在過去的一年中，我們見證了企業和整個社會在性別平等方面的顯著進步。醫學雜誌《柳葉刀》和NIH主任弗朗西斯·柯林斯博士都承諾在他們舉辦的活動中做到“男女同等無拘無束”。同時在調查中，有幾家公司的努力引起了我們的注意：Jordan Sale推出了81 cents——這是一家通過了解市場外包資訊以進行薪酬談判來解決性別薪酬差距的初創公司，同時Salesforce公司花費了870萬美元用於補償其不同性別員工的同酬問題。
然而，有關性別平等的進展仍然緩慢，這些資料使人清醒地認識到，要在商業世界中實現一個男女待遇和報酬平等的目標，我們還有很長的路要走。
世界經濟論壇（World Economic Forum）的《 2018年全球性別差距報告》估計，要在美國實現性別平等，將花費漫長的208年。儘管女性創始人佔有和男性相同的48%股權，但在《財富》500強董事會成員中，女性只佔22.5％。
作為早期投資者，Rock Health本身在將新的企業家帶入數字健康領域併為其新成立的公司提供支援方面發揮了一定作用。
從這個角度出發，Rock Health將直接接觸行業醫療保健領導者，投資者和企業家之間巨大的性別差異，以及不同組織在追求性別平等方面面臨的挑戰。
因此，Rock Health每年都會報告醫療保健領域的性別多樣性狀況，這是一個評估在性別平等中所取得的進展併為未來之路提供可行建議的機會。以下是今年報告的一些主要觀點：
1.動機：多元化是企業強大的競爭優勢。多元化的團隊可以實現卓越的財務業績，並且能夠更好地進行創新，同時吸引和留住在不同方面優秀的人才。特別是在創業領域，與其他市場相比，創立團隊中擁有女性的公司最終上市的時間平均來看要比其他公司快一年。
2.重點：在本報告中，我們研究了財富500強公司，風險投資公司（VC）和初創公司在醫療保健領導角色中的性別情況。但是，領導中的性別只是多樣性的一種衡量標準。儘管我們預計本報告中強調的許多策略將促進所有身份人群的平等和包容性，但本報告的目的是著重說明男性在醫療保健行業領導層的比例過高，特別是在風投公司和初創公司中，以及如何解決這種差異的策略。
3.目的：在本報告中，我們力求在醫療保健風險投資和創業生態系統的領域內做出貢獻。我們知道問題比我們能夠解決的要大得多。因此，我們希望在我們可以在專業知識的討論中做出貢獻，探索不同群體之間的多樣性、公平性和包容性等更廣泛的問題。我們也希望以尊重為前提的交流為大家共同的學習和成長提供一個上升空間。
今年，Rock Health於7月對在醫療保健初創公司和風險投資公司工作的218名（男女）受訪者進行了一項調查，以瞭解他們對性別平等的態度，以及他們如何看待組織中關於促進女性地位提高的舉措。還與15位醫療保健領域的領導人進行了交談，其中包括初創公司CEO，風險投資合作伙伴以及致力於改善該行業內的多樣性、公平性和包容性（DEI）的領導人。主要覆蓋了三個主題：
我們離性別平等還有很長的路要走，但是人們對進步抱有很高的期望。儘管今天各行各業仍存在巨大的差距，但行業領導者和員工都認為可以在不久的將來實現性別均等。
大多數公司都採取了一些措施促進性別平等。但是，理想和現實總是存在差距。公司最常用的舉措與這些受訪者他們認為的最有效的舉措往往不一致。這標誌著機構組織有機會重新評估其文化和多樣性計劃，並使之與員工認為最有效率的計劃保持一致。
第三部分探討了為什麼人們認為組織的忠誠度有時候還不夠。為了支援各行業的組織在適應這種氛圍的情況下並建立多樣化、公平公正的工作場所，本報告的最後部分概述了一些領導者可以採用的用來促進性別平等的解決方案。
