經過前面的討論，我們現在就來看看公司最核心的競爭力-員工，他們是一個公司的根本。
說到這裡，四代一臉尷尬，因為他想到了一個如論如何都繞不過去的一個詞彙：“人力資源”。也不知從什麼時候開始，人就變成了資源了呢？
人從猴子進化成人，經歷了百萬年的漫長時間，而從人退化成一種資源，不過是一百多年前的事情。
從現代意義上討論“人力資源”，最早最精彩的論述來自德魯克在1954年出版的《管理的實踐》：“如果我們把員工當成資源，認為這個資源除了是‘人’以外，和其他資源沒有兩樣……我們必須找出運用人力資源的最佳方式。從工程觀點看，企業應該先考慮人力資源最大的長處和弱點，並據此建立最適合人力資源特性和限制的工作組織。人力資源有一種其他資源所沒有的特性：具有協調、整合、判斷和想象的能力。事實上，這是人力資源唯一的特殊優越性；在其他方面，無論是體力、手藝或感知能力上，機器都勝過人力。”
接著老先生又說：“我們也必須把工作中的人力當‘人’來看待。換句話說，我們也必須重視‘人性面’，強調人是有道德感和社會性的動物，設法讓工作的設計安排符合人的特質。作為一種資源，人力能為企業所‘使用’，然而作為‘人’，唯有這個人本身才能充分自我利用，發揮所長。這是人力資源和其他資源最大的分別。人具有許多獨一無二的特質。和其他資源不同的是，人對於自己要不要工作握有絕對的自主權。”
這裡，德魯克小心翼翼的提出了“人”作為“資源”的一面，於是，理所當然，把員工看成“資源”，就該最大化地利用，於是，當時迅猛發展的“科學管理學”極盡所能，找出了許多最大化利用“人力資源”的方法，推動了這個詞的流行，終於使“人力資源”在20世紀80年代成為企業界的主流話語。
直到今天，“人力資源”（Human Resource， HR）作為主流的一種稱呼，仍然廣泛存在於每一個公司，“人力資源部門”作為公司最重要的一個部門，仍然存在於每一個企業。
不過，令德魯克萬萬沒想到的是，後來的人們在使用人力資源這個詞時，大多忘記了他提出的“人雖然作為資源，但是卻擁有自主性”的一面。“管理學者們”在實踐中完全忽視了人力資源作為人的一面，和其他資源同樣對待，也就是把人力資源看成被企業擁有的某種“東西”（呵呵），企業完全根據自己的需要使用或者拋棄他們。
後來，隨著“知識”作為生產資料越來越重要，而作為“知識”主要載體的員工，又開始被稱為“人力資本”。無數的CEO開始宣稱：“人是我們最重要的資產。”把員工看做資本或者資產，相比看做資源是一個進步，因為對資本的使用是追求長期的增值和回報。但是，“人力資本”的說法同樣是把員工看做企業所擁有的一件東西。
然而，人終究不是東西！
在前幾年，某公司針對一個管理網站的使用者做了三次幾次抽樣調查，問的是同一個問題：企業應該怎麼對待員工？他們得到的結果排在前四位的基本都是激勵、尊重、培養、關心之類的描述，排在後四位的動詞都是說服、指揮、利用、跟隨。
絕大多數員工加入企業，不是為了當領導，因此不需要企業時刻的“跟隨”自己。員工認為自己不是資源，所以不希望企業只是單純的“利用”自己。員工加入的是企業而不是軍隊，因而不希望被粗暴的“指揮”。絕大多數員工也不希望企業“說（xi）服（nao）”自己，他們更在意的是企業怎麼做，而不是怎麼說。
員工希望企業對自己激勵、尊重、培養和關心：人有理想，因此需要激勵；人有差異，因此需要尊重；人有知識，因此需要培養；人有情感，因此需要關心。這些就是員工的訴求。公司的一切管理對內的一面就是以滿足員工的訴求為主，團結員工，以此來達成公司的目標，對外的一面嘛，自然就是以滿足客戶的訴求為主，聚攏客戶，以此來實現公司的價值。
囉囉嗦嗦說這些，四代只是想陳述一個非常直觀但又一直被刻意忽略的事實：員工既不是人力資源，也不是人力資本，而是活生生的人，有著自我完善、自我成長能力，有著獨立人格和個性的人。
網際網路時代的管理就是把人當人，以人為本，激發人的善意。