Scrum團隊的個人獎勵機制

最近在LinkedIn“敏捷聯盟”（Agile Alliance）郵件組中，Reeju Srivastava提問道：“我們應該在Scrum團隊中進行個人表彰獎勵嗎？”討論由此展開。

這個問題引發了激烈的辯論，正反兩方各執一詞。

這裡我們概括了一些討論中所提到的觀點，供大家參考：

正方：

Virgil Mocanu 認為：

共產主義者曾經嘗試過合作農場這一概念。在那個框架下，假設所有人的表現都是一樣的。不用多說，這種概念行不通。

當夥計們爭辯說一個競爭性的獎勵機制不好的時候，他們的出發點往往是比較極端的，他們會認為爭強好勝就是勝者通吃的零和遊戲。但現實生活中卻往往不是這樣的。

大部分的團隊中，團隊動態類似於一個納什均衡（就像電影《美麗心靈》描述的那樣）。所有的“參與者”內心都有一個共同的目標，他們想要超過別人，但決不採取一種降低團隊整體積極性或者偏離大方向的方式。

去獎勵納什均衡裡的個體“參與者”也不是什麼錯事。事實上，如果沒有獎勵，那麼也就沒參與者了。

商學院裡教的是，人們在職業生涯中主要會被三種因素所激勵：
- 個人成長
- 金錢
- 認同

如果獎勵機制不能通過這些途徑足夠地激勵個人，那麼就等著處理員工流失的問題吧。這種問題短期可能不會發生，但著眼中長期那是必然會的。

雖然很多社會都曾嘗試去長時間地束縛人們，但沒有一個能成功。不變的是，這樣的社會秩序總是失敗的，原因要麼是人們徹底地反抗，要麼是人們乾脆移居/出逃到附近能夠提供合適獎勵機制的社會去了。

毋庸置疑，過多的競爭會使一個團隊不穩定。這也就是為什麼幾乎沒有團隊能容忍自負而喜怒無常的人。但是沒有了競爭，風險也就隨之而來：
- 成員為了更多的獎勵機會而離開
- 無法激勵較弱的成員去提高突出
- 較強的成員消極而不願突出
- 整個團隊停滯不前，也不想進一步提高技能

何團隊都可以承受一定程度的競爭以及一定程度的獎勵缺乏。兩個極端之間總有一個相對穩定的“中間地帶”。我相信那就是對納什均衡很好的一種詮釋。但是“中間地帶”之外卻是處處危機呀。

Sean Capes 的看法是：

就像多次提到的那樣，我相信一個團隊選擇去讚賞超出一般水平的傑出個人是很正當的事情。如果團隊對最終交付集體負責，我提倡也由團隊來決定他們的獎勵激勵流程。敏捷方法的原則雖然是鼓勵協作，可我不認為這就表示完全排除個人因素。畢竟我們都有自己的抱負和職業發展，即使再緊密的合作環境裡也一樣。我相信我們需要識別個人利益來創造團隊合力，比如基於手上的需求，根據特定成員的經驗和才能賦予其設計而非編碼的角色。

反方：

Kevin E. Schlabach 認為：

為什麼凌駕於團隊之上去評估某個人是值得的？你希望到達的目的是什麼呢？你為什麼想這麼做呢？

Archit Jauhari 覺得：

Scrum團隊能夠良好運作是因為團隊中的每個人都聯絡緊密。個人表彰可能會破壞這種精細的關係，而使團隊成員之間產生隔閡。

而Jay Conne 則提到：

如果你想有個“膠凍”團隊（譯者注：《Peopleware》中提到的概念。是指一群緊密結合在一起的人，其整體大於部分的總和），那麼絕對不能這麼做。

我能想到的唯一例外就是團隊主動要求這樣做。

但這會引起利益衝突。

於是問題就來了，我們又該怎麼樣來公平地獎勵專家和新手，還有這兩個級別之間的所有人？我能想到的唯一的方法就是制訂一個機制，以此來客觀公正地決定技能等級。

任何可能導致團隊信任逐漸削弱的行為都是很糟糕的決定。

Daniel Liljeberg 也不贊同：

簡單地說...不。
既然Scrum團隊作為一個整體來對他們的承諾和工作負責，那麼實施個人獎勵的可能性就表示你的團隊出問題了。沒有集體決定，個人又怎麼可能突出呢？

如果一切正常，那麼團隊中的某些人要麼在做他本不該做的事情，要麼是集體的決定要求他做有問題的事情。兩者都不是需要個人獎勵的理由。

當然，當人們工作努力的時候，去稱讚一下總是很好的。但我會用另外的方式去處理。

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