首個“AI面試法案”在美國伊利諾斯州實施，保護面試者的權利就這麼簡單？

隨著 AI 技術逐漸發展、大眾以及企業對 AI 的瞭解越來越多，也有越來越多的企業嘗試讓 AI 參與到公司的決策中來，比如參與到招聘中。AI 演算法可以做的事有很多，包括招聘廣告的定向推廣、簡歷篩選，乃至在影片面試中分析面試者的面部表情。

不過這整個過程對面試者來說都是不透明的，被演算法評價的一方並不知道系統是如何分類、打分、排序的。除了面試者一方不知情之外，演算法是否會引入額外的偏見、讓面試過程變得不公平也是有疑問的。美國伊利諾斯州從 2020 年 1 月 1 日起實施的“人工智慧影片面試法案”（Artificial Intelligence Video Interview Act）就打算開始插手這個過程。

這個法案是美國所有的州中首個實施的此類法案。法案的目標是讓面試者對這些基於 AI 的面試工具的運轉情況有更多瞭解。具體來說這個法案有三項基本要求：

1. 如果企業要使用 AI 工具評價面試者和某個職位的匹配程度，那麼企業必須明確告知面試者。

2. 企業還需要向面試者解釋這些 AI 工具是如何執行的，以及這些工具會把哪些常見性格特點作為評判依據

3. 要保護面試者的隱私，只有具備足夠的專業知識或者技術知識的人才可以在面試後回看面試錄影，而且如果面試者提出了要求，那麼企業必須在提出要求的一個月內刪除這個面試者的所有影片。

這項法案看起來是積極的一步，但實際上，這個法案針對的 AI 種類非常有限，而且也沒有對企業如何使用 AI 提出任何要求，很難說這個法案的實施能起到多大程度的實際作用。

關注科技運用與人權之爭的非盈利組織 Upturn 的高管 Aaron Rieke 對媒體表示：“對整個招聘流程來說，這能起到的作用很小。”法案談到了用來分析影片的 AI 工具，但用來評價面試者的 AI 工具遠不止和影片分析相關的那些。而且法案也沒法確保當你要求不要讓 AI 工具評價你的時候，企業是否還會公正地考慮你是否符合職位。“所以，如果你要求法案中的權利，所需要付出的代價是可能完全不會再被企業考慮的話，這個法案就起不到多大作用了。”除此之外，企業對 AI 工具的解釋也可能是寬泛的、高度抽象的，並不能幫助面試者建立更好的理解。