面試時，面試官到底在考察什麼？

作者：白海飛
出處：極客時間《面試現場》專欄

先看一段面試對話，“大面”是一位久經沙場的面試官，小明就是今天的應聘者。一通面試下來，前面的技術問題小明都對答如流，雙方相談甚歡，接下來面試官“大面”先生卻話鋒一轉。

面完出來，小明一身輕鬆，覺得總體不錯，所有問題都答上了，而且氣氛也不錯，接下來等著二面通知吧。可是“大面”卻在會議室裡搖頭：

“這個小明呀，技術還行，可是做事理想化，喜歡中控，跟團隊文化不一致，誠信上有疑點，將來培養起來費勁呀。跟後面的人選比較一下再定吧。”

你也許會疑惑，面試官為什麼這麼理解呀？他是不是雞蛋裡頭挑骨頭？他到底想要什麼樣的人呢？

面試官的提問邏輯

問題之間是有邏輯關係的

面試官一旦開始提問，成組的問題之間是有邏輯關係的。下面，我們來仔細看一種問題的邏輯關係：分層。

在這種分層問題模式中，面試官以考查經驗或者技能開始，首先問一系列表層事實，來“掃描”你的知識面和經驗範圍，而不是馬上就想進入細節。比如“你會寫SQL查詢嗎？”這層問題的回答，就要簡潔精煉，不要有過多的細節，否則你會顯得抓不住重點。另外，你可以用技術詞彙，體現你的專業性，不用擔心對方聽不懂。而且，你還可以順便擴充套件一下回答的範圍，這有利於面試官全面地瞭解你。對於上面的問題，一個簡單的回答可以是：“會，之前做MySQL開發時，寫過兩年的SQL，還做過資料庫調優。” 這是第一層：表層事實。

第二層，深度細節。在面試官基本瞭解了你的經驗面和技能體系之後，就要挑一些職位需要的關鍵技能問深度細節了。目的有兩個，一是判斷你的能力高低；二是判斷你的潛力和動機。比如：“能說下你做過的資料庫調優細節嗎？”“還有什麼呢？”“這個的複雜性是什麼？”“你這個做法有什麼創新嗎？”

這些問題的一個基本原則是：基於過去的行為（行為面試法）。你也要用經歷去作答。一般的回答，是隻停留在原則上，而讓人眼前一亮的回答，是會用具體事例描述細節的。這樣面試官才能瞭解你真正的做法、想法、質量，而不是認為你在照本宣科。

在細節的描述上，可以使用*8STAR法則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）。**情境指要解決的問題和背景；任務指要承擔的責任和角色；行動指方案和做法；結果指效果和意義。具體如何回答清楚技術問題，如何回答到位，我在後面的文章中會專門介紹。從這些細節中，面試官可以看出你的能力級別，還能體會到你的潛力和動機。

在這層，面試官可能會用些“小花招”。比如，毫不留情地指出你的錯誤做法和不良影響，考查你在被挑戰的情況下，能否保持冷靜、理性作答；他還可能故意裝作沒聽懂或者沒記住的樣子，讓你重新再講一遍，驗證你的表達有沒有進步，前後說法是否一致；很多情況下，面試官為了真正測試出你某項技能的極限，會一直問到你回答不上來為止。所以，即使有些問題你沒回答上來，並不表示你不合格，這只是正常的能力測試而已。

第三層，在面試官充分了解了某段經歷和技能之後，可能會繼續問下一層的問題：感受和觀點。這也是考查你的潛力和動機，包含事後的總結和改進有沒有到位，是否具有成長型思維。比如“這段經歷你感覺最折磨人的地方是什麼？”“你滿意這個方案麼？” “你學會了什麼？”“為什麼你當時要接手這個任務？”“你怎麼評價你的隊友？”這類問題很難回答。你的回答會包含大量的價值觀、性格品質等資訊，如果之前沒有總結過的話，你的回答可能沒有深度，而且如果只是表態的內容（比如“我為了團隊願意做任何事”），沒有事例去講的話，也不會讓面試官感動和信服。

這三層問題，從專業或者技術問題入手，層層遞進，能覆蓋到應聘者素質模型的四層內容。對應關係如上圖所示。

問題背後的意圖

正因為面試官的問題之間是有邏輯關係的，並非孤立和沒來由的，所以我們得到一個啟示：碰到意外的問題，不要意外，先想下為什麼面試官問這個問題。

碰到古怪的或者出乎意料的問題，可以利用前面的問題和自己的表現，分析為什麼，以及這個問題的意圖是什麼。

比如，面試官在你回答完一系列關於專案成果的問題之後，突然問你：“你覺得你的同事能力如何。”你如實回答：“他們比我早進入專案2年，經驗豐富，能力很強。”然後面試官開始追問你：“那剛才那些專案成果有多少是你獨立完成的？”你恍然大悟：剛才在表述成果時，說的都是你做出了什麼，面試官懷疑你把別人的功勞說成了你的。如果在回答專案成果時，加上和同事合作的說明，就不至於被面試官追問了。

可以看到，只有瞭解了問題的意圖，才能回答到位。這也是我們這個專欄的目的，後面的文章會就具體的問題類別，給出詳細的分析。

應聘者的素質模型

面試官會具體考查應聘者的哪些內容呢？我們用下面的應聘者素質模型來概括下。

這個模型基於冰山模型，把面試關注的要素劃分為四個層次：經驗、技能、潛力和動機。下面我們從上往下，逐層瞭解。

1. 經驗（Experience）
經驗是指工作經歷的物件和產出，體現為專業相關的知識和思維結構（Idea），用來指導思考和行為。

比如“我有3年Java開發經驗，完成了一個B2C的線上商城系統”，這是說，在3年的經歷中，你的工作物件是Java，產出是B2C的線上商城系統，表明你具有Java領域的程式設計經驗，和B2C類的線上商城系統的開發經驗。

