巨人網路吳萌：如何應對新時代下的人才挑戰

12月17日，2020年度中國遊戲產業年會大會在廣州舉辦，巨人網路聯席CEO吳萌出席大會並發表主題為“如何應對新時代下的人才挑戰”的演講。

以下為演講全文：

各位領導、來賓，大家下午好！

我是巨人網路吳萌，今天非常高興有機會和大家做交流。我去上海之前，一直在廣州生活。回到廣州我第一個感覺是，廣州這邊好幸福，上海人才競爭太激烈了。

我在來之前看了一下會議日程，主題是佈局全球市場，弘揚中華文化。我後面兩個演講，大偉哥（米哈遊總裁劉偉）跟信文（莉莉絲CEO王信文）他們全球市場都做得非常好，這個話題交給他們，我想談另一個話題，關於人才的，因為我覺得人才是產業的根本。

遊戲產業蓬勃發展到今天，靠好產品驅動，好的產品靠人才驅動。現在基本上每家公司都缺人，人才的競爭已經遠遠大過產品的競爭，在上海就非常明顯。因為每個遊戲公司都有錢，挖人來得快些，但是挖來挖去，第一，你的用人成本不斷提高；第二，實際上，也沒有那麼多人可以挖，光盯著別人的田，荒了自己的田。好的人才你挖人家也不去，不好的人挖過來也不好用。所以我覺得一個企業要長遠發展，核心思路靠挖人是解決不了的，也不太利於行業的良性發展。

一個公司發展起來後，幾乎都會面臨人才不夠的問題。時代變化得特別快，我們也在思考組織和人才的關係到底是什麼。我其實是做業務出身的，但過去這兩年，我在組織方面花了不少時間，特別在人才這個問題上，一個企業要長期發展，我認為應該聚焦培養年輕人才。培養人才這個過程是非常漫長的，大部分的公司，兩三年就垮掉了，要用一個長遠的心態去看待這個問題，會有點難。但如果真的要做好一個企業，必須要面對這個問題。關於這個問題，我有一些感悟跟大家交流一下。


第一，用信任代替控制。

其實遊戲公司很多都是老闆自己就是製作人。公司發展起來，老闆會容易覺得自己英明神武，過度追求控制、導致企業反應遲鈍，這個時代變化得太快了，控制邏輯不利於組織和人才的發展，對於我們這個行業越來越不適用了。每個人的認知都是有侷限的，老闆也是會犯錯的，公司也是有可能會隨時翻車的。

張一鳴最近經常講的，也是Netflix的核心文化：Context Not Control，其實是信任最好的體現。特別是對於內容產業，可以更好地激發人才的創造力。

在我們內部，可能說的更加多一點的就是，讓一線的人做決策，充分放權，允許犯錯，用信任來代替控制。

第二，幫助邏輯。

我內部一直在講幫助的邏輯，也是基於對組織和人才關係的思考。大部分公司都是考試邏輯，設定層層關卡，你通過了就成功了，不通過就淘汰了，其實這個多多少少有點管理偷懶的做法。在現在這個時代，我們要重新思考組織和人才的關係。很多人在談賦能，我覺得賦能其實是有點問題的，因為公司把自己的位置放得很高，高高在上，以前我自己也說過賦能，現在想想可能有點虛，組織還沒有能力去賦能。我認為組織和人才的關係應該是幫助，這個更恰當，放低自己的身段，盡一切的可能幫助人才獲得成功，謀求組織和人才的共同成長。

就有點像我們打遊戲裡面，公司的角色更像一個隊伍裡的輔助、奶媽，就是我給你加點buff，讓你攻擊力高一點，你沒血了，我給你加點血，你掛掉了，我把你拉起來，公司扮演的是這樣的角色。

第三，耐心。

這個行業發展得很快，我們基本上沒有心思停下腳步思考一個企業怎樣長期發展，而且培養人才就像種樹一樣，也是一個漫長的過程，也急不得。像技術、美術人才的培養會相對容易一點，一方面是說這類專業基本上是有一個相對固定的成長曲線。第二，外部的一些專業院校、機構、網際網路公司培養了很多的人才。但策劃人才就比較難一點，策劃人才通常是團隊的主導者，但這個策劃人才的培養很難，我在內部形容就是策劃人才的成長是沒有固定曲線的，策劃只能通過實戰才能成長。好的策劃人才都是通過實戰培育出來的。因為沒有固定的曲線，你可能培養兩三年就會很好，但也有可能搞了七八年練廢了。就像裝備升星，升星升爆了，裝備廢了，這個有很大的可能性，我們內部看下來，培養一名年輕人成長為製作人，至少需要五年時間。

剛剛大家都提到《原神》，我也說一下。其實，一個頂尖的製作人，對一個行業是非常難得的。比如說《原神》的製作人老蔡（蔡浩宇），把《原神》做成了，這個產品極大地推動了我們整個產業的發展，而且讓全世界怎麼看中國遊戲這個事，有一些非常正面的反饋。但是我覺得這種級別的製作人還是太稀缺了，所以為什麼今天我想聊這個話題，是因為產業的根本在人才，人才的根本就在培養，這個是我們必須要重視起來的。

我在很多年前去過臺灣的一個遊戲公司，他們都是部長相稱，很多人都是四五十歲，我去公司一看幾乎沒有年輕人，我覺得這個完蛋了，這個公司沒有朝氣，也讓我更加堅定，如果我們每個企業都能堅定、大膽地給年輕人舞臺，未來就一定會有越來越多的頂尖人才湧現出來，最終引領產業健康的發展。

今天我的分享就到這裡，謝謝大家。