TOGAF（開放組架構框架）是企業架構（EA）使用最廣泛的框架之一。我過去幾天一直在研究與EA相關的各種主題，並且發現這是一個非常有趣的領域：主要是因為，這與我自己思考IT在任何業務中的角色的方式很接近！

到目前為止，由於我的大部分經驗是在HR領域中進行的，因此在研究這些主題時，我可以看到EA整個HR設計過程中的許多接觸點-系統，流程，策略等。

我認為，如果EA團隊在設計企業級系統時與HR團隊緊密合作，這將對組織真正有所幫助。同時，人力資源部門也有一些重要要點，這將有助於他們更好地適應業務需求。畢竟，EA的主要目的是為業務正常運轉建立一個健壯的框架。我認為，HR的主要目的還應該是將其建立為業務的合作伙伴職能。因此，我認為這種協同作用非常重要。

ADM週期

為了構建本文，我將遵循TOGAF中描述的ADM（體系結構開發方法）週期，並解釋在每個步驟中HR如何以及在何處具有接觸點。

初步階段

此階段主要關注“建立架構能力”。人力資源可以在其中扮演非常重要的角色，可以成為合作伙伴，通過“ 技能庫 ” 為評估當前能力提供投入，並通過建立適當的“ 培訓計劃 ”來彌補差距，努力建立更多能力。

“企業”或確定受影響的企業組織的範圍也是該階段的重要步驟之一。“ 組織結構 ”資料維護可以在此階段中派上用場，從而首次切入企業邊界。

階段A：架構願景

此階段的主要任務之一（我可以看到人力資源部門的參與）是“確定利益相關者，關注點和業務需求”。人力資源可以提供諸如報告結構（直接和矩陣），組織關係，組織結構之類的輸入，可以幫助從整體上識別利益相關者。

我們還需要在此階段確定可能的約束。技術資源的缺乏可能是一個重要的約束，而人力資源部門可以提供這一點。同樣，在能力評估方面，人力資源可以從人力資源能力的角度再次提供幫助。

階段B：業務架構

“業務架構代表了以下方面的整體，多維業務檢視：能力，端到端價值交付，資訊和組織結構；以及這些業務檢視和策略，產品，政策，計劃和利益相關者之間的關係 ”（引自“ TOGAF標準9.2”）

上面的業務體系結構定義中突出顯示的專案可以很容易地獲得/討論並通過人力資源部門得出。人力資源部門在定義業務架構的過程中進行合作也很重要，因為這是整個組織的核心，如果人力資源部門對此有透徹的瞭解，他們也可以相應地調整其活動（根據我的觀點，人力資源部門基於他們與組織整體業務的緊密聯絡程度而定）

階段C：資訊系統架構

眾所周知，這個階段實際上由下面列出的兩種架構組成，我還將分別分享我的想法：

• 資料架構
• 應用架構

資料架構從根本上定義了組織中資料的結構方式，如果我們從人力資源的角度來看資料，則直接連結“ 部門結構 ”。此外，此階段還定義了企業範圍的主資料管理（MDM）策略，該策略也必須在HRIS（HR資訊系統）設計中遵守。

資料架構階段的另一個重要元素是“ 資料治理 ”。根據TOGAF標準中的定義，資料治理具有三個維度。結構，管理體系，人員。

“人員：此維度解決了企業進行轉換所需的與資料相關的技能和角色 ”（引自標準）從此定義中可以看出，此定義對於HR計劃企業的人員管道非常有用。

資料架構階段還需要定義“ 訪問許可權 ”，我認為授予人們訪問許可權的最佳方法應該基於他們的“ 工作職能 ”，可以從HRIS系統輕鬆獲得。

現在討論應用程式體系結構，定義此體系結構時需要考慮的一個基本輸入就是組織中的員工要使用的應用程式。人力資源可以為此提供有價值的見解，例如人們的人口統計學和偏好。

階段D：技術架構

新技術的演進是企業尋求新的創新方式來運營和改善業務的變革的主要動力。技術架構需要通過採用新技術來抓住企業可用的轉型機會。儘管企業架構由業務問題所主導，但變革的動力通常可以在不斷髮展的技術功能中找到。

人力資源是EA流程中的關鍵角色，可確保對員工進行新技術培訓並保持必要的能力水平。

階段E：機會與解決方案

對於人力資源，我可以看到此階段有兩個接觸點。其中一項將輸入人力資源以協調其流程，另一項將從人力資源輸出，可在此階段用於計劃。

此階段標識“過渡架構”和“目標架構”。如果在實現目標架構的技能或資源可用性方面存在差距，則需要過渡架構（當然，擁有過渡架構還有其他原因！）。因此，技術人員的可用性可能是確定時間表的重要輸入。同樣，HR可以取消目標架構作為其對培訓/招聘的投入。

F階段：遷移計劃

根據我的看法，“為每個工作包賦予業務價值”是該階段最重要的步驟之一，尤其是在此步驟中解決了以下兩個關鍵問題之後：

1. 關鍵成功因素（CSF）
2. 有效性度量（MOE）

我認為人力資源部門應該在績效管理流程中將這兩個引數視為KPI 。此步驟確定每個專案所需的資源和時間及其增量。人力資源可以將此作為他們計劃的輸入，並確保通過培訓/招聘滿足要求。

階段G：實施治理

在這個階段中，實際的技術工作是通過實施專案進行的，而EA團隊則從體系結構的角度進行監督。除了確定部署資源和技能管理外，我在這裡看不到人力資源部門的大量參與。

階段H：架構變更管理

此階段也主要由業務和技術團隊驅動，只有主要目的是監視體系結構的實施並確保體系結構實現其原始目標業務價值。人力資源可以發揮其“耳朵”功能，如果他們發現任何需要，可以將其帶入治理委員會！