千里之堤毀於“蟻穴”，堵住這些經營管理上的“蟲眼”，“企業主”勢在必行

　　績效考核 —— 當今國企、中小民營企業最核心的管理“武器”，但是有的老闆卻說出這樣的話“企業現在有績效考核是找死，沒績效考核是等死，橫豎都是死，怎麼管理？”分之合智庫認為企業出現這種情況究其原因就是績效考核不科學、不繫統。

　　管理者作為企業傳達老闆意識的“紐帶”，更是績效考核的“重點物件”！管理者的兩大職責：管理職責、業務職責。一個合格的管理者必須要透過檢查、抽查、考核、培訓發現下屬存在的問題並幫助其解決問題。企業要想高質量運轉，就必須建立科學系統的機制。

　　企業機制的建設：

　　 1. 機制要素的維度是指給各部門、崗位、工序在制定要素時的標準。每個人內心有兩個我，一個是真我利他，一個是本我利己。真我和本我的比例就是人格。真我永遠都是管理者，本我永遠都是被管理的，因為：利他 / 利己 = 利益。

　　 2. 建立的機制要把各群體之間的利益目的瞬時統一了。

　　 3. 要有三個以上的機制要素，使各方的核心利益均能達到最大化，來遏止私慾膨脹的群體。

　　為什麼海底撈能夠火遍全中國？難道就因為他家的好吃？為什麼肯德基、麥當勞能夠那麼火爆？難道他們的食物營養價值就那麼高嗎？答案是否定的，因為他們有考核，那麼他們考什麼？考核客戶滿意度、員工積極性、幹部培養。作為餐飲行業最常考核的指標（ KPI ），比如利潤、利潤率、單客消費額、營業額、翻檯率，這些都不考核。張勇說，我不想因為考核利潤導致給客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、衛生間的拖把沒毛了還繼續用。這才是績效考核的真正意義之所在。

　　很多企業認為績效考核就是透過考員工，為企業提高利潤，其實不僅如此，績效考核的主要目的是讓員工多賺錢，公司一個平臺，是讓員工發揮自己的長處，補齊自己短板，每天成長的地方。許多企業在落實績效考核時通常會遇到一些瓶頸，比如員工的反對，但究其原因在於前期文化的疏導，思想的轉變，這也是海底撈員工很少離職的原因，因為有自己的文化，而且考核文化，從而落實文化。

　　企業不是沒考核，只是需要把績效考核系統化、科學化，更需要對績效考核的正確認識！考核絕不是極端恐怖，不能極左，也不可極右！有的企業認為考核員工就是扣員工錢，扣得越多員工就越老實，這種損害員工利益的考核是可恥的！違背了績效考核的核心目的！透過績效考核讓員工在正確的護欄裡、方向上多掙錢才是績效考核的目的，考核就是“利他”，幫助員工成長。