職場工作方法論：目標管理SMART原則

安木夕發表於2021-11-29

目標管理由管理學大師彼得·德魯克在他的著作《管理實踐》（The Practice of Management）一書中提出。SMART原則(Specific具體的， Measurable可衡量的，Attainable可實現的，Relevant相關的， Time-based有時限的)，用於指導科學、合理的制定目標計劃。

德魯克認為，並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職員的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

1、SMART原則

不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，忘了自己的主要目標。SMART原則是目標管理的一個很好的方法，可以幫助我們更有效、科學、規範的制定目標和任務。不論是工作、學習還是生活，都非常有用。

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  • S（Specific ）具體的、明確的 /spəˈsɪfɪk/：目標要清晰、具體，用簡要、容易理解的語言說清楚要達成的目的，明確具體的產出物和交付標準，多用量詞、具體的資料。目標也是分層次的，比較大的目標一定要拆分為多個小目標或關鍵任務，這樣才便於執行和跟蹤。
  • M（Measurable）可以衡量的/ˈmeʒərəbl/：目標是明確的，不能是模糊模稜兩可的。可以用資料指標或明確的方法進行衡量，可以明確驗證目標完成的效果。如“提升穩定性”、“系統/流程優化”，就屬於典型的模糊不清，沒辦法衡量。任務目標或任務都要明確產出物，
    • 如產出**文件，必須包含那幾部分內容等。
    • 產出**功能的交付，功能具備哪幾方面的能力，滿足哪幾項指標要求。
    • 優化**流程，明確具體需要改進的點選需要達到的要求，或者有明確的資料更好，如提升50%的效率，流程時間由2天縮短到1天。
  • A（Attainable）可達到的/əˈteɪnəbl/：目標是可實現的，有可行性，不可好高騖遠、不切實際，也不宜過低，太低了沒意義。可以一起協商，上下左右一起參與，多宣貫目標的價值和意義，讓大家認同。不宜單方面的利用職權影響力命令式的釋出。
  • R（Relevant）有相關性的 /ˈreləvənt/：計劃目標是符合公司、團隊、自己的規劃，是自己想要的，避免一些沒有價值，或價值不大的工作。機會成本原理告訴我們，由於時間和資源的有限，當我們選擇了一個目標、一種方案、一條路，就意味著放棄了其他可能性。

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  • T（Time-bound）有時限的：任務必須是有時間計劃的，有deadline，沒有時間計劃的目標都是耍流氓。根據工作的權重、事情的輕重緩急制定完成的時間要求，就可以定期檢查完成進度及風險控制。當然完成時間也不一定是一成不變的，可根據具體情況一起協商調整。

2、案例

得剛工作那會兒，每年都會給自己定目標，如學習技術、語言，閱讀書籍，薪資加...... 但實際效果確不怎麼樣，沒法落實，因為目標本身的制定就有很大問題。例如今年的目標之一“升職加薪”，是一個很好的目標，但怎麼執行呢？怎麼考核呢。

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  • [x] 首先任務一定要清晰明確，不宜過高也不宜過低，如：薪資有6000提升到10000，確定一個具體的數值或數值範圍，到時候完成的怎麼樣就很好衡量了.
  • [x] 確定時間計劃，如11月份達成目標，中間可以考慮分階段。
  • [x] 確定了目標和計劃，但這個目標還是比較大，具體如何執行呢？需要對目標繼續拆分，我們採用OKR的方式把這個大的目標拆分為多子任務：
    - 學習技術，熟練掌握能力的運用，產出練習Demo3個...，可以進一步拆分確定詳細計劃。
    - 考取    技術證書，1-4月份備考，5月份考試通過並獲取證書。
    - 主動承擔調整    專案**職責的工作，在工作中快速成長，並贏得團隊和領導的認可。
    - 8月份（提前）和上級提出加薪申請，充分準備自己的理由（能力、價值、發展等）。如果沒有完全通過，可以和上級協商，達到那些條件可以加薪。

比較大的目標一定要拆分為多個子目標、子任務，可以從上往下多個層級拆分，最終的一個子任務要控制在合理範圍內（如一週內），比較容易執行和跟進。在這個過程也可以給自己適當制定一些激勵措施，如旅遊、吃大餐、看電影等等，確保能更好堅持下去。

3、實踐總結

在制定目標的時候要謹記SMART原則，避免一些常見的坑：

  • 目標要以結果導向，而非過程導向。要明確產出什麼價值，比如“本週完成功能優化”、“本月學習和研究技術”只有過程，只說了要做什麼，卻沒有結果，沒有結果的目標就沒有價值。
  • ​目標要上下同步，保持一致的認知和理解，團隊成員都要理解目標。做具體的任務的時候，要知道為什麼要做這個任務，上下文的功能需求是什麼？整體功能框架是怎麼樣的？不要只做工具人。
  • 目標要儘量穩定，例如業務或客戶需求不穩定，導致目標經常變換，從而導致大家工作節奏不可控，團隊就會比較焦慮。就像遊戲裡的“節奏”，有節奏就會很順、一往無前，沒有節奏就會效率低下、混亂。
  • 目標結合激勵措施，制定任務目標的同時，適當配套激勵制度和措施，激勵可以是多種形式的，外在的激勵，內在的內驅力。

引用資料：

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