在共享經濟發展的時代，個體的創造力和工作價值得到重視和放大。反映在僱傭關係上，就是員工更期待在工作中的創造和價值得到尊重和認可。
騰訊
12月9日，智聯招聘釋出了《2016中國年度最佳僱主總報告》（下稱“報告”），調查結果顯示，社群崛起成為“新僱主經濟”時代來臨的標誌，求職者自我意識不斷提高，僱主與僱員為了共同目標和追求聚集在一起。
報告稱，以近三年的企業員工對最佳僱主定義標準來看，企業員工對收入前景的需求排序在逐年下降，而“尊重員工”、 “實現對員工的承諾”等要素的排序則在逐年上升。從這一變化中也可以發現，越來越多的80後、90後新生代員工在物質回報與個人價值之間的抉擇上更偏向後者。
“中國年度最佳僱主”評選由智聯招聘聯合北京大學社會調查研究中心共同發起的調查活動，已經辦了11年。今年的報告覆蓋了全國34個城市，9740 多家企業報名參選。最佳僱主的評選方式採取內外結合的方式，外部調查是基於408萬調查樣本的選擇結果，內部調查則是企業內部員工選擇結果。
中國年度最佳僱主前三名：騰訊、招商銀行和寶馬中國
2016中國年度最佳僱主前三位分別是騰訊、招行和寶馬中國。在30強榜單中，IT網際網路企業數量最多，共有騰訊科技（深圳）有限公司、阿里巴巴、IBM等7家企業獲獎，汽車製造企業、金融企業緊隨其後，分別有6家、4家企業上榜。除此之外，物流運輸、地產建築、零售租賃等行業也有部分企業入圍30強榜單。
來自中國本土的騰訊科技（深圳）有限公司獲得了年度最佳僱主30強榜單的第一名，在對人才的吸引力上足以媲美品牌基礎雄厚的外資企業。
智聯招聘CEO郭盛在接受澎湃新聞採訪時表示，網際網路企業在最佳僱主榜單裡面比重佔的非常大，因為網際網路企業革命性創新性特別強，第二人才特別短缺。網際網路企業最核心的就是技術，技術背後就是人才，對於創新性人才的迫切需求和依賴致使網際網路企業最願意追求一些先進的組織形式，所以網際網路企業是僱主品牌做的比較好。
在30強榜單中，來自中國本土的企業共有22家，報告分析稱，僱主品牌建設在中國企業中已經得到了高度重視，本土企業的僱主知名度和品牌影響力均在不斷提升。智聯招聘認為，這些獲獎企業，正是在各行各業裡的領軍企業，足以說明人才經濟的當下，企業要獲得商業的成功，重視人力資源管理和僱主品牌建設尤為重要。
郭盛提到，騰訊內部有很小規模的事業部，員工可以提出專案合夥去做投資，再比如萬科自己的合夥人制度，也有專案合夥人。明星的基金經理可以成立自己的合夥人制度然後分成，包括VC行業也出現社群概念。新僱主經濟就是把權力交給個體，而不是權力留在組織，這就是社群的概念，弱化權利的使命。
澎湃新聞對比最近幾年的最佳僱主榜單發現，2010年之前，榜單上以跨國企業為主。2011年後，分界線產生，更多的中國的企業出現在最佳僱主榜單上。到了2015年最佳僱主的評選指標再次變化，在過去2012年、2013年時，薪酬待遇是首位重要的因素，然而，2015年之後企業的軟實力影響上升，對員工的尊重成為了最佳僱主中最重要的指標。
對比不久前《財富》雜誌頒佈的美國最佳僱主榜單，中國的最佳僱主榜單更講究硬實力、大品牌，與宏觀經濟是密切相關的，比如網際網路、汽車、金融，都是榜單上的常客。在美國，由於行業分佈比較平均，最佳僱主代表的是社會未來發展的方向，可以看到美國的最佳僱主中，關注民生方向的醫療和教育類企業非常多。
郭盛表示，中國的最佳僱主不但要尊重員工的個人價值，同時應該具有社會責任感，引領整個行業向前發展，這是我們和美國的差距。
中國人民大學中國就業研究所所長曾湘泉在接受澎湃新聞（www.thepaper.cn）採訪時表示，儘管最佳僱主報告中提名的企業談到了尊重員工和提高薪酬福利的問題，實際上，在中國更多的企業尤其是傳統企業的人力資源管理方式還相當的落後，中國傳統社會中官本位思想，更適用於農耕社會，可是現在還有企業在用官本位的方式進行管理，這並不適應新經濟時代下的企業發展。