F500醫療保健公司董事會取得的最大進步是，女性代表人數從2018年的22.6％增加到2019年的26.0％。
美國醫院的女性代表人數繼續高於F500醫療保健委員會和執行團隊，在2019年達到了37.1％。進步最少的是風險投資機構中女性合夥人的比例，僅僅只增加了0.4個百分點，同時數字健康創業公司的女性CEO所完成的交易的比例也僅增加了0.6個百分點。
儘管此項變革的步伐緩慢，但是在不同行業的領導人員分配層面，實現性別均等則需要花費更長時間。
Rock Health從世界經濟論壇的《全球性別差距報告》中汲取了靈感，構建了三個模型來模擬實現性別均等所需的年數：
1）醫療保健風險投資公司的高階管理人，2）F500醫療保健主管和3）F500醫療保健董事會成員。通過依靠幾個公開可用的資料來源來獲得了不同行業細分的基礎性別比率和平均任期。掌握了這些內容後，來預計這些細分市場中分別達到性別均等所需的時間。
主要變數是女性被僱用擔任這些職位的比率——Rock Health在每個模型中構建了多個方案，測試如果以50％，75％和100％的比率僱用女性擔任領導職位會發生什麼。
如果從現在開始，所有新僱用的醫療風險投資的合夥人席位中有50％是女性，則要花94年才能達到整體45％的比率，而要花132年才能達到整體48％的比率（由於曲線的漸近性，有可能事實上需要更長的時間），F500醫療保健執行團隊和董事會的前景相似。執行團隊將等待77年才能達到女性領導層佔比45％，而董事會則需要等待72年。
如果以高於50％的比率僱用婦女，則性別均等的實現會更快。風險投資領域的模型顯示，如果醫療風險投資人從今天開始僅僱用女性作為合作伙伴，則在23年內，合作伙伴的女性比例將達到45％。
在女性僱用率為75％的情況下，風投夥伴之間的性別均等發生在35年內。相比之下，如果每四個投資者職位空缺僱用一名女性和三名男性，則這些職位的女性代表比率將會永遠停留在25％。
儘管對整個醫療保健行業的領導角色進行了嚴格的數學計算，但與其他行業相比，數字醫療行業已經接近實現平衡的性別比例。例如，醫療保健風險投資公司聘用了13％的女性合夥人，而在整體行業的風險投資人的女性平均比例僅為10％。到目前為止，美國數字醫療交易中僅為14％的擁有女性執行長的企業獲得了融資，但在所有行業融資的女性執行長的佔比僅為11％。
在受訪婦女的報告中，她們的職業野心與實現這些野心的可能性之間存在更大的差距。在一家醫療保健初創公司工作的女性受訪者中，有71％報告稱其職業目標是達到高階主管或成為董事會成員。
但是，在36％想要達到最高管理層的女性中，只有59％的女性希望實現這一目標，而在相同目標下，男性的這一比例為86％。
如果我們僅僅檢視這些資料，可能會假設女性對自己的能力沒有男性那麼自信。但是喬治敦大學麥克唐納商學院和哈佛商學院的教授認為女性與男性並沒有什麼天性的不同，儘管這些陳規的定型觀念無處不在（例如，公眾普遍認為女性是更糟糕的談判者，或者女性缺乏信心）。
他們得出的結論是，工作場所中的不平等通常是由公司文化和規範，以及這種氛圍下如何對待男人和女人的方式加劇的。
Rock Health認為，真正的變化是通過醫療保健初創公司和風險投資公司進行自身的結構性轉變，而不是鼓勵女性從個體的角度去適應現有的範例。Rock Health圍繞這些建立了支援女性地位的工作環境並克服仍然存在的挑戰的方式的機構開展了調查，寫入了報告。
根據調查，多數初創公司和風投公司不太可能採取措施來支援性別平等。不過，靈活的工作安排（例如，在下班時間進行遠端工作的機會）是一個例外，員工報告說，大多數初創公司和風險投資公司都提供了這種靈活性。
在初創企業中，非正式的指導和女性社群是下一個最常見的舉措，但是仍然只有29％的初創企業員工表示，這些機會可在其工作場所獲得。
