IT職場管理經驗總結

一、新人總是向你提問怎麼辦

如果直接給答案，那麼首先你會耗費很多時間和精力在幫他找答案上面；其次會有更多人更多頻次地來問你要答案；最後，團隊新人得不到成長，你自己成為團隊的瓶頸，萬一你不在，團隊很可能因為問題無法解決而阻滯。

如果是給對方線索，引導對方自己去思考和找到答案，如此，能提高他的解決問題能力，還能調動他的積極性，使其具有成就感。

如上方法並不是絕對的，如果是死的知識點，沒法辦給線索去查證，就直接給答案，省時省力；

二、生產事故該如何追責

試想兩種極端的情況：

嚴厲追責，導致大家都害怕闖禍，那麼難的邏輯高風險的事情就沒有人做；或者一直就那幾個老人做，新人得不到鍛鍊和成長；一旦出現問題，很容易推卸責任，會盡可能隱瞞和掩蓋錯誤，不讓別人知道；發現了別人的錯誤，因為擔心別人受到懲罰會猶豫要不要指出，甚至可能就無視，當做不知道。

完全不追責，會導致每一個錯誤不受重視，再而三地發生；本來是小錯，最終釀成大錯；做事仔細程式碼質量高的人反而會被認為效率低於自己不測試，上線漏洞百出的人；

正確的做法應該是：

評估影響範圍、是否可以控制問題的蔓延；嘗試尋找替代方案，能否恢復正常；尋找補救措施，先解決問題，再尋找根本原因；上報領導，安撫客戶，給與補償，承諾修復時限；

追究責任，但不懲罰。要求犯錯人反思錯誤的根本原因（非表面直接原因）、補救措施、下次如何避免，並在團隊內分享；

對事不對人。一定是流程上哪裡出了問題，才導致員工犯錯，需要改進流程；

為團隊建立一個有安全感的糾錯環境。我們的目標是為了培養一個相互信任、相互幫助、為了共同目標共同努力的氛圍，千萬不能讓員工覺得有不安全感。不安全感可能來自員工的不自信、害怕犯錯、對他人的方案和程式碼不信任。管理者要讓團隊所有人相信，我們的目的是找出問題、解決它、避免再次發生，不會給任何人懲罰。從而建立一個不斷反思、學習和進步的良性迴圈環境。

三、如何幫助團隊成員成長

在給員工考慮升職時，不是覺得誰可以達到下一個級別的標準就提升他，而是他已經達到下一個級別的標準，並在這個水準上穩定地保持了一段時間，才會考慮提升他。通常管理者需要考慮以下幾個方面的問題來有針對性地提高成員的能力，幫助其成長：

怎樣做能夠讓員工進步到更高的層次？

他的潛力在哪裡，哪些地方是可以培養和挖掘的？

怎麼幫助員工改進他與組內外同事的關係？

怎樣讓他有機會更好地發揮他的長處？

怎樣儘早地發現他的錯誤和缺點，並幫助他認識到和改進，而不是去追究責任；

怎樣幫助他在不擅長的領域建立信心？

怎樣幫助他處理各種壓力和矛盾？

每個人的能力和水平都會動態變化的，千萬不要用靜態的眼光去看待動態變化的員工能力，要給他機會、資源和支援，讓他變得有那個能力水準。

一個技術管理者的成功並不在於自己程式碼寫得有多好，能力有多強，而建立在他團隊的成功基礎之上。只有團隊成員不斷成長，這個團隊才可以做成更大的事情，而你才能站得更高，看得更遠。