研發數字化管理，如何打破“上班摸魚下班加班”怪圈

“太累了，一個月總有三十幾天不想上班”，一邊自嘲的“打工人”們一邊研究各種花式“摸魚”方法。為什麼一想到上班就垂頭喪氣、心灰意冷、感覺自己被掏空？

 

職業倦怠（job burnout） 是職業心理健康領域廣為關注的問題，而 情緒耗竭（emotional exhaustion） 是工作倦怠的主要表現。

職業倦怠的重要歸因：過度工作

“工作狂（workholic）”是一個學術上的名詞， 由美國心理學家Wayne Oates於1971年首次提出，他認為工作狂指的是那些因工作需要過多而影響到個人的健康、幸福、人際關係和社會功能的個體。

 

四十多年後，馬斯克在2018年的一條Twitter中表示： “有更容易工作的地方，但沒有人每週工作40小時就改變了世界”。

《紐約客》雜誌稱過度工作（overwork）這種過度勞累的行為是“cult（異端）”。 “感覺好像下班了，但又沒完全下班”，這種隨叫隨到、24小時stand by的工作狀態隨著新冠肺炎疫情過後的線上協同和遠端辦公更加普遍，人們工作和生活的界限越來越難以區分。

 

“隨叫隨到”與準時上下班是兩碼事，我們的身體對這兩種情況的反應截然不同——2016年一項研究發現： 早晨隨叫隨到員工的皮質醇（人體應付壓力的激素，也稱壓力荷爾蒙）水平比不需要隨叫隨到的員工升得要快，即使他們可能一直到晚上都沒工作可做。

2019年，世界衛生組織正式將“職業倦怠”視為一種職業現象，官方的定義為 “因長期工作壓力而未能成功管理”的一種綜合症， 其特徵是疲憊感、對工作的負面情緒和專業效率降低。它讓你感到沒有人性，身心疲憊，並質疑你當初為什麼接受這份工作。

過度工作的 前世今生 尤其是不付薪水的那種

 

16世紀：玩命幹活被認為是美德

“努力工作（hard work）”這個概念，起源自16世紀的 “新教職業道德” ——歐洲白人新教徒所持有的世界觀，認為努力工作和追求利潤似乎是美德。

 

工業時代：有額外賠償的犧牲

員工每週都有固定的工作時間；超過這一時間的工作意味著僱主得支付賠償。

 

牛津大學組織行為與領導力教授Sally Maitlis表示：後來，工業革命產生的效率驅動以及我們褒獎的生產力方式， 進一步嵌入了努力工作的價值，當然往往以犧牲個人福祉為代價。

 

20世紀中葉：無償加班現象再次出現

辦公室文化蓬勃發展，中產階級的受薪專業人才隊伍不斷壯大。以有形產出衡量的工作崗位數量有所減少。在現代工作場所中，任務不再像在工廠車間一樣整齊劃定，工作何時“完成”的含糊不清導致了無償加班。

 

1980年代之後：工作狂成為身份的象徵

倫敦經濟學院行為科學副教授Grace Lordan強調道，“英國的撒切爾主義和美國的華爾街普及了越來越長的工作時間的想法。 想要大晉升，就得全身心投入職場——加班成了身份的象徵。”

 

21世紀初：程式設計師成為工作狂主力

此後的在90年代末和21世紀初，隨著科技初創公司們成長為Google和Facebook等巨頭，並且權力轉移到矽谷，工作狂的身份開始不再是西裝外套而是連帽衫。

 

為什麼一提起上班大家就說“累”？

在美國，超過25%的男性和11%的女性每週工作超過50小時；在韓國和日本，極端加班現象突出，很多員工每週工作超過60小時；在歐洲，加班相對緩和，英國勞動者每週平均無償加班7小時，荷蘭員工平均每週加班3~4小時。

而在我國，根據國家統計局的資料， 2021年前三季度，全國企業就業人員周平均工作時間為47.8小時。 比《勞動法》規定的“平均每週工作時間不超過44小時”多3.8小時。

 

多出的這不到4個小時顯然是過度工作，但在額外的工作量之外，這一現象背後蘊含的文化期望、“製造”同意和同輩壓力，更是造成職場倦怠的主要原因。

 

1、文化期望

馬克思在《資本論》中提出：機械本是縮短勞動時間的最有力的手段，但會變成一種手段，最確實地， 把勞動者及其全家的生活時間全部，都轉化為可以利用來增殖資本價值的勞動時間。

 

