- 與男性相比，女性更少申請領導職位，這往往是因為自我懷疑和對自身資格的擔憂。
- 模糊、未明確資格標準的工作描述可能阻礙女性參與申請，進一步擴大領導層的性別差距。
- 清晰具體的工作要求可以吸引更多女性申請人。
一份理想工作在你的領英動態中閃閃發光：業內高階別、高收入的職位。你是否有能力勝任？你應該申請嗎？最新研究顯示，女性比男性更不願意冒險嘗試。
哈佛商學院副教授Katherine B. Coffman最近在《管理科學》上發表的研究表明，才華橫溢的女性更可能羞於申請工作機會，特別是更高階、高薪的職位，因為她們害怕自己無法勝任，而男性似乎不那麼擔心自身技能與具體工作要求是否匹配。
與哈佛商學院前研究助理Manuela R. Collis和Leena Kulkarni合作的研究表明，女性往往避免申請那些刻板印象中男性具有優勢的高階職位，如偏分析性或管理性的職位。
Coffman表示：“我們發現候選人很有才華，但自動退出了。”
最終，許多招聘高管的企業可能發現申請人大部分都是男性，因為女性猶豫著不敢投遞，這種情況可能導致幾十年來一直存在工資和職位上的性別差距。2023年，世界經濟論壇指出，儘管過去八年中女性擔任領導職位的比例緩慢、穩步上升，但以目前的變化速度來看，還有130年才能消除全球性別差距。
Coffman的研究受到了一個常用統計資料的啟發：男性在符合60%要求時就會投遞申請，而女性只有在100%符合要求時才會行動。
她說：“你經常聽到這個說法，因為它引起人們的共鳴。我們進行了實證研究：在實驗環境中，事實果真如此嗎？如果是，我們可以做些什麼？”
Coffman的研究發現，企業可以採取一項簡單的措施來吸引更多的女性申請人：讓候選人更容易地知道自己是否符合要求。在崗位招聘資訊中，企業不應使用模糊的語言來描述候選人所需的經驗或技能，而應更精準地描述期望候選人具有的資質。當企業提出具體的經驗和技能要求時，可能有更多符合要求的女性參與申請。
女性更少擔任領導職位
在題為《是否申請》的文章開篇，BBC採訪人在2018年向加拿大籍諾貝爾物理學獎得主Donna Strickland提了一個問題：“您成就斐然，為什麼不是正教授呢？”
Strickland沉默了一會，答道：“我從沒申請過。”
這只是高成就女性不競逐高階職位的一個例子。Coffman的最新研究延續了她此前的研究。根據她以往的研究，女性缺乏自信，認為自己沒有能力在刻板印象中男性具有優勢的領域做出貢獻，僱主在這些領域常常偏向於招聘男性。
這些因素很可能導致領導層明顯的性別差距。事實上，2023年領英對163個國家的僱員進行的研究顯示，女性約佔勞動力的42%，佔高階領導職位的32%，而在高管層級，女性的平均佔比下降到25%。
模糊的職位要求讓女性望而卻步
為了明確男性和女性對招聘廣告的反應，Coffman和同事在自由職業平臺UpWork上進行了第一項實驗，求職者會在平臺上填寫詳細的個人資料，概述自己的教育背景、證書、技能測試成績和工作經歷等。團隊扮演成潛在的僱主，向擁有相似技能的UpWork使用者傳送偏重管理或分析能力的短期職位招聘廣告。Coffman表示，這些廣告希望候選人具有刻板印象中男性優勢領域的專業知識，女性在這些領域代表性不足，且缺少發展機會。
廣告語相當籠統：“我們正在尋找具有[管理專業知識/分析性思維]的候選人，可透過教育、過往工作經驗和測試成績證明。成功的候選人還應具備良好的寫作和溝通能力。”研究人員提供了一個“中級”職位和一個更具挑戰性、薪酬也更高的“專家”職位。候選人只能二選一。
當廣告使用這種模糊的語言時，符合資格的女性比男性更少申請高階職位。事實上，只有6%符合資格的女性申請了專家職位，而申請的男性達到22%。
具體的資格要求可以吸引更多女性候選人，幫助縮小性別差距。
但當廣告中明確資格要求，指出申請高階職位的候選人需要在UpWork分析或管理測試中達到某具體成績時，人才池中有29%的女性做出了回應。
Coffman表示：“澄清對求職者的期望能夠幫助人們認識到自己符合資格。這可能吸引那些本來沒有意識到自己達標的人。”
澄清對求職者的期望能吸引女性申請
接下來，團隊在研究平臺Prolific上招募新的被試參與後續實驗，繼續探究其申請“高階職位”的意願。
參與者首先完成了一項關於科學、數學和機械理解的測試，測試題來自美國參軍考試（ASVAB），再填寫了一份簡短的社會人口統計調查，在Prolific平臺上形成了一份包含測試成績、基本教育資訊以及工作質量和經歷的簡歷。
與UpWork實驗類似，一些人只收到了關於專家職位要求的籠統資訊，而其他人則收到了更具體的細節，如所需的測試成績等。
受控的實驗環境使團隊能夠進行追問，分析參與者對自己達標程度的看法、對專家職位門檻的認識，以及招聘廣告中的資格要求是否客觀、具體和清晰等。
與第一項研究的結果一致，當高階工作機會的資格要求模糊時，只有42%符合資格的女性申請，56%符合資格的男性申請。但當研究人員提供了更加具體的測試成績要求時，女性申請人比例增加到了62%。在這項研究中，更具體的資格要求也增加了男性申請的比例。
如何擴充人才池
那麼，招聘經理應當如何吸引更多女性候選人應聘高階職位呢？Coffman提供了一些建議：
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避免模糊的資格要求。研究人員表示，公司要避免使用“多年行業經驗”、“行業表現突出”等模糊、主觀的標語，以吸引有經驗的員工。Coffman指出：“我們的研究表明，避免模糊的資格要求可能吸引更多有才華的女性參與申請。這可能是僱主以低成本方式增加符合資格的女性申請人的一種方式。” -
說明候選人應該具備的經驗和技能。Coffman表示：“雖然無法完全避免所有模糊的資格要求，但在有條件的時候，儘量給出具體的說明。你能否明確具體的工作經驗年限？或舉例說明什麼是突出表現。具體、客觀和清晰的招聘資訊有助於減少模糊性。” -
主動招募符合資格的女性，而不是坐等候選人申請。Coffman指出：“經理們不應該認為最優秀的人會脫穎而出，自己舉手說‘是的，我很優秀’。重要的是要意識到，我們不能僅僅依靠候選人毛遂自薦。刻板印象和偏見可能導致女性更難意識到自己具有專業知識和申請資格，特別是在歷史上由男性主導的領域。”因此，招聘人員應當更積極地擴大候選人範圍，主動出擊，而不是坐等候選人申請。