[ZT]為高效團隊僱傭人員

        摘自《高效團隊如何避免“團隊自殺”》

       

        在目前動盪的經濟形勢下，對高效團隊侃侃而談的可不僅Denning一個人。最近在悉尼舉行的CeBit展覽上，Ominlab Media集團的總經理Stefan Gillard也談到了自己，他認為領導要想在創意產業中組建高效團隊，就得具備下面的態度：

1. 要明確主管的職責——建立成功的願景，並將其傳遞給團隊，細節工作讓團隊自己搞定。

   我根本不關心與我一起工作的廠商的型別或是形式，或是我設計的系統型別，或是用來交付我所完成的工作的流程。我只關心如何交付業務價值。我的職責就是要交付業務產出。

2. 僱傭你認識的人，或是團隊認識的人。

   原因在於彼此瞭解。構建新團隊的人經常找招聘代理，試圖告訴對方自己有哪些要求，可這樣做的問題在於：團隊無法直接接觸應聘者，而他們才是要一起真正幹活的人。

3. 在招聘時提些奇怪的問題——理解人們的職業發展期望和個人目標，選擇對自己職業有長遠規劃的人。

   這樣做還有一個目的：將應聘人至於被動境地。如果他們不知道如何回答，也許說明這些人對職業發展還沒有長遠想法，或者他們認為這份工作不重要？

4. 使用原力——問他們：“如果讓你扮演一個《星球大戰》中的角色，你選誰？為什麼？”他是這麼說的：

   如果某人願意扮演R2D2【譯註1】，我就會認為這是一個很好的工程師，能夠幹實事，而且對周圍的政治氛圍沒啥感覺。如果有人選擇更漂亮一些的角色，比如秋巴卡【譯註2】或是C3PO【譯註3】，我就會認為這個人更易於接觸，就像潤滑油，能讓團隊的運作更加有效。

5. 讓團隊做最終決策——將會跟應聘人一起工作的人們必須有這個願望。

   我們有一個稱為“跑過懲罰通道”的流程，也就是在最後一輪面試中，不管應聘人有多麼資深，我們都會讓團隊中的新手去面試他。如果新手們回來跟我說他們不喜歡這個人的風格，或是說應聘者不願意回答新手們的問題，不想說明自己過去如何培養新人，這樣的應聘者是不會透過的。

6. 選擇合適的技能組合——把你需要的技能列出來，並去匹配對應的人，而不是他們的職位名稱。

   要制定出技能及其延續計劃，說明你如何讓自己在短時間內變得多餘，因為每個人參與某個專案的時間都是有限的。

7. 主管要讓自己無足輕重——主管必須從團隊的前臺退到幕後，而且知道團隊對於自己要達成的目標的理解紮實無誤，同時為團隊完成工作提供支援。

   要度量下面這個核心和關鍵因素：在專案移交之前，團隊如何交付專案的業務價值？