員工的思想和價值觀念往往在很大程度上影響其在職場中的行為表現，體現為一種“工作態度”，制約著人們的工作過程。其中對過度工作問題影響較大的工作態度主要包括集體主義、職業忠誠和勤勞三個方面。這三種價值觀念本身都沒有錯，但不可忽視的是， 它們在被過分強調或是被不顧實際“濫用”的情況下，就會容易產生過度工作問題。

 

在日本， 加班是一種重要的“職業貨幣”。 天普大學（Temple University）東京校區亞洲研究專業主任傑夫金斯頓對此解釋說：努力工作表明你是一名忠誠的員工，努力工作、花很長時間給老闆留下深刻印象，被視為一種真正的美德（夢迴16世紀）。

 

來自柏林SRH應用技術大學（SRH Hochschule）的研究員塔瓦斯（Ian Towers）在其2006年的學術論文中指出： 移動技術提升了人們的期望——管理人員和同事都希望員工隨時都能工作。

 

2、隱形的脅迫，被“製造”的同意

知識工作者的常態化加班機制，是網際網路產業的金融化、知識技術的迭代化和工作的彈性化的結果，體現為資本的隱蔽勞動控制與勞工的有限自主性的互構。

 

網際網路企業的勞動控制機制具有隱蔽性與高壓性，表現在通過專案制與彈性工作制度的運作，加之嚴格的績效考核、末位淘汰與文化策略等，以期實現知識工作者對於常態化加班的接納。

 

如邁克爾·布洛維在《製造同意》一書中描述的工廠中形成的自願服從（voluntary servitude）生產秩序十分相似， 知識工作者也上演著類似的“趕工遊戲”。 如果老闆要求長時間辦公和無償加班，員工就很難表態並說不，也如Grace Lordan教授所說： “高層是機會和晉升的看門人，如果他們相信出勤率，那麼在他們之下的人會發現很難不加班。” 

 

3、同輩壓力（peer pressure）

長時間工作也可能是同輩壓力的產物。Grace Lordan教授表示： “我們喜歡跟隨他人，在新工作的第一天，你會尋找適合的非語言社交暗示。 如果有人工作到很晚或週末，你更有可能模仿這種行為。”  

 

紐卡斯爾大學商學院未來工作教授Abigail Marks也提到：“人們總是害怕失去工作，害怕有人會比他們做得更好。如果其他人都這樣做，那麼你也必須這樣做。這深深根植於員工心中。”

 

  工時≠生產力 管理者需要改變思路

如前所述，許多企業都依賴加班，是因為管理者把工時和生產力畫了等號。 只要有管理者相信工時等於生產力，就會有員工願意犧牲自我和休息時間來獲取晉升機會。

 

亨利·福特將工作時間削減到8小時，原因是這樣可以提高員工的工作效率。社交網路公司The DraugiemGroup曾經研究效率最高的員工有哪些習慣，結果發現10%的效率最高的員工工作時間並不比其他人長，甚至每天工作都不足八小時。他們工作效率高的祕訣是，每集中精力工作52分鐘，然後休息17分鐘。

 

對此，作家Alex Soojung-Kim Pang也曾做深入研究，在他的《休息下：為什麼你工作的越少，產出越多》一書中，核心結論是：“整體而言，偶爾長時間工作的確會提升效率， 但久而久之，這些好處就會消失。 因為代價高昂的錯誤會增加，因此通過延長工作時間獲得的好處會消失。”

 

大量的研究都表明了減少不必要的工作時間可以提高生產力。由此可見， 管理者通過科學的、基於戰略的，公正客觀的資料智慧體系對員工的工作進行評估，是非常有必要的。

 

客戶案例：建設數字化績效體系讓上班摸魚、下班加班成為過去式

 

H公司是一家建立於上世紀末的老牌網際網路公司（當中一些員工的在職資歷甚至比CTO都老），經過二十多年的專注耕耘，成為了垂直領域中專業、高階及品質的代表。

 

H公司研發團隊面臨的問題

1、 員工沒有進取心，大家當一天和尚撞一天鐘，管理者變成了技術官僚，全脫產，人浮於事；

2、 工作任務少，員工多，互相推脫，工作積極性低，缺乏團隊精神；

3、 團隊成立時間久，團隊支出成本高，正處於有序到無序過渡，投入產出比低；

4、 團隊內部和業務部門溝通困難，負責人只提結果、不提過程，且被業務方吐槽工作不配合，幹活拖延，導致任務經常延期；

5、 公司沒有績效評價，對於任務工作，無法瞭解每一個員工的工作態度和成果質量。

 

