在新冠疫情之後，企業領導者面臨著在新環境中重新吸引員工隊伍的挑戰——這是一個比以往任何時候都更加數字化、機器人化、多樣化和分散化的環境。處在這樣的環境之中，落後者需要自擔風險。

在為未來幾十年的成功設定企業目標時，管理者需要了解員工的哪些資訊？

新興勞動力的五個特徵

麻省理工斯隆工商管理學院的專家對新興勞動力的五個特徵及其重要程度進行了分析。

01、他們精通資料

資料驅動的公司能夠增加收入，改善客戶服務，提升運營效率，提高盈利能力。

麻省理工斯隆工商管理學院高階講師 Miro Kazakoff 表示，“在一個擁有更多資料的世界中，擁有更多‘具備資料素養’人才的公司，將會脫穎而出”。Miro在麻省理工教授有關資料交流和資料說服力的課程。

要想實現這一點，我們需要“資料民主化”——即資料應該掌握在每個員工手中。

麻省理工學院資訊系統研究中心的首席研究科學家 Barbara Wixom 表示：“每個人都將發揮作用，推動企業朝著新的發展方向（納入包括資料在內的新工作方式）前進。資料是一項團體行動，整個組織都應該成為資料團隊。”

美國專利商標局前主任 Michelle K. Lee（麻省理工88屆本科，89屆碩士）在今年早些時候的 EmTech 數字會議上發表了講話，並陳述瞭如下觀點——在企業層面，資料應被視為整個組織的資產，而不是建立或收集資料的各個部門的單獨財產。

分析平臺提供商 ThoughtSpot 的首席資料戰略官 Cindi Howson 表示，利用資料需要協同合作。Howson 去年 8 月在麻省理工資料研討會上的一次演講中表示，一些公司將需要圍繞資料和資料分析進行重組——這可能意味著企業需要將業務人員、技術人員和程式設計人員結合起來。

Howson 表示，想要成為最成功的的公司，管理者們需要將資料和資料分析嵌入到每個業務部門中，並實現一定程度的資料集中化。

02、他們樂於使用人工智慧、機器學習和機器人

大多數專家都認為人工智慧的未來意味著工作的未來。一項研究估計，機器人技術有望擴大，到2030年，全球機器人市場的價值將達到2600億美元。

然而，這些領域的增長並非全無壞處。麻省理工經濟學家Daron Acemgulu發現，美國 1000 名工人中每增加 1 個機器人，工資水平就會下降 0.42%，而就業人口比率則會下降 0.2 個百分點。

Acemoglu說：“如果我們忽視我們使用的人工智慧型別的正確性，它可能會對收入不平等和社會凝聚力產生災難性影響。”

儘管人們仍然擔心人工智慧可能取代工廠和倉庫中的人類，但精明的僱主卻將教育、醫療保健和職業培訓等領域的人工智慧作為人類勞動力的補充，而不是人類的替代品。

在製造業中，協作型機器人或補充型機器人都能夠增強人類勞動力。麻省理工學院教授、機器人專家Julie Shah指出，通過機器人協作，工人可以將更簡單的任務委託給機器人，重點放在更困難的工作上，從而提高生產力和工人的幸福感。

03、賦權新興勞動力

根據麻省理工斯隆工商管理學院教授、工作與就業研究所所長 Thomas Kochan 的研究，工人們認為自己在工作中經歷了相當大的“聲量差距”（他們認為自己應該擁有的發言權或影響力，以及他們實際擁有的發言權或影響力之前存在著差距），這種差距廣泛存在於工作報酬、工作條件和公平待遇等議題。

麻省理工斯隆工商管理學院人力資源與管理學教授 Paul Osterman 表示，這種情況不會持續太久。在全國範圍內，低收入工人都在尋找他們的聲音和目標，而僱主卻置之不理——我只能這麼說，風險自負。

Kochan教授促請僱主和僱員訂立新的社會契約，使投資者能獲得更高的回報，維持更高質素的職業生涯。這些條約的原則包括：

精心挑選具有強大技術和行為技能的員工。不斷投資於員工的培訓和發展。尊重工人權利。工人有能力適應不斷變化的技術和工作要求。推行公平和透明的薪酬制度，確保僱員的收入隨企業及整體經濟表現的改善而增加。在影響員工未來的關鍵業務決策中為員工發聲。

04、他們尊重、期待和理解“好工作”的價值

今天的僱員有自己的“好工作”標準：薪酬和福利好、工作時間穩定且可預測、職業道路、安全保障和公平公正的工作環境。

因此，僱主有需要再進一步，不單是培訓或提高低薪僱員的工資。Osterman教授說，提高他們所做工作的質量對公司也很重要，影響到美國大約四分之一的成年人。

如果不這樣做會怎麼樣？麻省理工學斯隆工商管理學院運營管理教授、《好工作戰略：最聰明的公司如何投資於員工以降低成本並提高利潤》一書的作者 Zeynep Ton 表示，對人員投資不足，會導致運營和客戶服務出現問題，進而導致銷售額下降，預算縮減。”

“這種惡性迴圈對投資者來說代價高昂，它傷害了客戶；同時，它也表現出對工人的殘忍——從工資到工作日程，從待遇到尊嚴。在這種惡性迴圈中，每個人都是輸家。”

斯隆工商管理學院教授Erin Kellyand和明尼蘇達大學社會學教授 Phyllis Moe在《超載：好工作是如何變糟的以及我們能做些什麼》一書中呼籲重新考慮雙邊議程，將其作為一項行動計劃，將員工的福利及企業優先事項和目標聯絡起來。

兩位學者研究了一家公司，該公司推出了一項“重新設計工作”計劃，其中包括家庭工作或混合時間表等選擇。他們認為“重新設計工作”實施後，員工離職率在三年內下降了40%。

05、他們致力於促進公平和環保

伯克希爾銀行（Berkshire bank）前執行副總裁、麻省理工學院斯隆商學院講師Malia lazu表示，縮小技術差距和培養新興勞動力的多樣性至關重要。相關行動包括：讓所有兒童學習早期教育課程（科學、技術、工程和數學）；使高等教育更加普及和公平；根據技能而非學位進行招聘；專業網路的評估和多樣化。

去年，負責創新和包容性的副院長Fiona Murray和負責多樣性、公平和包容性的副院長Ray Reagans詳細介紹了麻省理工學院斯隆學院是如何改變機構文化的，希望其他組織可以從這個藍圖中學習。

他們寫道：“我們正在解決學校對現有教師和學生招聘網路的依賴。為了改變這種狀況，我們聘請了專業招聘公司，在招聘員工時採用更廣泛、更多元化的網路。”

麻省理工斯隆商學院教授Emilio Castilla表示，公平必須超越招聘過程。他建議組織從公平和基於資料的角度解決促進和提高工資的問題。

工作與組織研究助理教授Jackson Lu發現，更普遍地說，具有多元文化經驗的領導者是更好的溝通者，這種能力在領導跨國團隊時尤其有效。

特別是對於年輕員工，公平的概念也適用於治理和環境問題。Cone communications在對千禧一代員工的研究中指出，如果沒有強有力的企業社會責任政策，64%的千禧一代不會接受這份工作；83%的千禧一代將更加忠誠於幫助他們解決社會和環境問題的公司。

麻省理工斯隆商學院講師兼可持續發展倡議高階副主任貝Bethany Patten表示，在過去15-20年中，從反對到積極接受環境實踐的轉變已成為常態。今天，公司的可持續發展績效與公司的成功密切相關。

本文作者：Kara Baskin

記者，波士頓環球報