轉眼間到年底了，也是打工人心心念念發年終獎的時候了，年終獎意味著組織對員工、專案對成員的認可程度。且“薪酬績效不分家”，年終獎的厚薄程度與組織對員工的績效評定相關，績效評價越高，意味著年終獎越豐厚，毫無疑問會引起所有成員的重視，但對於組織而言，這也是專案管理中提高團隊成員的凝聚力、增強專案成員對組織認可度的好機會。

 

常見的績效管理思路——“大棒胡蘿蔔政策”

 

在專案管理中，是常見的方法就是——“大棒胡蘿蔔政策”。所謂的“大棒胡蘿蔔政策”，是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發人們所要求的行為。通俗來講，“大棒”就是懲罰，對績效不合格的成員進行降級、扣薪、末位淘汰等，給予成員一定壓力。“胡蘿蔔”則對應重賞之下必有勇夫。企業年終考核，“胡蘿蔔加大棒”缺一不可。

 

重視員工的需求，採取多樣性激勵措施

 

有什麼樣的目標就有什麼樣的激勵，最終促進組織的活力。但企業運轉的靈魂和根本動力，還是在於每一個員工的創造力和活力，但人的需求是多樣化的，馬斯洛需求層次理論中將人的需求分為安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要五個等級，見下圖。

圖1 馬斯洛需求層次理論（圖片源於網路，侵刪）

 

所以員工的需求是多樣性、複雜性的，所以專案管理中管理層也要學會制定多樣性的激勵措施，多方面調動調動員工的積極性，比如通過目標激勵、參與激勵、榮譽激勵、關心激勵、物質激勵和處罰，多種策略相融合，靈活使用。詳見下圖：

 

圖2 員工激勵措施與激勵類別（圖片源於網路，侵刪）

 

但即便如此，年終考核經常會遇到很多問題，“胡蘿蔔加大棒政策”仍然無法解決實際問題。在實際專案管理中，很多企業會發現即使獎懲都執行了，但是專案或企業團隊還是會出現“士氣不振”的狀況，究其根本還是在於：

激勵措施失敗的攔路虎——分配過程不公平！

不公平主要體現在三方面：

 

1. 年終考核績效獎，最後換算成紅包或者悄悄通知每個人進行確認但並不公開，績效獎變成了神祕的事情， 績效獎勵缺乏公正、公平、公開 ，紅包反而成為了管理者對員工的施捨，成為少數管理者顯示個人權威和拉幫結派的工具，不少企業把企業對員工的獎勵變成了老闆對員工的獎勵，員工應對企業的忠誠變成了對老闆個人的忠誠，組織行為變成了個人行為。

2.  員工年終績效取決於“PPT寫得好不好” ——年終總結寫的好不好。到了年底，一年一度的年終總結的時候到了，誰的資料包裝的好，誰的總結寫得豐富，誰最會提報，那誰的年終獎“評”得就多，帶有濃厚的主觀色彩。

3.  注重個人考核，但是輕視團隊考核 ，最終個人英雄主義高於團隊利益。這種以個人考核為基礎的績效管理，只會造成部門之間的對立，團隊意識不強。導致組織內部責任推諉、協作不暢，影響專案或整個組織的運轉。

 

所以，企業務必要建立健全、科學的績效管理體系和制度，才能正確展開科學有效的績效評定。績效評定要實現公平、公正、公開，才能實現績效真正的激勵作用。

 

如何展開公平、公正、公開的績效評定工作？

要科學地展開績效評定工作，就要實現以下三點：

 

1.  用資料做標尺。 而年終績效評判的資料來源，不依賴於年終員工所提交的“PPT報告”，而在於對年度專案工作的資料客觀、全面的蒐集和分析，這才能真正做到“用資料說話”。 如何全面、客觀採集資料，一般需要藉助於一些數字化管理的工具，通過工具，企業可以在員工的工作執行過程中進行全面的資料採集與分析。 我們結合比較成熟的一個專案管理軟體易趨作為示例，如圖3，專案模組專案報表功能可以自動生成年度 工時報告、按照資源或任務型別統計的實際工時等報表 ，還有專案的風險、問題等報告，多角度、即時、全面的資料能夠為專案績效評判提供全面的資料支撐 ，避免出現績效評定不公平的現象出現。

 

 

圖3 易趨專案報表檢視

 

2.  績效導向清晰，與企業戰略不脫軌。 企業戰略在專案管理中的重要性愈加凸顯。專案績效指標制定的時候，必須要結合企業戰略，畢竟這才是組織高層最關心的事情。脫離企業戰略，績效管理的規範很難得到高層支援，中基層在執行時也會作為牴觸的藉口，實施難以落地，績效考核最終流於形式。仍以易趨為示例，在組合中通過組合計分卡落實企業戰略，實現企業戰略與專案績效相掛鉤。如圖4，將組織戰略分解成不同的指標並設定不同的權重（分值），根據企業戰略與專案相關聯，之後管理層根據戰略指標進行打分。如此，才能實現導向清晰的績效考核，發揮落實企業戰略目標的作用。

 

圖4 易趨組合計分卡檢視

 

3.  績效評價多層面、多角度。 績效評價最終雖然是要落實到每個成員身上，但是績效評價體系的建立，是要綜合部門、專案以及組織架構進行梳理，從多方面進行評定才能得出精準、科學的績效評價。如圖5，易趨績效指標庫中，從人員、部門、組合、專案四個層面制定績效指標，根據在各個層面量化的考核指標，設定資料採集週期，系統會進行自動蒐集，為科學全面的績效評價提供全面的資料支撐。

 

圖 5 易趨績效指標庫檢視

 

4.  績效管理也要溝通。 管理者要明白的是，績效管理的核心目的不在於考核，而在於通過績效評估和考核結果，幫助員工理清工作思路，引導員工的工作思想和行為向績效靠齊，共同致力於專案成功和企業發展。所以除了各種量化的指標、資料考核外，管理者要保持上下級之間持續的溝通，對下級提供支援和引導。除了以上所分析的各種工具和方法外，績效管理部門/相關人員也要建立正式的績效面談溝通機制，營造正式的溝通氛圍，這也是不可缺少的環節。

 

總結

 

績效管理是對公司對組織員工的考核，也是對組織管理能力的一次考驗，建立健全科學的企業績效管理體系，藉助科學的績效管理方法和工具，能夠有效對組織成員進行激勵，培養出員工積極的心態，提高員工的工作業績，才能推進專案成功，企業業績長虹。