於是CTO找到方雲君，希望能 提質增效、激發員工的熱情，重塑團隊文化；優化部門管理體質，推進數字化升級，加快研發部門跟上公司的發展。
2020年4月起，方雲君和H公司陸續開展幾次合作。經過雙方共同努力，CEO對研發團隊轉型效果非常滿意， 2020年研發團隊績效取得了全公司第一的好成績， CTO升為高階副總裁。
讓我們通過H公司CTO的工作彙報PPT一探究竟，看看方雲君如何 利用AI研發管理工具、解決研發團隊痛點。

Step 1 制度落地：塑造奮鬥者文化

首先從員工考勤抓起，考勤資料基於考勤制度和系統，適合作為起步基石。公正透明的制度有利於奮鬥者文化的塑造，讓奮鬥者得到實惠，不讓老實人吃虧；同時，將員工的投機行為以雷霆手段扼殺在搖籃裡。

2020年上半年，團隊從疫情影響中快速恢復，人均工作時長增長明顯，遲到比例降低到5%，疫情後請假比例維持在2%以下。與2019年第四季度相比，2020年第二季度的人均工作時長增長了17%。

 

Step 2 找到抓手，培養數字化工作習慣

當天工時當天記錄，每天下班前覆盤當日工作。這一步，便要在考勤資料的基礎上，分析工時資料。

用排行榜激發員工意願，用監控指標發現問題，將資料還原到行為。 通過“抓典型、立榜樣”的方式，打造數字化工作習慣——接到任務評估工時，完成任務盤點工時。

經過數字化時間管理的人效提升，員工當日記錄工時比例達95%以上，研發飽和度提升2.5倍。（飽和度=工時總和/考勤時長）

 

Step 3 借力員工畫像，精準提升積極性 

接下來便要借力打力、順水推舟地進行深化管理，分為兩個方向：

為了記錄工時，員工有了建立任務並細化任務的動力；

所記錄的資料自動生成員工畫像，管理者能夠多層次、多維度地認知員工，且藉助AI管理工具為員工安排更合適的任務。從而使管理精細化，提升員工積極性。

 

Step 4 管理精細化，為業務如期開展保駕護航

通過精細化的研發管理，團隊內部的任務數量增長明顯，任務按期完成率也快速提升，從不足半數提升到93%。協作效率提升，整體風險降低，保障業務如期開展。

 

Step 5 逐步提升量化績效比例，建設數字化績效體系

配合人工智慧生成研發績效模型，實現部門和員工的量化績效，隨著績效模型在研發側和產品側的逐步覆蓋，H公司的研發數字化績效體系建設也逐步完善。
整個研發團隊變化明顯， 從躲活、到等活、到搶活，H公司研發團隊的工作效率和積極性發生了質的變化。

 

瞭解更多：方雲AI研發績效

文丨瑞祺

責編丨babayage

題圖源自Pexels，基於CC0協議

 

參考資料

1、BBC專欄：How working unpaid hours became part of the job？

2、BBC專欄：從加班到零工經濟 無間歇工作的代價.

3、BBC專欄：Why do we buy into the 'cult' of overwork?

4、van der Hulst, M., & Geurts, S. (2001) Associations between overtime and psychological health in high and low reward jobs, Work and Stress. 15(3), 227-240.

5、Oates W. Confessions of a workaholic: The facts about work addiction. In Scott K S, Moore K S, Miceli M P. An exploration of the meaning and consequences of workaholism. Human Relations, 1997, 50: 287~314

6、崔景怡, 李錫元, 薛瑩. 加班行為能提升員工工作倖福感嗎？[J]. 首都經濟貿易大學學報, 2020(1):80-91.

7、前三季度國民經濟總體保持恢復態勢，來源：國家統計局，2021-10-18.

8、馬克思，《資本論》. 郭大力/王亞南譯，上海三聯書店，2013-10.

9、孟續鐸. 勞動者過度勞動的成因研究:一般原理與中國經驗[M]. 中國勞動社會保障出版社, 2014.

10、侯慧, 何雪松. "不加班不成活":網際網路知識勞工的勞動體制[J]. 探索與爭鳴, 2020(5):11.

11、邁克爾·布洛維:《製造同意：壟斷資本主義勞動過程的變遷》，商務印書館， 2008 -02.

12、劉泓君，矽谷從不996，發表於《財經》雜誌，2019-06-03.

13、帕蒂·麥考德，《奈飛文化手冊》，浙江教育出版社，2018年10月第1版.