Google招聘優秀人才的祕訣

　　前十秒印象論

你不會有第二次機會給人留下第一印象！

　　這句話在面試中是至理名言，有太多的文章描述著一個面試的“頭五分鐘”是多麼的重要，面試官會在這幾分鐘裡對你做出初步的評價。如果他們喜歡你，他們會尋找理由喜歡你更多；如果他們不喜歡你，他們可能會在接下來的面試時間裡找理由拒絕你。

　　Toledo大學的兩名心理學學生Tricia Prickett與Neha Gada-Jain與他們的導師Frank Bernieri協作，在2000名學生中做了一個調查：通過面試的前10秒鐘來判斷面試的結果。

　　不過問題在於對前10秒鐘的預測是無用的。

　　傾向於用某種方式通過搜尋、解釋或優先資訊來證實一個人的信念或臆測；基於最輕微的互動所作出的無意識判斷在很大程度上會受到我們現有的偏見和信念影響。

　　換句話說，大多數面試是在浪費時間，因為99.4%的時間花在了證實“前十秒印象論”上了。諸如“介紹自己”、“你最大的優點/缺點是什麼？”等問題，這些問題可以說是一文不值。同樣一文不值的還有面試案例和許多公司都會使用的問題。這類問題的回答是可以通過練習來提高完善的，所以面對這樣的預測又有什麼意義呢？

　　Google某人力運營部高階副總裁說過：“我相信諸如此類的問題會繼續被公司使用，不過我們將盡所能來阻止這個，我們會忽略這些問題的答案。”

　　結構化面試的無名英雄

　　1998年，Frank Schmidt和John Hunter發行了一個針對長達85年評估預測表現研究的綜合分析。他們分析19個不同的評估技術並發現在典型的、非結構化面試中，那些預測好的人中在錄用後的表現並不好。非結構化面試有一個“r2 of 0.14”，意思是它只能說明一個員工表現的14%。而最好的預測是出現在一個工作樣本測試中，達到29%。這需要給候選人工作樣品（類似於他們會做的工作），並評估他們的表現。不過即便這樣也無法取得完美的預測，因為他們的實際表現還會取決於其他方面，比如與他人合作、適應不確定性以及學習。

　　結構化面試的出現改善了這一現狀，其分為兩種：行為和情景。行為面試要求候選人描述現有成果並與現職匹配。情景面試則是與工作相關的假設情況。我們可以發現結構化面試被認為是最公平的，但是為什麼沒有更多的公司採用呢？原因很簡單，它們很難發展：你必須寫、測試它們，並確保面試官能夠堅持下去；隨後你還要不斷地更新它們以防止標準案例的出現。這工作量是巨大的。面對這種情況，有一種更好的辦法。研究表明，組合評估技能要比單一技能好。

　　面試問題示例：

• 請講下你的行為對你的團隊有積極影響的一次。（跟進：你的主要目標是什麼？為什麼？你的隊友如何迴應的？）
• 請講下你有效管理團隊實現一個目標的情形。方法是什麼樣的？（跟進：你的目標是什麼？你是如何對不同的人採用領導方式的？）
• 請講下你難以與人合作的一次（可以使同事、同學、客戶）。是什麼讓你覺得難以合作？（跟進：你採取了什麼步驟來解決這個問題？結果怎麼樣？你還可以怎麼做？）

　　關於面試還有一個法則：“同樣的問題，更精彩的回答。”

　　而作為企業該如何去做呢？或許可以參考下面幾點：

• 設定一個高的質量門檻，在你開始招聘時，確定你想要什麼特徵的並用其規劃出一個群體。一個好的法則就是隻僱傭比你更好的人。
• 找到你自己的候選人
• 客觀的評估候選人，包括對下屬和同事。確保面試官記好筆記以及對實際僱傭決定的記錄，定期的回顧這些筆記並與新員工做比較，以此來完善評估能力。
• 給予候選人一個加入的理由，明確工作事項。

　　本文摘自：“工作法則”

　　英文來自：Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People