新一屆的「最佳僱主」對涵蓋全國 14493 位醫務人員、1546 家醫療機構的調查問卷展開不記名資料採集，通過醫療機構的醫療服務質量、醫院基礎設施、工作環境壓力、薪酬福利待遇、醫院文化情感、個人晉級發展 6 大模組及其中 19 大指標加權平均，得出各家醫療機構的綜合分數，以期反映醫療人才的真實心聲，聚焦醫院人才現狀。

入圍醫院中，「六大指標」模組的得分較往年持續上升，醫務人員對僱主的整體評價及各模組平均分都有所增長。究其根源，一方面，隨著「最佳僱主」十年來持續完善，其影響力與日俱增，參與問卷調查的人數不斷增加，涵蓋面越來越廣；另一方面，近些年參評及入圍醫療機構的實力不斷增強，帶動評分「水漲船高」。

醫療行業正在迴歸其經典價值

經過多年的深化醫改，我國診療規範化程度逐年提升，循證醫學正在深刻改變醫療行業。

此前醫療行業粗放管理強調「走量」，盲目追求流水收入擴大，過度用藥、過度檢查、過度醫療的風氣曾盛行一時。這些「傳統」源於一些醫院一味追求盈利且診療活動不科學不規範。如今，在醫保支付改革的大背景下，醫療機構的粗放運營模式已經遭到市場的深刻否定，醫療行業正在迴歸尊重醫學專業技能的經典價值。

這一變化被「最佳僱主」報告所捕捉。在所有指標中，醫務人員對入圍醫院醫療服務質量滿意度最高，這既體現了醫務人員對醫院服務結果的認可，又反應了其對醫學理想的尊重和對個人職業前途的負責。

醫療服務質量是醫療機構長期積澱的學術傳統、工作規章、臨床思維及及文化制度的綜合體現。醫療服務質量好的醫院，往往有著深厚的學術淵源、嚴謹謙虛的學術風氣、良好的人才梯隊培養「傳幫帶」傳統，醫務人員成長性強。執業機構醫療服務能力、管理水平及文化氛圍、風氣；日常開展診療活動的技術含量高低，最直接決定了醫務人員的薪酬、專業技能發展和職業地位。

薪酬福利滿意度雖有提升  但在單項模組中排名最後

國家衛健委在兩天前剛剛釋出的《 2020 年度全國三級公立醫院績效考核國家監測分析情況》中提出，「醫院員工中，反映勞動強度較高、工作負擔重的比例相對較高。分群體看，護士和初級職稱人員的滿意度相對較低，上述兩個群體中，認為薪酬待遇和福利保障與預期目標存在一定差距的比例較高。」

由此可見，薪資待遇一直觸動著醫務工作者的「敏感神經」。尤其疫情以來，各大醫院都面臨著不同程度的病源量下降、門急診執行受阻等困境，也間接影響了醫院的整體營收。成千上萬的醫務人員為抗擊疫情付出了較多艱辛，但實際收入卻和工作強度不成正比。

這一點在「最佳僱主」的調研結果中也有所體現，從資料結果來看，薪酬福利待遇模組的得分有逐年上升趨勢，但 2021 年最新的分數也在所有 6 大模組中排名最低。

從另一個角度來看，薪資福利待遇高低既與醫院的「實力」和市場接受度高度相關，同樣是決定「最佳僱主」的重要因素。

日常管理稀鬆、運營效率不佳的醫院，往往無法給員工提供過硬的收入保障；反之，管理水平高的醫療機構，薪酬福利待遇的優勢相對整個行業進一步拉大。「最佳僱主」入圍醫院是管理水平及運營效率的佼佼者，分配製度也更為先進，所以薪酬福利模組的得分在近年來顯著提升。

低年資醫生更關心薪酬  高年資醫生更關心職業發展

據「最佳僱主」報告顯示，不同職級的醫生群體對醫療單位所能提供的首要價值期許有些許差異。其中，24% 的低年資醫生最關注薪酬福利待遇，而高年資醫生中這一群體僅佔 16% ;反之，高年資醫生比低職級人群更加關注個人晉升發展。

這一現象令人心有慼慼：新人入職的頭幾年，正是經濟壓力最大的時候。既要儘快實現經濟獨立，擺脫「啃老」報效父母，又面臨著購房、成家、生子、育幼的壓力。

隨著職業經驗的積累，科層制度（即權力依職能和職位進行分工和分層）對醫生群體的勞動收益和職業發展前景起到了決定性作用。作為醫生，能做什麼，往往取決於體系的授權和醫院、科室的安排。

換句話說，想要追求更高境界的醫學理想，往往要調配整個科室、整個醫院，甚至區域內多家醫院乃至全行業的資源。因此有職業追求的高年資醫務人員往往需要獲得醫院的行政職務和行業的學術職務，更加看重個人的晉級發展空間。

過去四年間  醫生平均每週只能休息一天

高水平醫院的職能定位，往往要求醫生在行醫之外還需兼顧科研、教學等工作任務，從而帶動醫院整體學科建設的發展。根據「最佳僱主」的調研，自 2016 年以來，醫務人員的臨床與非臨床工作量比重沒有太大變化。以一週 7 天為單位，醫生花在臨床工作上的時間大約在 5 天左右，剩餘的1天用於科研、教學等非臨床任務，留給個人休息的時間僅剩 1 天。

由於種種複雜的原因，我國至今沒有形成一個理想化的臨床技能評價體系。這就導致當前儘管一再強調「迴歸臨床」，但是醫生職稱晉升體系和評價機制仍然存在科研導向，即引入「外盤」，用 SCI 作為衡量醫生是否上進、是否優秀的標準。另一方面，科研及教學任務對醫務人員晉升來說又不可或缺。

「最佳僱主」報告表明，越是高職稱醫生在學術會議及課題研究等活動上花的時間就越多。這一點，廣大醫生群體也深有體會：現代的科研活動是一項依賴高密度現金流活動，當前科研專案經費管理每一期環環相扣，首尾都需要得到足夠的正面評價。科研課題從立項申報到最後的驗收結題，專案主持人都需要大量的社會活動、學術交流活動去說服人，換取認同和支援。

頭部醫院本身業務繁忙、臨床任務重，尤其是馬太效應導致一些複雜手術和疑難危重診療活動向一些醫療中心集中，加劇了這些醫療機構臨床一線的工作強度。

2020 年新冠肺炎疫情以來，防疫工作及臨床研究生、規培學員由於疫情防控原因無法正常來院，進一步增加了頭部醫院一線醫生的人均工作量。但是科研教學任務對醫務人員的職稱晉升和職業前途又至關重要，醫務人員難免分身乏力。

這一現象就是「最佳僱主」總結的「臨床工作較 2016 年以來擠壓了科研教學等非臨床工作量」。同時，一線城市一些知名醫院工作崗位「價效比」下降，在「最佳僱主」研究的入圍醫院的地域分佈中有所體現。

此外，「醫院基礎設施」和「醫院文化情感」兩項指標，作為開展各項診療活動的硬性支撐和人才培養的軟性土壤，也受到廣大醫務人員的普遍重視。

結語

總體來說， 2021 年「最佳僱主」調研，反應了整個醫療行業正在平穩向著強調醫療專業技術服務的經典價值迴歸。同時，該調研充分反應了醫務人員在執業生涯中最關注的要素。隨著深化醫改的推進，相對於當前收入，醫務人員更重視平臺和團隊對個人能力的提升，將目光投向更長期的職業發展與醫學理想。