1.團隊組建要跨職能且穩定
一般的團隊會根據職能角色劃分，每個專案開始之前，在各個團隊之間抽調出一部分人員組成該專案組的團隊。然後專案結束後專案組成員再回到各自團隊中，這種不穩定的成員變化會大大影響專案的進展。在每個專案開始的時候，也同樣意味著有一些人需要彼此磨合、碰撞，當大家磨合的差不多的時候，專案又結束了。在這種情況下，人員流動率大，自然效率不高。因此，敏捷團隊首先需要滿足“穩定”一項，團隊內的成員不會有較大變動，這樣會避免溝通成本和協作成本的增加。
2.選用T型人才
T型人才是指按知識結構區分出來的一種新型人才型別。 “—”表示這種人才具有廣博的知識面， “|”表示人才所擁有的知識深度。簡單來講，T型人才就是既能專長於自己的專業，又能對他人的專業有所涉獵。這裡要避免一個誤區：並非跨職能團隊中的成員具備並精通各種技能。畢竟學習的成本是巨大的，使團隊中每位成員都精通所有技能，基本上是不可能完成的任務。
3.瞭解團隊成員
管理除了管流程，更為重要的就是管人。每個人都有優劣勢，敏捷團隊成員也不例外。作為團隊管理者，需要清晰地瞭解團隊成員的長處和短處，以更好地分配任務來促進專案成功交付。4.促進有效協作、溝通
團隊之間的溝通有很多種形式：情緒發洩、文字/線上溝通、面對面交流、肢體語言……那如何才能有效協作、溝通？可以用以下幾種方式：- 耐心傾聽：傾聽是溝通的前提，通過“傾聽-理解-反饋”的形式能夠更好地幫助成員之間的溝通、協作；
- 頻繁溝通：比如通過每日站會溝通自己的工作進度；通過集中辦公縮短溝通距離；通過面對面減小溝通成本……
- 協作工具：通過禪道一類的協作管理工具，能夠視覺化團隊成員的工作進展，促進高效協作。
5.保持目標導向
將敏捷團隊轉向目標導向，這就意味著整個團隊要始終保持自己對目標的高度關注。這時要關注員工的主動性與自覺性，可以考慮通過OKR來實現目標導向：通過制定目標和一系列關鍵結果來將團隊成員的關注點轉向團隊要實現的目標。6.擁抱開放反饋、自管理式文化
鼓勵團隊中的成員主動識別、反饋迭代中的問題，樹立一種積極反饋、積極改進的意識。在沒有管理層參與的情況下，敏捷團隊也能通過自我組織、自我規劃來把控整體進度。在回顧會議上，敏捷團隊可以通過各種形式來收集大家的階段性反饋和建設性意見，及時調整下次迭代的方向與計劃。7.促進從錯誤中學習
鼓勵團隊成員在失敗中成長。敏捷團隊並不是一個完美或者絕不犯錯的團隊，但敏捷團隊會鼓勵大家去不斷試錯，並從中吸取經驗教訓。這並非強調在沒有規則的基礎上試錯，敏捷團隊需要先定義一些簡單規則，比如：每個迭代設定一個目標，來交付某一產品增量；增加每日站會來同步工作進度；開展迭代回顧會議等。在這種簡單規則的基礎上，團隊可以來識別並消除障礙，更快地改進自身的工作方式，更快速地響應工作中獲得的反饋。組建敏捷團隊其實是一個複雜的過程，希望上述方法能夠減少大家在組建敏捷團隊過程中遇到的障礙。