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人才的流動反映了經濟發展的重心與趨勢，具有競爭力的市場薪酬無疑是企業鎖定人才的“利器”。企業中，一個職位的薪酬往往有四個因素決定——外部人才市場價格、內部職位層級、工作業績以及員工的工作經驗、能力等。判斷一個崗位的外部競爭力是由外部人才市場價格和內部職位層級決定的。
但是何為“具有競爭力的薪酬”？這對於很多企業和求職者都是一個問號。企業用人成本逐年攀升，靈活用工、數字化轉型看似是解決降本增效的良藥，但深層次的原因是粗放型的運營已經越來越難以應對愈加複雜、多變的市場，以及精細化的企業管理。
在此背景下，企業需要重新審視自身的薪酬策略，一方面加強薪酬策略的韌性，另一方面應更加註重敏捷性，以適應急速變化的市場。
調研發現
廉價時代一去不返，企業需要重新評估員工價效比幾何
自2018年，“人”開始變得越來越貴，我國平均工資增速已經高於勞動生產率增速。在本次調研收集的資料結果中，人均薪酬成本和企業人均營業收入呈現正相關。這意味著，如果企業要進一步擴大市場中的優勢，一方面需要調整內部薪酬策略，提升人效，另一方面更需要關注市場薪酬變化，確保自身薪酬的競爭力以保留和吸引人才。
薪酬水平全面迴歸至疫情前水平
2021年全行業漲薪率已逐步回升至疫情之前2019年同期水平，達到9.68%並存在進一步上漲空間。但企業的反應速度滯後於市場的變化，無法全面的看清市場走向，高於市場價格引進人才，低於市場價格導致人才外流的現象頻出。企業需要密切關注市場漲薪率與跳槽漲薪率，並作為企業制定薪酬策略的重要參考指標。
現金才是最大的安全感
調研顯示，63%的企業認為有競爭力的薪資/獎金激勵，依然是保留和吸引人才的最有效的方法。調研企業已經開始逐步將各項福利、激勵手段折現，現金激勵已經成為一個重要的激勵手段。此外，也會增加跨團隊協作獎、定製化產品和解決方案等創新性專案現金獎勵。
市場薪酬水平已經成為企業調薪的首要依據
調研顯示，83%的企業認為，市場薪酬水平已經成為他們調薪考量的首要因素。除此之外CPI、績效、能力、年資、企業效益等諸多維度也是企業調薪的重要依據。
但企業面對龐大的市場，往往獨木難支，市場上的薪酬資料在時效性、樣本量方面都不理想。企業在選擇薪酬資料時，往往會選擇深耕多年的跨國諮詢企業。但是，中國市場有別於其他國家和地區，新興行業眾多，市場空間巨大，跨國諮詢企業的本土薪酬資料往往集中在巨型企業，在中大型企業的薪酬資料量方面不足，很多企業無法通過某一個或幾個資料渠道進行決策。而資料缺失、市場薪酬洞察渠道缺位，使企業薪酬策略嚴重滯後於實際情況。
福利與激勵——會花錢比肯花錢更重要
企業如果以公平性為由，不敢體現差異化的福利與激勵，反而會造成低效和負向作用。福利各項補貼和內容，對企業僱主品牌建設、提高員工幸福感體驗都有所裨益。但是企業的福利卻存在兩個痛點：福利種類繁多但員工使用率不高，或無法感知福利的存在、“陽光普照”導致個性化、激勵效果的喪失。
此前，韋萊韜悅的調查顯示，國外領先企業與中國企業在激勵上的差異，體現在中國企業更注重薪酬、職業發展機會和學習機會上。而國外領先企業在關注這三個因子外，還很強調退休福利、健康計劃、靈活工作安排等。
人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。企業需要重新評估員工價效比幾何，需要重新定義人力資源的價值，重新思考薪酬策略是否適應在流動環境下接踵而來的鉅變。
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