招聘人才的更好的方式

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我認為，招聘沒有所謂科學方法，但有一些事會有助於取得更好的結果。招聘流程往往分為三部分：簡歷篩選、面試和背景調查。多數管理者過度看重簡歷和麵試，低估了背景調查。推薦人是最重要的。公司可以嘗試只通過背景調查選人，完全不面試，看看會發生什麼。我肯定多數公司可以通過這種方式選到更好的人才。

簡歷能夠展現勝任某項工作的基本資格，但僅此而已。面試最大的問題是，如果面試者能說會道或顏值很高，很難不受影響。很多研究都證明，外表會在很大程度上影響我們對人的看法。簡歷和麵試都不會透露候選人最大的潛在問題。如果某個人無法勝任工作，往往不是因為缺乏必要的技術，而是因為一些面試中難以發現的隱性問題。他是否注重細節？是否擅長合作？如何對待同事？背景調查是唯一能夠獲得這些資訊的方式。我最看重的特質是成功和熱情。事實是，公司很少會放棄成功的員工，前老闆走到哪裡都會帶著他們。

人們會假設，背景調查沒太大價值，因為大家都不敢說負面資訊。這種擔心有道理，因為可能會被起訴。但只要努力去找坦誠的人就可以了。這樣的人往往是熟人，或者可以通過朋友找到的人。不能只依賴候選人提供的人選。當然，如果候選人只有22歲，剛剛大學畢業，這件事會有些困難。但對於那些在2到3家公司工作過，有10到15年經驗的人來說，你們肯定有共同的熟人。獵頭公司會通過打很多電話找人，我們也這麼做。我們還會通過領英找到共同聯絡人。
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因為招聘太重要了，我們公司會有意識地在這方面過度投資。我們有10位全職招聘員工，對吉爾特這樣規模的企業來說，人數算很多了。我們也常常請外部獵頭公司幫助我們，特別是招聘高階職位時。有時管理者會因為缺少重新選人的時間和精力，讓表現平平的人繼續待在一個職位上。我不希望陷入這樣的境地。

作為CEO，我沒辦法參與所有招聘。2011年6月公司聘用了65個人，如果每位客服人員都要我親自面試，未免太低效了。即便如此，我面試的人也比一般CEO要多。大概每天我都要面試一個人。而且高管都知道，如果他們要招聘重要職位，我願意給候選人親自打電話，以示誠意。人們喜歡聽到來自CEO的電話：“斯蒂夫，我們還沒見過面，但大家都覺得你很棒。我能做什麼幫你做選擇？我可以飛去和你見個面嗎？”人們總會說不用了，但你已經顯示了誠意。招聘類似銷售，有時CEO親自出馬，會帶來不同結果。
凱文·瑞恩（Kevin Ryan） | 文

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