你好，我是百鍊智慧聯合創始人兼CTO姚從磊，之前的兩篇文章中，我與你分享了吸引優秀技術人才的 AARRR 模型，並探討了執行這一模型的前提，即弄清楚“目標使用者畫像”和“目標使用者痛點”這兩個關鍵問題，也就是“公司需要什麼樣的優秀技術人才”以及“這些優秀技術人才需要什麼”。
在本篇文章中，我會結合吸引優秀技術人才的 AARRR 模型（圖1所示），來詳細分析 Acquisition 和 Activiation 階段的主要策略，並提出一些實操性建議。
Acquisition - 如何觸達更多的技術人才？
對於產品研發來講，Acquistion 階段的目標在於儘可能觸達儘可能多的目標使用者。為了達到目標，首先會對目標使用者的特點進行分析和定位，然後制定針對性的策略，來開拓足夠多的渠道，將產品送到目標使用者面前。對於觸達技術人才來講，方法也基本類似，首先需要做好定位策略，之後就是透過社招和校招等多種渠道觸達更多的目標技術人才。
1、定位
在開始行動觸達技術人才之前，需要想清楚兩個問題：一是公司的定位，二是職位的定位。
公司的定位，其實就是期望能夠佔領使用者/客戶心智的唯一標籤，這個標籤一定要有足夠強的區分度，且公司在標籤對應的細分領域應該已經成為或正在成為第一。這樣的標籤比比皆是，比如「社交」之於騰訊，「電商」之於阿里，「搜尋」之於百度等等。當然，對於技術人才來講，這個標籤還應該可以引申到技術的優勢，比如「社交」意味著高併發、異構網路環境下可靠穩定的通訊，比如「電商」意味著千人千面的商品推薦和實時、精準的記賬系統，再比如海量網頁資料對於海量查詢請求的準確、個性化排序等等。公司定位一定要花大功夫來確定，並且以各種方式使其佔領技術人才的心智。
職位的定位，不僅包含傳統職位描述（JD）中的職位職責和職位要求，更應該說清楚職位的獨特技術挑戰和發展機會。這裡的「獨特」非常關鍵，必須是同公司的文化特點、發展階段和技術棧密切相關的獨特點，必須是能夠完全區隔於同類公司的同類職位的。然而，現在大部分公司在職位定位上的投入還遠遠不夠，只是說清楚了共性（職位職責和職位要求），很少去深入思考和闡述獨特性，這是一種典型的「非換位思考」的處理方式。換一個角度想，如果你公司的這個職位定位跟別人家一樣，我為什麼要選你呢？職位定位這件事，只有站在技術人才的角度來思考，確保他們看一眼就能被吸引，才算是合格。
在公司定位和職位定位清晰確定後，目標技術人才的特點，也就水到渠成了。
2、渠道
吸引目標技術人才的渠道，無外乎校招和社招兩類。
（1）校招
校招絕對不是每年投入兩三個月的專案，而是需要在平時多下功夫。合格的校招，要準確定位目標人才在哪裡（大學、院系、社團），如果能夠定位是誰則會更好。定位的原則必須是少而精，集中精力重點突破。
在目標人才精準定位後，接下來就是透過各種方式觸達。
一類方式是透過老師、社團和師兄師姐來觸達並持續影響，可以透過定向資助教授研究專案（建議無任何約束的 gift money 形式）、資助社團活動、鼓勵公司內的師兄師姐多回校請師弟師妹吃飯聊天等方式來進行；這種方式需要長期投入大量精力和資源，但收效也是最明顯的。
另一種方式是透過在學校教授公開課，介紹工業界的技術進展和實戰經驗，使同學們在收穫知識的同時，對公司的定位和技術特點有清晰的認知；這也是一種很好的方式，同樣需要投入大量精力精心準備課程，確保同學們所花的時間物超所值。
除此之外，優質的實習生專案也是一類重要的方式。但如何確保足夠「優質」，就需要下大功夫了。一要確保挑戰足夠大，二要確保薪水足夠高，更重要的是要確保有牛人帶。
（2）社招
社招的渠道，也分為兩類。
一是「自己動手，豐衣足食」。內部推薦是最重要的渠道，但做好內推，前提是公司同事對公司的高度認可，而這需要平時多下功夫。熟人推薦也是一個高效的方式，有了熟人的信任背書，同目標人才的信任感會顯著增強，轉化率也明顯偏高。做好熟人推薦，平時要積極參加各種相關的高水平技術論壇和學術會議，融入「圈子」才好辦事。
二是「藉助外部，廣泛撒網」。首先，要經營好自己的官方網站，突出定位，明確需求，官方網站是外部人才瞭解公司的最重要的渠道。在這個基礎上，獵頭渠道是需要重點投入的渠道，但不能產生依賴，要本著「好鋼用在刀刃上」的原則，選擇一流的獵頭公司，專攻挑戰性高的職位。此外，需要花大力氣在各種招聘網站上，主動尋覓目標人才，強烈建議技術/業務 leader （而非 HR）直接在招聘網站上找人，這樣不僅能大幅節省時間提高效率，而且能對行業人才的流動趨勢瞭然於胸，使得招聘和團隊建設更有針對性。
Activiation - 如何促成優秀人才順利入職？
在產品研發中，Activiation 階段的目標在於使目標使用者充分體驗產品閉環，並被產品核心功能的價值打動，產生頻繁使用的意願。為了達到這一目標，首先要實現簡潔、準確的新使用者引導流程，使得新使用者對產品的定位一目瞭然，並迅速使用到產品的核心功能，進而對產品核心功能的價值做出判斷。這個過程，實際上是產品和使用者之間的雙向選擇過程。
