崗位薪級工資制是以職位分類為基礎，打破了資歷、身份的界限，以崗位（職位）作為分類標識，以崗位勞動要素和現實勞動貢獻作為確定工資分配的依據，比較充分地體現了不同勞動貢獻在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。並透過崗薪薪點點值將職工的個人利益與企業的整體利益緊密掛鉤，必然會促使職工積極主動地關心企業的生產經營狀況，實現了個體目標與企業目標的有機統一，增強了企業的凝聚力。但是崗位薪級工資制在施工專案管理的具體實施中，也表現出一些需要繼續完善的問題，本文就此與大家商榷。

一、現行崗位薪級工資制的結構

現行的崗薪工資制是在堅持以定編、定員、定崗、定責為前提，體現崗位的責任、工作難易程度、技術含量、勞動技能、勞動強度和勞動貢獻，由崗位薪級工資、輔助工資、獎金三個工資單元構成，工資分配在一定程度上向企業生產經營、管理責任重和知識密集崗位傾斜。

（一）、崗薪工資組成

崗薪工資由崗位薪級工資（即崗薪工資）、輔助工資、獎金 (即業績工資)三個工資單元構成。各個工資單元既有其獨立職能，又相互聯絡、互為補充，發揮整體效能。

1、崗薪工資：體現了崗位勞動的差異，崗位薪級工資在 “一崗一薪”和“一崗多薪”兼用的原則下，實行以崗定薪，易崗易薪，一級多檔。一崗一薪適用於操作技術簡單、勞動負荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責和能力要求明確恆定的管理崗位；一崗多薪適用於技術要求複雜的崗位。崗位薪級工資設定若干級標準，對應全公司所有崗位。

崗薪工資 = 崗位薪點×點值

⑴、點值由公司和基層單位根據生產任務、經濟效益和工資總額計劃進行測算，並隨經濟效益好壞上下浮動。

⑵、點值各單位每年可進行測算調整。

2、輔助工資由年功工資和津補貼組成。

⑴、在崗職工年功工資根據工齡執行。是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。每年隨職工工齡增加，逐年積累，體現職工工作年限不同，積累貢獻不同，得益也不同的合理差別。

⑵、精簡津、補貼專案。將一般性的各類津、補貼合併納入崗薪工資內。保留和提高某些特殊性津貼。

3、獎金：各單位按不低於全年工資總額的一定比例預留，其發放由各單位自主決定。旨在運用比較靈活的分配手段，體現職工超額勞動貢獻大小，拉開收人差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用，是一種調節、補充職工利益分配的形式。

（二）、執行機制

1、工資總額分配模式：

在“兩個低於”的原則下，實行“工資含量（與產值和利潤）複合掛鉤辦法”和“工資總額計劃管理”的雙控辦法，並給予一定量的活分配。

2、崗薪工資點值

薪點點值是根據各單位生產任務、經濟效益及工資總額計劃進行測算，並隨經濟效益的好壞上下浮動。當年薪點點值增減幅度封頂不保底。

3、崗薪工資晉級、進檔

（1）、薪級隨行政職務變更級別；

（2）、薪級隨技術職務變更級別；

（3）、崗薪一級多檔，同一薪級內隨崗齡的增加進檔。

4、獎金

各單位根據經濟效益和完成生產任務情況自主決定。

二、崗薪工資制實施中的幾個問題（實際分析）

（一）、崗位薪級工資制總體來講發揮了工資分配的激勵作用

1、薪酬結構合理，較好地貫徹按勞分配的原則

崗位薪級工資制綜合考慮公司實際經濟效益情況、崗位競爭激勵和員工基本因素，且透過係數的量化方法。奠定了公司薪酬以崗定薪的根本格局，從邏輯上避免了按人定酬的“人情”、“裙帶”因素，有利於培育健康、公平、競爭的基本氛圍。以崗位（職位）作為分類標識，以崗位勞動要素和現實勞動貢獻作為確定工資分配的依據，比較充分地體現了不同勞動貢獻在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。

2、戰略意識強

針對行業競爭加劇，確定了薪酬設計重點企業生產經營、管理責任重和知識密集崗位傾斜的原則，促進企業核心骨幹人員對企業的成就感和歸屬感，有利於培養人才、激勵人才、留住人才。