令人驚訝的是，23％的初創公司員工和17％的VC員工報告說，他們所要求的倡議都沒有在他們的工作場所提供。這些舉措並不能代表支援婦女擔任領導職務的所有可能手段，僅僅只是策略的一部分。
但是，對於那些正在考慮如何正式實施性別平等以支援更多樣化的員工隊伍以及最終成為行業領頭羊的公司來說，它們確實代表了前進的道路。
Rock Health認為，實施支援性別平等的行動很重要，但更重要的是舉措的影響。受調查的受訪者高度評價某些舉措，例如，在1到7的等級中，風險投資受訪者將“解決薪酬不平等的措施”的有效性評為6.2。
但總的來說，我們發現最有可能實施的舉措與被認為是最有效的舉措之間存在不一致之處。例如，在工作場所實施的一些最常見的舉措（非正式指導和婦女社群）始終沒有被視為影響力大的舉措。
此外，在初創企業和風險投資公司中，很少有公司真正執行兩項具有最高影響力的舉措：解決薪酬不平等和公平贊助問題。這些差距可以作為領導者和員工討論當前計劃的有效性的起點，同時可能導致員工敬業度的缺失。
這些資料揭示了另一個重要的見解：領導者往往傾向於認為這些舉措比實際更具影響力。總體而言，與僱員受訪者（平均打分為4.6）相比，擔任領導角色的受訪者對這些計劃的影響進行了更高的評價（平均打分為5.0）。
在評估非正式導師制的影響時，領導者和員工之間存在最大的差異是領導者可能認為更多的下級員工可以從這些關係中受益的程度超過實際。
在所有的受訪群體中，大家的觀點都是如此：創業公司和風投公司中的大多數女性、男性、僱員和領導者受訪者都表示對推動變革負有責任，但女性領導人顯然對此責任感更加重大。
但是，也有部分受訪者稱在組織級別上沒有看到相同的男女平等承諾水平。在員工受訪者中，將近40％的人認為他們的高階領導者對致力於改善領導角色中的性別多樣性並不太上心。
個人的承諾與組織的承諾之間這種明顯的差距可能尤其令人感到不安，尤其是在這些明顯受到影響的人群中，這些人群通常會面對群體代表性不足的挑戰，同時又要承擔倡導自己和他人進步的負擔。
當執行團隊中的性別差異更大時，個人與組織承諾之間的差距就會開始縮小。這也許並不奇怪，在女性擔任領導職務的公司中，女性比例一般更容易達到或超過50％，這些公司的團隊比主要由男性組成的領導團隊對公司對性別平等的承諾更有信心。
我們採訪的每個人都同意，領導者承諾性別均等，將會是是否發生轉變的關鍵。但是僅僅承諾還不夠，領導者必須實施促進性別平等的戰略。
1.儘早開始。儘管初創公司面臨著巨大競爭等優先事項和有限的資源，但從一開始就必須優先考慮營造一種多元化和包容性的文化。
“除非您從一開始就將性別多樣性作為優先事項，並將其確立為核心價值或優先事項，否則以後很難解決。例如想要從一家擁有90％白人男性的公司轉變為擁有50%白人的公司，即使經過一年的努力改善運營，這仍將是一個重大挑戰，將帶來嚴重影響。您從一開始不應該業務放在首位，這樣就限制了多元化發展，最重要的是，它阻礙了未來業務的潛在成功。”——Neurotrack創始人兼執行長Elli Kaplan
2.如果沒有計劃、目標或問責措施，公司很可能會維持現狀。來自醫療保健初創公司和風險投資公司的大多數員工表示，他們沒有規定領導角色的多元化目標，因為明確的目標並不是實現性別均等的唯一途徑。但是，與其他緊迫的業務優先事項相比，沒有明確的關注和責任感，DEI的工作可能會陷入困境。
“我不認為這種平權文化的缺失是因為人們每天醒來都希望支援父權制。缺乏多樣性只是反映我們整個社會正在發生的事情。如果您不積極地反抗這種文化，有一天醒來，您會看到您的團隊同樣缺乏多樣性，並不是因為您是不是一個好人，而是因為您沒有與流行文化的抗衡。”——託因·阿賈伊（Toyin Ajayi） ，Cityblock Health聯合創始人兼首席衛生官
