徐剛：AIGC時代，人力資源數智化的關鍵趨勢與應對

論壇實錄 | 以下內容根據 《人力資源數字化轉型行動指南》作者、世界500強企業人力資源運營負責人 徐剛在“ 2023全球商業創新大會|人力資源數智化專題論壇”上的演講內容整理而 成。

AIGC可以幫助HR成為“超級個體”

AIGC在各種場景中都有應用，如文字翻譯、崗位描述、規章制度、郵件通知、招聘文案、培訓大綱、還有績效KPI、資料處理、資料分析、海報製作等，個人覺得不論何種場景，AIGC應用到目前為止應該是作為HR的助手，幫助HR生成一些初步內容，最後還是需要HR經理去把關。AIGC產生之後，讓很多HR包括其他員工能夠成為超級個體，我們可以讓AIGC幫忙解決80%的問題，但剩下最重要的20%的問題還是需要人來解決。

AIGC時代，人力資源管理有哪些趨勢？

1、技術賦能： 所有技術應用的初衷，都應該是幫助各類員工能夠更好地去完成我們的工作；

2、資料驅動： 如果沒有資料去衡量，不知道資料化的結果，更不清楚有沒有資料為業務賦能，這對企業未來的發展非常不利；

3、突破邊界： 例如HR在公司做崗位評估時，包括績效評估會有翻天覆地的變化，所以很多員工未來可能需要更多突破邊界的做法，HR又該如何應對？

4、員工體驗： 未來AI幫助員工解決很多重複工作後，員工有更多時間和精力放在創意性工作，需要有內驅力；有研究報告表明，當企業希望激發研發類和創新類的工作激勵的話，錢的激勵其實起到的作用很小，要重視員工體驗，思考如何讓員工能夠感受到有意義；

5、生態協同： 不管是何種廠商，都離不開整個社會的生態合作，HR應用也是如此，都離不開整個社會各種軟體的配合；

6、領導力： 數字化領導力是未來企業的關鍵，有一批既懂業務又深諳數字化轉型的領導者，他們是推動數字化轉型的“關鍵先生”，需要具備數字時代的“洞察力”、“組織力”、“突破力”，這也是數字化領導力主要構成。

7、業務結果： 無論將來發生何種變化，有一點是不變的，一定要為業務賦能，迴歸到這項工作對於業務結果到底有什麼影響，如果沒有影響，即使技術再好也要降低優先順序。

人力資源數字化轉型HR更要有想法而不是懂演演算法

很多公司已經開始做日常的員工敬業度等調查，會把一些問題植入到日常這些給員工的問題，那麼定期可能給到相關的政策部門有一些反饋，這個就能夠更多的實時去跟蹤員工的敬業度。透過這樣的方式，可以不斷去積累很多資料，有了日常資料積累之後，才能經常去做不同維度的分析。這一點上，HR要做的就是對於原來問題的痛點把控，並且瞭解新的技術大概能做什麼，不必知道怎麼做。有這樣的想法之後就跟供應商、IT部門等相關部門提出。

數字化規劃需要端到端的規劃，結合人和數字化系統的優勢

HR的應用場景不僅僅是數字化系統，如果沒有那些綠色“人工”場景的話，HR工作效果是不能保證的。希望大家能更多的去了解，其實人力資源數字化轉型就是透過數字化系統，解放一些不必要的重複性工作，但是要把更多的工作重點放到綠色模組中。當然，隨著技術進步，綠色也有可能逐步變成藍色，但總會有HR需要去做的業務的事情。所以這是為什麼在AI時代規劃系統建設的時候，還是要規劃整個應用端到端的流程是如何運轉的。

人力資源數智化的分階段規劃場景

在做人力資源數字化建設規劃時，可以分不同的步驟，最簡單的 第一步就是做到“降本增效”，例如用友BIP極速入職、員工自助服務等等，很多時候是提升效率的； 第二步就是做到人才發展，HR最關鍵的本質價值在於，他們要基於業務需要，把“合適的人，在合適的時間，放在合適的崗位上”，例如人才畫像、智慧測評、人才發現、智慧招聘、智慧學習等場景；第三步，如果人才發展也做好了， 接下去就是做組織發展，當我們收集了大量的資料之後，就可以把傳統的組織診斷，將日常資料不斷積累，形成組織診斷報告。分步驟走，就能讓我們HR的數字化工作層層升級，不斷以當前的技術為基礎，更好地完善人力資源數字化建設。

傳統“體驗”可能會雖看重最上面的部分，員工從應聘、入職、試用、轉崗到離職，而我認為最重要的可能是員工“ 個人發展”的部分。因為在全球的員工體驗報告中更多會提到“意義感”類似的詞，特別是對年輕一代，尤其是具有創意性工作的崗位，還是要讓員工能夠去了解到工作的意義，有目標感，能夠被認同、激勵，能夠相互信任，在工作過程中與公司一同發展、共同成長。如果數字化規劃能把這些考慮進去，就能夠滿足如何能夠更好地激勵員工，能夠讓他們有更多的自驅力。

人力資源數智化的價值衡量

上述提到的人才發展規劃、組織發展規劃、員工體驗規劃等方面，如果沒有辦法用資料的方式來證明工作的有效性，那人力業務會受到很大質疑： 你花了這麼多錢，做了這麼多事，那結果在哪裡？所以，如果最後能把HR相關的重要指標，比如人均利潤率、人事費用率、人均成本等等，都能像財務指標一樣列出來，這就是最要衡量的人效指標。其次，要 用績效驅動，因為績效會帶來業務結果，如果所有部門的人均產值與市場水平相比都在中位線以下，這說明績效有問題，這個跟蹤就很有必要。

還有比較關鍵的 員工能力，這是HR主要的發力點，包括員工的敬業度、企業文化、員工體驗等等，因為這些都是會讓員工產生額外生產力的要素。所以如果能夠去做相關性的分析，看看在員工敬業度提升、公司文化被認可的基礎上，這些部門相關業務人員，他們的績效有沒有提升？他們的業務結果有沒有得到一些反饋？這個時候就可以把HR工作，甚至是文化建設工作，最終和業務相互對應上，這也是 敏捷組織產生的額外生產力，也是衡量HR的工作成果的重要依據。

AI時代，HR致勝未來的五大利器

AI時代，HR更應該有 顧問思維，改變傳統思路，不僅僅看重日常工作，而更要思考，人力資源部門如何更好地去賦能業務，同時瞭解老闆痛點，找到相關的數字化手段去幫助老闆解決他的問題，並搞定問題；第二是 業務跨界，周圍變化太快，如果你都不能瞭解AI能做什麼，如何去判定哪個崗位的級別應該是多少？所以要廣泛涉獵，文化跨界；第三，重視 技術資料，用資料思維要去聯動、跟蹤；第四，做好 員工體驗很重要的是HR要有溝通能力、有同理心、能理解；最後， 有效的人脈也至關重要，現在社會發展、變化速度越來越快，如果能有更好的業界交流、更多的生態合作，那麼對大家而言，都是共贏的局面。