3、激勵作用加強，強化了職工的效益觀念和對企業的關心度

崗位薪級工資制在一定程度上拉開了收入差距，激勵作用進一步得到加強。崗薪工資基數的高低，直接決定了每個職工的工資水平，而崗薪工資基數是根據企業經濟效益決定的。這樣，職工的個人利益與企業的整體利益緊密掛鉤，必然會促使職工積極主動地關心企業的生產經營狀況，實現了個體目標與企業目標的有機統一，增強了企業的凝聚力。

4、可操作性強

實行崗位薪級工資制後，最佳化了工資結構，將國家規定的津貼及物價補貼納入了工資範疇，統一在工資中加以體現，這樣既加大了工資分配改革力度，又簡化了工資結構，便於工資的日常管理。

（二）、崗位薪級工資制在專案管理實施中的幾個問題

現行的崗薪工資制是在分析了崗位的責任、工作難易程度、技術含量、勞動技能、勞動強度和勞動貢獻，由崗位薪級工資、輔助工資、獎金三個工資單元構成，可見是以崗位為中心設計的，但施工專案管理有其自身的特點，在崗位薪級工資制的設計和實施中應當給予充分考慮。

1、工資水平和組成單元需要與施工專案管理更緊密聯絡

（1）、現行的崗薪工資制考慮了崗位和業績，但是缺乏對職工本身的考慮，即對勝任人的資格和職工的工作過程考慮不足。

（2）、施工專案管理的一個大特點就是工作環境差別大，現行的崗薪工資制沒有考慮到勞動環境的差別（包括自然環境和人文環境等）。

（3）、就現行崗薪工資制度看，崗薪工資在收入中所佔的比重小，而獎金的發放缺乏制度規範，崗薪工資缺乏應有的激勵作用。

（4）、部分崗位的工資水平與市場價位脫節，必然引起分配的內部不公平。

（5）、對專案完成前後的薪酬銜接考慮不充分，降低了工資的激勵作用。

2、執行機制亟待加強

（1）、缺乏科學有效的考核體系，應將考核進一步量化、結構化。

（2）、崗薪工資點值的調整缺乏科學機制，封頂不保底，實際實施中點值往往可上不可下。

（3）、現行各類崗位職業發展通路參差不齊

崗薪進檔和晉級的設定削弱了崗薪工資應有的激勵性，表現在：

崗薪進檔：只能靠本崗位的任職年限增加來進檔；並且只能增不能減。

崗薪晉級：管理崗位職工可以透過行政職務和技術職務來晉級，而生產與服務崗位和船員崗位只能透過變更崗位來晉級。

（4）、獎金分配隨意性太大：

在現行的崗薪工資制中獎金佔的比例較大，而且獎金的分配缺乏相應的制度規範，必然削弱了崗薪工資應有的激勵作用。

3、具體表現形式

（1）、分配模式單一

崗薪工資制的分配方式重點突出崗位勞動要素的作用，這對崗位要素特徵明顯的操作維護崗位和一般管理崗位是適用的，但並不能體現所有崗位的勞動特點。這種單一性造成各類人員之間收入分配的不合理。

（2）、收入差距過小

工資的差異取決於勞動的差別，簡單勞動崗位和複雜勞動崗位在所需技能的學習難易程度、崗位創新程度、責任程度等方面的差別是非常大的，但由於這種差別難以精確量化，在工資分配的差別上普遍體現不足，削弱了工資的激勵功能。崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。

（3）、內部工資收入序列與勞動力市場價位不相適應

隨著勞動力市場的逐步發育完善，市場對人力資源的配置功能日趨成熟，勞動力價格（市場價位和企業工資水平）對人才的流向將產生越來越大的導航作用。現有的工資序列與勞動力市場價位不相適應，從而影響了公司人力資源結構的最佳化。

三、崗位薪級工資制進一步完善的設想

在完善崗位薪級工資制的基礎上，建立以崗位薪級工資為主、多種工資分配模式有效補充的工資分配體系和適應現代企業制度要求的、反應靈敏的執行機制，進一步理順企業內部分配關係，形成激勵作用明顯的工資分配製度。