類似地，在吸引技術人才的 Activiation 階段，我們的目標是促成優秀人才順利入職，在透過精心設計的面試流程來篩選和打動面試者的同時，還要利用誠意滿滿的 offer 談判策略及入職等待階段的精心準備來促成人才順利入職。
1、面試階段
面試是一個雙向選擇的過程。好的面試，需要在兩個方面做好功課。
（1）面試邀約
面試邀約的原則是，一切以目標人才為主。
首先，需要提供足夠多且客觀的材料，供目標人才判斷是否接受面試。建議提供的材料清單包括：專業的公司介紹，公司過往的新聞，原創技術文章，作為 contributor 的一流開源專案列表，以及獲得的技術獎項等；
同時，一定要同目標人才有直接的溝通，避免線上純文字的溝通方式。在直接溝通時，一定要說清楚職位的具體情況，尤其是強調職位同他/她的匹配程度，表達公司對他/她的欣賞，以及特別期望邀請他/她來公司同公司內技術大牛聊一聊的願望，必要時可以請公司內技術大牛親自出馬。
面試邀約必須準備充分，並迅速溝通，在提供全面客觀資訊之後，請目標人才在短時間內做出決定，節省彼此的時間。即使被拒絕，也要表示感謝，並保持聯絡，保留之後溝通的機會。
在面試邀約階段，需要儘可能降低無效的面試邀請。直接過濾掉有明顯問題的簡歷；在溝通時如果判斷候選人目的在於刷面試經驗，或者發現其職業階段和職業訴求不適合，則需要果斷終止面試邀請；對於重要崗位的候選人，在面試邀約之前，要做好充分的背景調查。
（2）現場面試
現場面試是 Activiation 階段最重要的環節，不建議電話或者影片面試後就決定是否 offer，因為現場面試會讓目標人才更全面的瞭解公司和公司的人，並且也可以讓公司對目標人才有深入的瞭解。
現場面試有兩個重點，簡單高效的面試流程，和科學的評價體系。
在面試流程的設計和執行上，任何環節都同等重要。面試接待、面試中物料的準備、面試中間的休息等環節，均需要表現出公司的專業和對目標人才的尊重；在面試時間的選擇和麵試過程的安排上，一定要以目標人才的時間為準，且一次面試過程儘可能完成全部面試，讓目標人才的時間得到高效利用。
科學的評價體系，首先要堅持目標人才能力高於團隊平均水平的原則，透過合理的設計減少面試中的誤傷情況；在最終得出評價結果時，要根據業務團隊需求來科學評價，不能唯技術論，要綜合考慮發展潛力、技術水平、業務能力以及文化契合度等相關因素。
2、Offer階段
Offer 談判的基本原則是足夠自信和真誠，對於看好的目標人才，創造各種條件，不達目的誓不罷休。
首先，在 offer 的設計上要有足夠的誠意，不拘小節；對於目標人才的需求，要在不違反原則的前提下儘可能滿足，而不要凡事總是留一手。但同時，要杜絕過度承諾，不要忽悠，所有細節必須說清楚，要書面化，坦坦蕩蕩。
其次，要讓目標人才清晰地理解公司設計 offer 的原則，特別是理解 offer 是一個整體的方案，即offer = 現階段現實收益 + 職業發展機會 + 個人成長，引導目標人才客觀地在不同 offer 間進行比較。同時，要忌諱「漫天要價」的候選人，因為引進這樣的人，負面作用往往大於正面貢獻。
當然，對於核心崗位的目標人才，在雙方訴求相差不懸殊的情況下，要保持足夠高的靈活性，必要時可以適當突破現有規則的限制。畢竟，千軍易得，一將難求。
3、入職等待階段
入職等待階段，往往是最容易被忽視的階段，也最容易造成各種遺憾。
入職等待階段的原則，是讓目標人才持續得到來自公司的資訊，持續感受到公司對他/她的渴求和欣賞。
可用的方法有很多。首先，要保持足夠頻繁的溝通，不僅僅是HR同事，他/她入職後的 leader 更需要同其頻繁溝通，多聊聊公司的進展，多聊聊目標人才入職後的安排，多創造機會使其熟悉團隊，甚至可以邀請其幫忙面試候選人或者參與技術方案的評審等，在入職前提升歸屬感；同時，可以邀請他/她參加公司的特殊活動，比如 TGIF、Hack Day等，提前感受公司的氛圍和文化，也對於降低入職等待階段的風險有很大幫助。
下篇預告
下篇文章會重點討論 AARRR 模型中後三個階段的主要策略和實操性建議，敬請期待。
最後給你留一個思考題：你在技術人才入職等待階段的工作做的充分嗎？
作者簡介
姚從磊，百鍊智慧聯合創始人兼CTO，致力於利用深度自然語言處理技術，將無結構的公開網際網路資訊結構化，構建以商業機構和商業人物為核心的知識圖譜，服務於各種商業場景。2008年博士畢業於北京大學計算機系“天網”實驗室，師從李曉明教授。畢業後，先後在惠普中國研究院、騰訊負責文字挖掘和搜尋引擎相關技術和產品研發。2012年加入豌豆莢先後負責技術團隊和搜尋、營收等業務，主導建設的技術團隊成為當時國內最有吸引力和競爭力的團隊。2016年加入Kika任CTO，負責AI技術團隊打造、輸入法AI引擎、語音識別等業務，大幅提升 Kika 的技術實力。