平等和尊重成為理想僱主標準
中國的人口紅利已經消失，未來帶動經濟發展的是人才經濟。能夠擁有更多優秀的人才對於企業的發展來講至關重要。
郭盛認為，共享經濟讓個體將帶有某種能力的標籤放線上上，隨時隨地分享，協同需求快速匹配來實現自身目的和價值。在此背景下，共享經濟也對企業提出了更高的要求——組織的職能不再是分配任務和監工，而更多是讓員工的專長、興趣在自己的平臺上得到更好的發揮。
調查顯示，公眾心目中理想僱主應具備的特徵前5項分別是：尊重員工、完善的福利待遇、公平公正的用人原則、與員工貢獻匹配的薪酬回報、吸引人的企業文化。根據這幾項特徵，可以將公眾心目中的最佳僱主核心概括為：有情、有利、有制。
報告稱，儘管尊重員工是求職群體均認可的理想僱主所具備的首要特徵，但在其他特徵上，性別選擇依然存在明顯的差異。女性對僱主是否能夠提供“與員工貢獻匹配的薪酬回報”、“積極健康的工作氛圍”、“合理的績效管理”、“舒適的工作環境”的重視程度均明顯高於男性。
對於男性職員來講，他們更看重是否有機會提升個人核心能力、僱主是否具有良好的發展前景，在未來是否能夠獲得良好的收入。從性別選擇的差異可以發現，女性在呼籲對等薪酬回饋的同時，對僱主的評價更多集中在軟性評價上，而男性更多聚焦在與收入相關的指標上。
女性的職場生涯會受到家庭及生育情況的影響，與男性職員相比，女性面臨更加複雜嚴峻的挑戰和壓力，因此職業發展規劃也有所不同。智聯招聘調查資料顯示，對於未來3年的職業生涯規劃，男性追求的則是職場成功、實現自我，女性最看重的三項分別是職業技能得到提升、個人能力得到肯定以及實現自我價值，表明女性更擔心在職場中被替代，希望得到認可。
透過對比不同年齡群員工在未來3年職業規劃目標來看， 90後員工更追求個人能力得到肯定，80後更希望在工作中接受競爭的挑戰，70後則更希望實現自我價值。
“待遇好”對於大學生擇業依然重要
從智聯招聘釋出的報告來看，除了詢問大學生第一份工作最想去的企業型別、希望就業的城市外，還調查了他們對第一份工作的收入預期。整體來看，大學生對第一份工作的預期月收入為5792元。
男性對第一份工作的預期月收入高於女性。 男性期望第一份工作的月薪達到5801.74元，而女性則期望達到5783.78元。
考前來源地華東省市者的收入預期最高，來自西南生源收入預期相對最低。這一差異與所在地域經濟發達程度有密切的關係，經濟相對發展地區整體收入水平較多，對未來可能獲得的經濟收入的預期也相應較高。
從學歷上看，不同學歷學生理想工作最關注的因素都是待遇，不過，學歷越高，對待遇和發展潛力的關注程度越高；學歷越低，對學習與成長和人際關係的要求越高。
從學校型別看，211或985院校的學生更看重待遇和行業/公司發展有潛力，而其他型別院校的學生則更加關注工作自由，能夠發揮主動性和能夠學習新東西，獲得成長。
調查顯示，有75.3%的學生選擇就業而非繼續深造。其中，希望就業的企業型別為：外企佔36.6%，國企佔21.4%，私企佔18%，事業單位佔11.1%，政府部門佔7.6%。
男生和女生在畢業後想去工作的企業型別上存在顯著差別，女生願意去外企、事業單位工作的比例高於男生，去私企的比例低於男生。
從選擇就業的城市來看，男生和女性未來最願意去工作的城市前五位選擇均是北京、上海、成都、廣州和杭州，只是在排序上略有差異。女性喜歡成都的比例明顯高於男生，排在最想去工作的第三位，高於杭州和廣州。值得注意的是，作為一線城市的廣州和深圳，並未進入到大學生畢業去向的前三位，反之，新一線城市的吸引力在增加。