（一）、理順內部分配關係，不同類別崗位區別對待

在內部分配關係上，按各類人員對企業經營發展的作用、貢獻不同，分層次（核心層、中堅層、一般層）確定分配側重點：加大核心層、中堅層的分配力度，適當提高一般層職工的收入水平，合理確定各層次職工的收入比例，形成"凝聚核心、激勵骨幹、帶動全體"的激勵模式。

具體操作中，在現有的崗位序列基礎上，針對各類崗位所要求的不同要素指標，透過科學合理的職位評價和工作分析手段，對崗位進行全面測定和評價，確定崗位工作的職責和對任職者的資格條件的要求，同時區別出重要、次要與一般性崗位，在確定工資水平時合理拉開差距，使不同崗位之間保持與其勞動差異相對應的工資差別。

在選聘各崗位的職工時，透過科學的素質測評，分析任職候選人的能力素質等，根據人職匹配的原則，選擇最接近於崗位任職資格條件（崗位規範）的員工上崗。這樣，使人與事的結合科學合理，有利於充分發揮職工的勞動潛能。

（二）、調整崗薪工資構成

在崗位評價的基礎上完善現有的崗薪工資構成，包括兩個方面：

1、崗位薪級工資制的組成單元根據企業實際情況進行調整，在充分調查的基礎上增加1～2個單元項，以體現行業特點的崗位勞動差別。

2、適當調整崗位薪級工資制中固定部分和浮動部分所佔比例。

（三）、健全工資增長機制，完善崗薪工資點值的執行機制

工資增長堅持"兩個低於"原則，在兼顧國家、企業和職工三者利益的前提下，建立與經濟效益和勞動生產率增長相適應的工資增長機制。

工資總額的確定要與人工成本的控制緊密聯絡，建立人工成本預警預測制度，加強以人工成本利潤率、人事費用率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本，使企業保持較強的競爭力。

職工個體工資增長幅度要根據市場價位和勞動貢獻確定。對企業生產經營和發展急需的高階緊缺人才，市場價位又較高的，增資幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增資幅度要小，甚至不增資。對勞動貢獻大的職工，增資幅度要大；勞動貢獻小的，不增資或減資。

（四）、與勞動力市場價位接軌

隨著勞動力市場發育逐步成熟，市場對勞動流動和最佳化配置將產生越來越重要的作用。應充分考慮市場的這種基礎性作用，利用國家有關部門釋出的工資指導線和勞動力市場價位，注意同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，對勞動力市場價位的變化作出準確、靈敏的反應，及時掌握各型別人才的市場供求變化和市場均衡工資率，為引進人才和穩定人才提供確定工資水平的依據。結合本行業的生產經營特點和經濟效益情況，根據勞動貢獻等因素，合理確定各類人才的工資收入。保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。

（五）、建立技術與管理並重多種發展通道的薪酬體系

寬頻薪酬的設計理念中就是假設出色的專業技術人員可能比業績平庸的高層管理人員對企業的價值更高。寬頻薪酬設計將每一薪級對應的薪酬浮動範圍拉大，薪級之間交叉重疊，低階別的員工只要工作業績出色，所對應的薪酬就會超過甚至大大超過高階別的員工，員工不再需要一味透過級別的垂直上升來追求的薪酬等級的提升。在這種情況下，員工即使長期安心於本職工作，職務未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當滿意的上升。在同一個薪酬寬頻裡，如果崗位調整(即使是同級輪崗或向下一級交流)，只要業績不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對於解除企業內長期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯見的。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。

在這種薪酬體系下，只要員工的技術、能力提高，就可以獲得高的報酬。在薪酬設計中建立企業核心的專業技術職務晉升通道和藍領工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決於行政職務以及白領與藍領的薪酬倒掛問題。只要員工注意發展企業所需要的技術和能力就可以獲得薪酬的增加，不分藍領白領，也不必計較職務的升降。向職工傳遞以績效和能力為導向的企業文化，鼓勵員工學習、鑽研技術。