3. 通過第三方組織促進結構的改進。Cityblock和Omada領導層使用第三方員工反饋和分析平臺來建立針對DEI特定問題的反饋調查，以瞭解其員工（以及特定的員工群體）對公司文化的看法以及他們可以做出哪些改進。OODA Health僱用了一位性別顧問，該員工會分別諮詢員工，以瞭解可能導致某些員工群體無法發揮潛力的原因，例如性別偏見和業務盲點。顧問也會與領導一起工作，以確保他們有能力成為多元化的擁護者。
4.透明的上升路徑和薪水範圍可以幫助消除偏見。初創公司的創始人提出了一些策略，以縮小性別工資差距：（1）堅持明確的薪資範圍-這可以幫助防止無意識的性別偏見。（2）明確傳達角色期望以及達到下一個級別所需的條件。
“在每個補償週期中，我們都會通過分析跨性別界限的任何潛在補償差異來確保遵守同工同酬的承諾。”——Omada健康公司聯合創始人兼執行長
5.在風險基金中，為交易流程帶來透明度可能會發掘無意識的偏見。Rock Health創業團隊在我們的交易流程中跟蹤聯合創始人和創始人的性別。今年，我們審查的公司中有18％的女性執行長，33％的女性在創始團隊中。我們今年投資的七家公司中有四家由女性執行長領導。跟蹤這些資料使我們能夠更深入地分析可能存在的性別缺口。儘管像Kapor Capital這樣的公司提供了一些典型的例子。
“當我談論性別和種族平等的重要性時，人們相信，公平的做法與風險投資規模回報之間需要權衡。我們釋出了一份社會影響報告，其中不僅詳細說明了內部團隊的人員，而且還詳細說明了投資組合公司的人員。我們是增長最快的團隊之一，是因為我們擁有一支多元化的團隊。實現多元化之後，我們實際上獲得了更多交易，因為人們希望擁有了解自己背景的投資者。隨著企業家要求更多的投資者，就像科技公司必須開始釋出財務數字一樣，性別多樣化的資訊將會得到更多的公開。”——Kapor Capital合夥人Ulili Onovakpuri
6. 隨著人們對多樣性的期望增加，象徵主義的風險也隨之增加。多個受訪者指出，儘管她們看到更多的女性被提升或被聘為基金的合夥人，但他們擔心這些女性在投資委員會中的責任程度可能不同。組織可以按照性別劃分聘用或晉升的方法，而不是按照性別來聘用或晉升，這種做法可以使無意識的偏見最小化，並確保組織真正找到最適合該職位的候選人。
“我不喜歡成為’女性’創始人，而是喜歡成為聰明且業務熟練的創始人。我對成為’代位女性’不感興趣。” – Sitka聯合創始人兼執行長Kelsey Mellard
7. 盟友至關重要。如果男人和其他人覺得自己沒有足夠的空間犯錯，那麼他們就可能難以同盟。幫助少數派晉升為盟友角色對於支援代表性不足的群體至關重要。“有時候人們很難為自己說話，如果您在那裡並且看到了，就可以為他們說話。與同盟本身相比，同盟者面臨的風險要少得多；盟友不會直接受到影響。”-Project Include創始人兼執行長包文雄。
8. 使用可用的資源。Project Include的計劃Startup Include為早期的初創企業和CEO提供了一個為期8個月的目標導向的計劃，旨在促進同仁之間的對話，理解員工的滿意度，並提供開始從事包容性工作的指南和框架。他們還擁有豐富的（免費）多樣性和包容性資源和工具。
性別平等，長路漫漫，唯有堅守本心，方得始終。女性創業者也不要氣餒，大家都作出改變，才能真正改變世界。
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