心”的跨職能、扁平化、靈活型的全敏捷組織形式，中金財富稱其為“部落(中心)”。

各部落(中心)內部還將垂直設立跨職能的實體團隊，即擁有不同工作技能與特長的敏捷團隊，每個敏捷團隊再設敏捷團隊長(PO)，他將帶領敏捷團隊實現目標。

在新架構中，將在總部新設客群發展、產品與解決方案、全渠道平臺3大部落，以及運營與客服、數字化能力發展2大中心。按照規劃，中金財富的敏捷組織轉型完成後，將擁有31個敏捷團隊。

除架構上的大調整外，中金財富還充分借鑑了網際網路企業敏捷團隊的管理方式。在對敏捷團隊長工作職責的描述中，三大職責——敏捷團隊任務管理、敏捷團隊工作目標優先順序管理、敏捷團隊人員管理均緊密圍繞“目標”展開，充分借鑑了網際網路企業常用的OKR(目標和關鍵成果)管理模式。

04 長沙銀行的“虛擬部落制”

從2019年7月到2020年12月，長沙銀行已進行了近兩年、兩個階段的數字化轉型實踐。經歷“三個階段、七場重要戰役”。

其中第一階段就是進行 “部落制”組織改革，長沙銀行推動“部落制”的主要經驗是：

1. 虛擬部落制的設計

之所以稱為虛擬部落制，是因為原有的 IT 規劃部、科技中心等職能部門依然存在，它們對應部落制中的分會/行會。主要成員被分配進入部落，部落是在原有實體部門之上的虛擬組織。

建立部落制後，將千名科技人員(含合作伙伴)劃入了六大部落，並設立部落長，小隊長對需求交付端到端負責。

每個業務部門都有唯一對接的需求受理部落，負責方清晰，溝通線路變短，優先順序排序流程簡化，大幅縮短了過往佔比最高的需求澄清時效。

2.部落劃分原則

在劃分部落時，有一條原則不能妥協：人員一定要專屬，不可以跨部落，這樣量化機制才可以順暢運轉。

合理的部落規模在 50-100 人之間，具體如何劃分，由人數、系統、業務屬性和關聯關係等實際情況而定。長沙銀行有近 300 個系統，系統之間存在眾多複雜的依賴關係。根據條線和業務屬性，劃分出了六個部落：零售、互金、資管、公司、資料中臺以及業務中臺部落。

每個部落再劃分成若干個小隊，每個小隊約 10 人規模。小隊為跨職能團隊(包括產品、開發、測試)，能完成獨立的需求交付，響應需求的變化。

05 百信銀行的類部落制實踐

從上述實踐來看，長沙銀行的部落制劃分主要是針對科技組織的調整，華林證券和中金財富則是將業務人員和科技人員混合編組，更近於網際網路做法的本意。

事實上筆者所在的百信銀行作為網際網路銀行，一直實行的是科技雙線制，建立了“大中臺、小前臺”的組織形式，與部落制有異曲同工之妙。事業部按照業務線劃分，由業務、科技、風險、資料人員組成，一部分科技人員進入到事業部，敏捷響應市場需求，共同完成業務目標，並一起承擔OKR和KPI指標。另一部分科技人員作為中颱組織，建設業務中臺、資料中臺、技術中臺，為前臺敏捷迭代提供公共能力支撐。這樣，事業部本身是一個全功能的組織，具備從產品、運營、風控等的全價值鏈運作能力，獨立性和敏捷性都很強，很好地激發了事業部的創新動力和創業激情。

06 結論

金融機構數字化轉型非常重要的一個能力就是敏捷能力，這不僅需要DevOps這樣的技術工具支援，更需要實現組織級的敏捷轉型。部落制就是規模化敏捷的一種重要方法，其在金融行業實踐的效果如何，讓我們拭目以待。