（六）、探索建立多種工資分配模式

施工專案管理專業範圍廣，業務種類多，單一的分配模式很難適應所有崗位、業務的特點和要求。為有效激勵各類崗位職工的工作積極性，要在堅持以崗位薪級工資製為基本工資制度的同時，根據特殊崗位職工在勞動中投入的勞動要素型別的側重點和對企業的影響程度不同，探索建立多種（工資）收入分配模式。

1、經營者年薪制

根據企業的主要經濟指標和職工平均工資水平，參照市場價位，科學、合理地確定經營者基本年薪水平；根據企業經濟效益和國有資產保值增值等指標的考核確定經營者的效益年薪。

2、中高階管理人員和高階技術（技能）專家職位工資制

這兩類職工群體，是企業的骨幹力量，對企業的影響是中長期、重要性的。其業績也不是短期內可以體現的，在實行崗位薪級工資制度的基礎上，其工資收入應和企業的年度經營成果適當掛鉤。

3、專案工資制

完善專案工資制，加強專案部職工與專案成果的聯絡，透過推進專案成果的後評估制度，完善業績評價體系。

專案管理涉及的環節多，不可控因素多。工作週期長，涉及的人、財、物、裝置等資源多，成本控制難。專案工資制的主要內容是以單位工程專案為計薪物件，以全面履行施工承包合同所約定的內容為目標，以加強專案全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配製度。專案工資包括月度基本工資和效益工資兩部分，是把工程專案中部分或全部管理人員的個人收人與專案管理全過程活動(最終經濟效益)掛鉤的辦法。

4、按生產要素分配

在完善工資分配製度的同時，進一步探索按生產要素分配的實現形式。在現代企業制度下，產權清晰、權責明確，按要素分配成為可能，也成為企業發展的必然要求，建立按勞分配與按生產要素分配的收入分配製度，也是國有企業分配製度改革的必然趨勢。目前，根據國家有關政策，按要素分配可採取以下形式：經營者股權激勵；高階管理人員和高階技術專家持股；高科技成果轉化為企業股份。

四、完善崗位薪級工資制中應注意的問題

公平理論認為，當一個人察覺到自己的工作與所得到的報酬之比，同其他人的工作與報酬之比相等時，就公平，否則就不公平。公平能起到激勵的作用，不公平會起消極的作用。人能否得到激勵，不僅是他得到了什麼樣的報酬，更重要的是與別人相比，這樣的報酬是否公平。他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。收入分配製度是企業人力資源管理體系中一個重要的激勵環節，其最終目的是促進人力資源的最佳化配置，要讓職工在分配中感覺到公平受到激勵，崗位薪級工資制的完善就要與其他制度配套實施才能取得預期的效果，從企業內部應注意以下方面的配套：

（一）、崗位評價制度

實行以崗位薪級工資製為主的工資分配模式，崗位評價制度是重要的基礎工作。要在現有的基礎上理順內部分配關係，合理確定各類崗位的工資收入比例，會打破原有工資結構的平衡，這要求新的崗位結構有令人信服的依據，因此必然要求有科學的崗位評價方法、手段與之配套，否則，極易造成新的不平衡，甚至引發矛盾。

（二）、績效考核、評價體系

崗位聘任、升降、工資的兌現都要以對職工的考核評價為基礎。因此，要設定科學合理的考核評價指標體系，建立公開、公正、公平的考核評價制度，實行嚴格的兌現。

單純的高薪並不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。能激勵職工積極性的公平感是透過科學、公平的崗薪工資考核評價體系來達到的。即使再科學合理的薪酬制度，如果考核評價體系不能給職工帶來公平感，都不能起到激勵職工的作用。

（三）、處理好改革與穩定的關係

崗位薪級工資制的完善是收入分配製度的改革，是為了提高效率，合理拉開收入差距，這必然會打破現有的均等態勢，而由於現有的均等態勢是長期以來形成的，職工的思想轉變有個過程，如果改革的尺度和程式掌握不好，超過職工的心理承受能力產生新的不公平感，將會造成職工隊伍的不穩定，改革所帶來的激勵效應就可能會被負面效應抵消。[@more@]

關於完善施工專案管理中崗位薪級工資制的幾點想法（轉）

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