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過去的2020，我們見證了極不平凡的一年。疫情持續影響下，人才需求和招聘預算激烈變化，招聘負責人開始思考如何用有限的資源和更少的成本，精準高效地招聘人才。
“內部推薦”利用內部員工的人際網路擴大候選人來源，具有低成本、高成功率、入職員工與企業文化契合度高等優勢。通過內推補齊人才缺口，讓很多企業在動盪中獲得了前行的動力。
員工推薦不只是招聘時增加簡歷來源的一種渠道，而與人力資源管理中的僱主品牌宣傳、組織文化都有著密不可分的關係。想要做好內部推薦的專案，讓內推能夠持續運作，併成為企業人才供應的穩定手段，必須跳出表面的思維模式，抓住深層次的核心與本質。
那麼，哪些環節和觸點決定了內推實際效果?企業在內推的宣傳、激勵、考核上有哪些創新嘗試?內推專案的管理和運營中有哪些挑戰?在新的市場環境下，有多少企業開始利用外部人脈資源助力招聘?
圍繞上面這些問題，針對企業內推管理和實踐，我們展開調研，通過線上線下資料收集，以及行業內優秀案例採訪，歸納整理出內推這件事中「隱藏的事實」和「可行的經驗」。
關鍵發現
- 有37.1%的企業內推佔公司整體入職比例不到10%，即使內推已經成為企業未來看好的渠道，但普遍效果依然不太理想。
- 55.2%的企業認為運營是企業內推的難題，如何調動員工意願成為內推專案的成敗關鍵。
- 大部分高管還僅僅停留在配合層面,沒有發揮出主觀能動性，而資料顯示，高管積極的企業內推佔比整體較高。
- 58.6%的企業採用了線上內推平臺進行內推管理，而這一資料在網際網路行業中佔到了82%以上。
- 內推效果較好(內推佔比>30%]的企業中有24%給予了候選人「免初篩」資格。
- 36.2%的企業會給「被推薦人」一筆入職獎金，而這一舉措在保險、製造、網際網路三大行業中較為常用。
- 有26.7%的企業正在嘗試外部推薦,「弱連線」帶來更多的人脈機會與想象可能。
- 43.2%的企業選擇公示員工內推獎金，獎勵公示能帶來更好的傳播效應，從而提升企業整體內推佔比。
- 51.6%的企業要在入職後才能得到獎勵，30.5%的企業甚至要拖到試用期轉正,延遲滿足從一定程度上會影響推薦積極性。
- 候選人是外部人脈中離企業最近的人，在嘗試外部推薦的企業中,有54.8%的企業會鼓勵候選人進行二度傳播。
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