IDP是什麼
個人發展規劃，也叫IDP（Individual Development Plans），是指導團隊成員提升個人能力的工具。
IDP關注的主體是團隊中的每個成員，核心目的是提高個體的能力。
IDP的構成要素：
- 待發展項
- 當前現狀
- 成功指標
- 行動計劃
IDP不是什麼
IDP與OKR和KPI的區別：
IDP不是團隊發展規劃向個人維度的簡單分解。
IDP不用於績效考核，不強調完成度，也不會由團隊Leader分派。
IDP的制定
判斷一個IDP質量好壞的標準是：待發展項是不是個人職業發展的瓶頸所在，是否以事實為依據，成功指標是否讓人有動力，行動計劃是否與時間繫結。
待發展項
待發展項就是需要提升的能力。這些能力一定要是個人職業發展的瓶頸所在，通常不會超過3項。
待發展項是對於個人而言最需要提高的能力，而不是對整個團隊最重要的能力。比如對於一位老員工，提升“業務理解能力”雖然很重要，但這通常不是他職業發展的瓶頸，對於他來說明顯有更重要的待發展項。
待發展項不能團隊中的每個人都一樣。
當前現狀
認清現實是推動改變的基礎，分析或規劃要以事實為依據。
要客觀地描述某項能力相關的實際情況，儘量描繪事實本身，而不是對事實的評論或者分析。
比如“輔導團隊成員的能力很弱”就是典型的評論而非描述，而“從未對團隊成員進行過一對一指導”就是對現實情況的描述。
成功指標
成功指標是待發展項得到提升之後，個人應該達到的狀態。
成功指標是IDP中最終要的部分，它描繪的是你未來的狀態，這個狀態應該是美好的，激動人心的，有挑戰性的，而不能是呆板且常規的。
成功指標要是具體的，可衡量的，甚至可以是充滿細節的，這樣才能夠以此判斷現實與目標的差距，激發改進的動力。
制定成功指標有兩個常見的錯誤，一個是持續達成，一個是指標與行動不分。
持續達成
持續達成是指由於一個指標的描述過於模糊，或者過於簡單，導致任何時候都可以認為這個指標已經完成了。
比如“業務理解程度更深”都是典型的持續達成的指標，不需要做任何額外的努力，只要在工作，對於業務的理解就會更深，這種指標一直都在達成。
持續達成的指標指引不了行動，是沒有意義的。
指標與行動不分
行動是達到指標的途徑，而不是指標本身，兩者不能混淆。
比如“每天跑步”是行動，“體重減輕10%”是指標，減重才是你想要達到的狀態，跑步只是途徑之一。
如果行動代替了指標，那麼就會導致指標隨著行動的完成而完成。指標是否完成，要以現實為依據，我們要改變的是現實，而不是通過行動自我滿足。
行動計劃
行動計劃要能夠落地，關鍵在於要與時間繫結。與時間繫結有兩種方式，一種是設截止日期，一種是設時間迴圈。
一個行動，要麼是在某個截止日期前完成，要麼是以某個週期迴圈執行，兩者必選其一。
不與時間繫結的行動計劃只是一堆代辦事項，而不是計劃。
IDP的輔導
要求：
- 團隊Leader與每名成員每半個季度安排一次1對1的溝通輔導，在季度初和季度中集中進行
- 每次不少於20分鐘
- 成員提前更新好IDP文件，對自身發展充分思考，準備好問題
- 輔導結果落實在IDP文件中
輔導要點：
- 回顧本階段的工作表現，說明優點和缺點
- 對成員的待發展項給出指導意見
- Review相關指標與行動計劃的細節
- 解答疑問，收集團隊成員的建議
IDP執行中的其它注意事項
IDP一定要通過1v1溝通持續提高質量，低質量的IDP對提升能力沒有幫助，只是在完成某種儀式，浪費時間。
團隊成員要充分理解IDP的意義，從自身角度出發，先給IDP打好基礎。團隊Leader只起到輔導作用，不能由Leader直接制定IDP。
IDP可以是公開的，團隊中每個成員都能相互看到。
總結
IDP是指導團隊成員提升個人能力的工具，它幫助每個人確定自身職業發展的瓶頸所在，認清現實，確定目標並制定行動計劃。IDP與績效考核無關，也不是團隊規劃的分解，它體現的是對於個體的關注，通過提升個體的能力來提升團隊整體的績效。