數智化驅動建企人才管理創新

《中國建設資訊化》11月下 / 第22期

文|本刊記者 孫璟璐

企業在管理過程中積累沉澱了海量資訊，隨著資料量級不斷積累，資料演算法不斷精深，資料算力不斷增強，企業可以從資料中發現更多價值和規律，從而讓企業管理和發展更加智慧化。

今年以來，以 ChatGPT 為代表的 AI 熱潮席捲 全球，標誌著人工智慧技術普及應用時代的到來。 實際上，AI 是一種模擬人類智慧的技術，旨在使 機器具備像人類一樣的推理、學習、問題解決和決 策能力。人工智慧技術從上世紀的五六十年代開始 就已經出現，並一直在持續迭代。

人工智慧技術涵蓋多個應用方向，例如計算機 視覺技術，使計算機能像人一樣透過視覺觀察和理 解世界，人臉識別、自動駕駛等就是具體的應用內 容 ；自然語言處理，實現人與計算機之間用自然語 言進行有效通訊，語音識別、機器翻譯等應用 ；機 器學習，使用演算法解析資料，從中學習，然後對真 實世界中的事件做出決策和預測，具體有商品推薦、 生成虛擬形象等應用 ；資料探勘，從大量的資料中 透過演算法搜尋隱藏於其中資訊的過程，具體有使用者 畫像、知識圖譜等應用 ；機器人，能夠透過程式設計和 自動控制來執行諸如作業和移動等任務，常見的有 工業機器人、建築機器人等。

人才是第一資源， 是企業的強大驅動力。 “十四五”高質量發展階段，各行業市場趨於成熟、 競爭日益激烈，而建築業作為傳統典型的勞動密集 型產業，人員流動性強、學歷偏低、數量眾多等行 業特點使其急需複合型管理人才和專業技術人才。

在這個充滿競爭的環境中，如何保持競爭力並 實現持續的經營增長成了企業高層管理者關注的焦 點。在這個過程中，以人才為核心的戰略變得越來 越重要。隨著人工智慧技術的快速發展，如何有效 的利用先進數字化技術為人力資源所用，是行業需 要關注的話題。總結來看，人工智慧技術可以從多 個層面為企業的人力資源帶來實際價值，賦能人才 管理，最大化發揮企業人力資源的潛力和價值。

從人才發展層面看，可以藉助人工智慧技術， 吸引並培養具備新技能的人才，緊跟市場需求利用 數字化技術輔助企業進行人才配置和培養。從決策 分析層面看，利用人工智慧技術提供有力的決策支 持，藉助 AI 理解資料並給出建議，同時也可以實 時獲取員工動態並立即採取行動，更好的跟員工去 互動，提升員工的體驗。在人效最佳化方面，藉助人 工智慧技術讓人力預算發揮最大效用，更高效地充 分利用資金，轉變人力資源開支模式，降低運營成 本，解決複雜問題。在組織變革方面，能更好應對 艱鉅業務挑戰，藉助人工智慧技術，可以大規模發 現新洞察和新業務，例如如何部署人力資源實現業 務戰略、人才市場對標分析等。

隨著建築企業業務的快速發展，傳統的人力資 源管理方式已經無法滿足現代企業的需求，因此需 要藉助人工智慧等技術，實現資料識人、智慧選人 和智慧用人，提升企業人力資源管理水平 ；實現更 加精準的招聘和人才選拔，同時也可以透過智慧化 的培訓和發展計劃，幫助員工更好地發揮自己的潛 力。透過人工智慧技術驅動人力資源數智化管理創 新，幫助企業更好地管理和開發人才資源，提升企 業的競爭力和可持續發展能力。

在精準人才發展領域，利用大模型、語義識別、意 圖識別等技術，生成崗位說明書、面試評價、績效 評價，診斷職業發展現狀等 ；利用機器人進行簡歷 篩選、自動標籤、預定入職培訓和指導等 ；利用數 據挖掘、知識圖譜等技術，進行內外對標分析、候 選人推薦、標籤找人、課程推薦、職業發展規劃推 薦等。

互動交流，透過人才畫像與對比進行綜合打分 和評價。企業的發展過程中，需要各種不同人才進 行支撐，對此，可以利用 YonGPT 進行互動交流。 首先，輔助選人決策，基於明確的選人條件並適配 企業業務需求，推薦適配人才；然後精準匹配人才， 匹配人員個人資訊、工作經歷及在本企業績效、項 目經歷等資訊，並結合人才標籤，搜尋人才 ；再進 行全面綜合評價，基於 YonGPT 生成綜合評價，並 可根據企業個性化需求進行模型調優 ；最後閉環人 才管理，選擇人才後可繼續進行人才調動、人才出 入池等。

人才洞察，系統生成分析內容，個性化總結為 企業量身打造。應用人工智慧技術還可以對人才進 行分析評價，基於人力領域模型和人才分析模型進 行智慧分析，生成適配企業的個性化人才報告，綜 合評價人才。同時可以整合包括個人基本資訊、履 歷資訊等多型別相關資訊，形成一份符合企業管理 風格和企業文化需求的個性化分析報告，輔助企業 有效的對員工幹部進行精準評價。

企業在管理過程中積累沉澱了海量資訊，這些 資訊變成資料，再轉變成生產要素，最終成為企業 的資產。隨著資料量級不斷積累，資料演算法不斷精 深，資料算力不斷增強，企業可以從資料中發現更 多價值和規律，從而讓企業管理和發展更加智慧化， 不僅有理可尋，也更加有數可尋，最終進入到一個 全面的、科學管理的階段，用數字化、智慧化驅動 管理創新。

具體到敏捷組織變革層面，可以從傳統的描述 型資料分析進階到預測型數智分析。利用系統積累 的海量資料以及人工智慧技術，充分發揮資料的生 產要素價值，預測企業未來所需要的人才型別，進 而最佳化人才配置，以資料驅動業務從分析過去到設 計未來。

人才是企業高質量發展的根本，利用數字化的 手段、借鑑精益管理的思想，立足企業戰略目標達 成和業務發展視角的人才結構訴求，結合企業組織 能力視角的人才結構分析，是新時期企業利用數字 化技術驅動全球人才供應鏈體系重構的必然選擇和 關鍵策略。未來，Al 不會取代 HR 管理者，但那些 善於使用靈活駕馭 Al 的管理者，將取代那些從未使 用 Al 等新興科技的管理者。更重要的是，AI 已不 僅僅是提升效率的工具，而是創新的生產力。