職場工作方法論:目標管理SMART原則

安木夕 發表於 2021-11-29

目標管理由管理學大師彼得·德魯克在他的著作《管理實踐》(The Practice of Management)一書中提出。SMART原則(Specific具體的, Measurable可衡量的,Attainable可實現的,Relevant相關的, Time-based有時限的),用於指導科學、合理的制定目標計劃。

德魯克認為,並不是有了工作才有目標,而是相反,有了目標才能確定每個人的工作。

目標管理是以目標為導向,以人為中心,以成果為標準,而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”,俗稱責任制。是指在企業個體職員的積極參與下,自上而下地確定工作目標,並在工作中實行“自我控制”,自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

1、SMART原則

不能只顧低頭拉車,而不抬頭看路,忘了自己的主要目標。SMART原則是目標管理的一個很好的方法,可以幫助我們更有效、科學、規範的制定目標和任務。不論是工作、學習還是生活,都非常有用。

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  • S(Specific )具體的、明確的 /spəˈsɪfɪk/:目標要清晰、具體,用簡要、容易理解的語言說清楚要達成的目的,明確具體的產出物和交付標準,多用量詞、具體的資料。目標也是分層次的,比較大的目標一定要拆分為多個小目標或關鍵任務,這樣才便於執行和跟蹤。
  • M(Measurable)可以衡量的/ˈmeʒərəbl/:目標是明確的,不能是模糊模稜兩可的。可以用資料指標或明確的方法進行衡量,可以明確驗證目標完成的效果。如“提升穩定性”、“系統/流程優化”,就屬於典型的模糊不清,沒辦法衡量。任務目標或任務都要明確產出物,
    • 如產出**文件,必須包含那幾部分內容等。
    • 產出**功能的交付,功能具備哪幾方面的能力,滿足哪幾項指標要求。
    • 優化**流程,明確具體需要改進的點選需要達到的要求,或者有明確的資料更好,如提升50%的效率,流程時間由2天縮短到1天。
  • A(Attainable)可達到的/əˈteɪnəbl/:目標是可實現的,有可行性,不可好高騖遠、不切實際,也不宜過低,太低了沒意義。可以一起協商,上下左右一起參與,多宣貫目標的價值和意義,讓大家認同。不宜單方面的利用職權影響力命令式的釋出。
  • R(Relevant)有相關性的 /ˈreləvənt/:計劃目標是符合公司、團隊、自己的規劃,是自己想要的,避免一些沒有價值,或價值不大的工作。機會成本原理告訴我們,由於時間和資源的有限,當我們選擇了一個目標、一種方案、一條路,就意味著放棄了其他可能性

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  • T(Time-bound)有時限的:任務必須是有時間計劃的,有deadline,沒有時間計劃的目標都是耍流氓。根據工作的權重、事情的輕重緩急制定完成的時間要求,就可以定期檢查完成進度及風險控制。當然完成時間也不一定是一成不變的,可根據具體情況一起協商調整。

2、案例

得剛工作那會兒,每年都會給自己定目標,如學習技術、語言,閱讀書籍,薪資加...... 但實際效果確不怎麼樣,沒法落實,因為目標本身的制定就有很大問題。例如今年的目標之一“升職加薪”,是一個很好的目標,但怎麼執行呢?怎麼考核呢。

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  • [x] 首先任務一定要清晰明確,不宜過高也不宜過低,如:薪資有6000提升到10000,確定一個具體的數值或數值範圍,到時候完成的怎麼樣就很好衡量了.
  • [x] 確定時間計劃,如11月份達成目標,中間可以考慮分階段。
  • [x] 確定了目標和計劃,但這個目標還是比較大,具體如何執行呢?需要對目標繼續拆分,我們採用OKR的方式把這個大的目標拆分為多子任務:
    - 學習技術,熟練掌握能力的運用,產出練習Demo3個...,可以進一步拆分確定詳細計劃。
    - 考取
    技術證書,1-4月份備考,5月份考試通過並獲取證書。
    - 主動承擔調整
    專案**職責的工作,在工作中快速成長,並贏得團隊和領導的認可。
    - 8月份(提前)和上級提出加薪申請,充分準備自己的理由(能力、價值、發展等)。如果沒有完全通過,可以和上級協商,達到那些條件可以加薪。

比較大的目標一定要拆分為多個子目標、子任務,可以從上往下多個層級拆分,最終的一個子任務要控制在合理範圍內(如一週內),比較容易執行和跟進。在這個過程也可以給自己適當制定一些激勵措施,如旅遊、吃大餐、看電影等等,確保能更好堅持下去。

3、實踐總結

在制定目標的時候要謹記SMART原則,避免一些常見的坑:

  • 目標要以結果導向,而非過程導向。要明確產出什麼價值,比如“本週完成功能優化”、“本月學習和研究技術”只有過程,只說了要做什麼,卻沒有結果,沒有結果的目標就沒有價值。
  • 目標要上下同步,保持一致的認知和理解,團隊成員都要理解目標。做具體的任務的時候,要知道為什麼要做這個任務,上下文的功能需求是什麼?整體功能框架是怎麼樣的?不要只做工具人。
  • 目標要儘量穩定,例如業務或客戶需求不穩定,導致目標經常變換,從而導致大家工作節奏不可控,團隊就會比較焦慮。就像遊戲裡的“節奏”,有節奏就會很順、一往無前,沒有節奏就會效率低下、混亂。
  • 目標結合激勵措施,制定任務目標的同時,適當配套激勵制度和措施,激勵可以是多種形式的,外在的激勵,內在的內驅力。

引用資料:

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