Russell Ackoff博士的系統思考要點 - kislayverma

banq發表於2021-07-09

Russell Ackoff博士是著名系統思想家，他的觀點對於複雜系統DDD和架構設計都有借鑑意義：

解決問題的方法：

  • 忽視：忽略問題並希望它會消失
  • 通常解決方案：根據先前的經驗和定性判斷解決問題。這就是“令人滿意”——做得夠多總比什麼都不做要好。但這會導致進一步的問題，這些問題通常比原始問題更復雜。
  • Dissolution化解的解決方案：重新設計系統以消除問題。（banq注：推薦這個，找出問題上下文：天時地利人和，化解上下文從而解決問題，因此重寫軟體比重構才真正解決問題，重構是一種看上去美好的不切實際增加壓力的教條主義方法）

一個系統是一個整體，由它在一個更大的系統中的功能定義，它是一個更大的系統的一部件；並且這個系統至少由兩個部件組成，沒有這些部件，它就不能完成它的定義功能。
一個系統的基本部件必須滿足 3 個條件：
  • 每個重要部件都可以影響整體的行為或屬性（banq注：物件的子物件會對這個物件的行為和屬性有影響）
  • 沒有必要的部件對整體有獨立的影響
  • 每個部件的子集都可以對整體產生影響，但不會產生獨立的影響。

一個系統的基本特徵取決於它的部件如何相互作用，而不是它們如何單獨行動。
  • 一個系統的任何部件都不能獨立完成整個系統的功能
  • 當一個系統的各個部件的效能分開提升時，這個系統的整體效能不一定會得到改善。

我們透過設計過程瞭解系統的各個部分如何相互作用。透過理想化的設計，我們瞭解系統應該如何執行。（banq：設計過程不能因為複雜而沒有，應該敏捷進行）
 

為什麼領導力課程沒用？
領導力是一門藝術和才能——無法傳授，領導時不同角色的區別：

  1. Administration：使用某種手段指導他人追求目標，其中目標和手段均由第三方選擇
  2. Management：使用某種手段指導他人追求目標，其中目標和手段都由經理選擇
  3. Leadership：在目標和手段都由第三方他們自己選擇的情況下，使用某種方式引導和鼓勵他人追求目標

Leadership領導力要求有能力使他人的意願與領導者的意願一致，以便他們自願遵循。這是靈感，而不是說服。
願景是領導者產生的理想化設計：
整個互動過程都帶有魅力型領導的想法，而不是自下而上的領導。DDD中共享上下文最好由一些領導者來完成。
 

改變改革失敗的原因
改變需要識別問題的智慧和解決問題的勇氣（智勇雙全是不可能的），兩種型別的錯誤：

  1. commission錯誤：做錯某事
  2. omission疏忽錯誤：沒有做應該做的事情。

在大多數問責制中，只記錄commission錯誤。
因此，理性的人不會沉迷於改變（是不是有點保守？以靜制動）。
 

是否存在靈丹妙藥？
正確的人做錯事，你就變得錯誤！
常識：

  • 管理應該針對我們想要的而不是我們不想要的。不能只關注產出質量而不是工人的工作生活質量。
  • 需求必須在設計過程中被發現——軟體架構師需要知道這一點
  • 持續改進其實跟不上臺階跳躍
  • 流程再造：如果專注於系統的不同部分而不是整個系統，這是反系統的且會無效！
  • 縮小規模：組織的目的是創造和分配財富。因此裁員是不道德的行為；去官僚化和去壟斷內部虧損單位
  • 部分基準測試是反系統性；整體的基準測試就是競爭。以競爭為基準 -> 持續改進 -> 放棄了理想地設計我們想要的東西的機會；將比賽設定為黃金標準。

 

創造力
每個創新過程都包含三個步驟：

  1. 辨識那些會限制我們選擇探索方向的假設前提
  2. 去除這些假設
  3. 檢查和利用現在浮現出的新選擇方向戰略

創造力原則（這些是在企業環境中創造性解決問題的更多技巧）
  • 否認“案件事實”而是去自己把它們找出來（banq：不要相信客戶的代理，例如代表客戶的那些人或組織）
  • 去除外部強加的約束
  • 影響那些無法控制的人
  • 擴大系統
  • 以問題的根源作為解決的角色逆轉

 

關於組織的其他想法
消除那些工作要求描述：

  • 他們實際是在限制
  • 找個好人，把他們放在一個區域/部門，並要求他們做他們認為需要做的事情。
  • 提供指導並繼續討論他們將要做什麼和如何做。

薪水不應僅限於地位：
  • 不為地位設立管理者，按需增加薪酬
  • 支付員工的價值，地位/角色是偶然的

樂趣：
  • 樂趣=自我決定
  • 讓人們知道他們想做什麼

管理不是一種專業，而是一種就業形式：
  • 專業有標準，專業人士負有最高義務。例如醫生的希波克拉底誓言
  • 員工對組織的利益負有最高的義務 (有些管理錯誤意見：砍去員工腦袋讓員工不用思考只執行，這種僵化層次不適合創新)

團隊/組織的使命宣言必須是精心設計的表達方式。如果陳述的反面在邏輯上不可行，那麼使命陳述就不太可能具有指導意義
例如，“我們希望為我們的股東提供更高的回報”是沒有意義的，因為作為目標的反義詞是沒有意義的。因此，該宣告不會產生任何實際行動（口號而已）。

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