但是這不能表明你做得有多好：經驗的時長，不一定跟能力強弱直接掛鉤，同樣的工作內容重複100遍，與10遍相比，能力增強不了多少。

但是在眾多的職位描述中，公司把經驗要求寫成“至少3年的XXX經驗”，這種寫法相當普遍，因為這基於一個普遍認知：一個智力中等的候選人，在一個技術擴充速度適中的工作中，3年就可以達到獨立、熟練工作的程度；如果是“5年”，那就能帶領別人完成工作了。

2. 技能（Skill）

技能是做事的能力，體現一個人的專業性。技能可以讓你基於已有的經驗，運用新的工具、技術達成產出，形成新的經驗。具體到軟體產品研發領域，技能有技術、業務、管理等多個方面。技能和經驗經常被放在一起談：“3年Java開發經驗”是指經驗，“精通Java多執行緒程式設計”是偏向技能。經驗和技能，都是你習得的“現貨”，但是技能分高低，表現在:

• 產生idea的技能：針對問題，基於經驗，收集、理解、分析和制定新的方案（idea），涉及理解、思考、溝通等過程。
• 執行idea的技能：運用工具，把方案（idea）應用到實踐，從而解決問題。除了用到理解、思考、溝通，還需要協作團隊、管理資源，甚至領導和影響他人。

面試官希望，你庫存的經驗技能，與職位的要求匹配度越高越好，也就是所謂的“對口”。

“庫存”不足，自然不能滿足工作需求。但假如你的“庫存”大過了該職位的問題域，公司需要提供“多餘”的薪水，而且如果那部分超出的經驗和技能，公司又用不上，就成資歷過剩了，這時公司會有兩點顧慮：一是公司提高了用人成本，二是員工屈才，工作穩定性不好。

3. 潛力（Potential）

雖然心理學上關於“潛力”“潛能”有很多定義，但術業有專攻，我只在考查應聘者素質的場景下，說一下我的理解。

我這裡說的“潛力”，是增長經驗和技能的能力。“潛力”在面試中被高頻關注，因為當一個應聘者經驗和技能不夠職位要求時，我們會考慮他的潛力。如果他能很快提升技能達到要求，公司是樂意培養的。

關於潛力，面試官可以通過考察應聘者的學習、創新和精益能力來做判斷。“學習”指的是從不會到會，掌握一項技能的過程；“創新”是針對特定場景創造新事物的技能；“精益”是把事情越做越好的技能。

如果你承認潛力，那麼就說明你有成長型思維，有成長思維的人認為：技能是可以通過努力獲得的，關鍵是要保持好奇心，平時愛思考、總結、嘗試，願意接受挑戰，不怕錯誤和失敗。因此，要在潛力上為自己的面試效果加分，你就需要注意如何在言談及簡歷描述中體現這些特質。

4. 動機（Motivation）

最下層是“動機”，指的是做事情的內心目標、意願和態度。很多事情我們不是沒有能力做，而是被不想做、覺得困難等心理因素扯了後腿，這就是動機不足。

因此，要想做成事兒，動機的作用非常重要。而且，“動機”決定著應聘者的潛力發揮、技能習得和經驗形成，也就是說，動機決定著素質模型上面的三層。

動機的表現是什麼呢？日本著名的企業家稻盛和夫在《幹法》一書中，按動機區分了三類員工：

• 自燃型，也就是自我驅動的員工，他們做事動機強烈，目標明確，明白任務的意義，甚至自己尋找有意義的事，滿懷激情地投入，往往超出自己的工作範圍，去推動進展，取得成果，然後又奔向下一個目標。“雞血”滿滿有木有？
• 點燃型，這類員工需要一定的激勵，需要他人幫助才能找到目標和意義，一旦“啟用”就能像自燃型員工一樣奮力工作。
• 阻燃型，這類員工當一天和尚撞一天鐘，給多少錢，幹多少活，按工作的最低標準和最後完成時間遞交任務，跟同事合作差，不樂意分享，自我保護。

很明顯，公司當然喜歡自燃型員工，可是那些面試中慷慨激昂、熱血沸騰的應聘者，就一定是自燃型員工嗎？不一定。自嗨不是自燃，面試官得撥開現象看本質，瞭解是什麼因素決定動機。有什麼因素呢？

• 人格品質，比如誠實守信、認真負責、堅毅勇敢等。這些從底層決定我們的做事動機。
• 職業價值觀，就是在工作中區分是非、明確輕重的觀念。比如，有人喜歡輕鬆安穩的工作，有人喜歡冒險和競爭；有人喜歡照章辦事，有人則喜歡靈活自主；有人追求個人利益，有人則喜歡分享和幫助他人。

小提示：
不同的企業文化，對員工的職業價值觀要求也不同。面試官希望你的職業價值觀和團隊文化一致，即所謂的“味道”相投。大家有相同的信條，才可以合作共事。

• 職業性格，是長久的思維和行為習慣，受環境影響固化成的心態“定勢”，比如內向、感性等。面試官希望性格多樣，但要與職位性質相契合。舉個例子，內向的人做銷售恐怕不適合。（MBTI是一個主流的職業性格模型，這裡就不細講了。）不過，一個團隊包含多種職位，職業性格最好多樣化，這樣大家工作在一起才能碰撞出火花，進而互相補充，共同進步。

只通過面試，來了解一個人的人品、職業價值觀和職業性格，談何容易。但是尋找“志同道合”者又非常重要。除了問你“為什麼要跳槽”“為什麼選擇我們公司”等直白的問題，很多情況下面試官不僅要聽你的“表白”，更要從你的一言一行中尋找蛛絲馬跡。

總體來說，在應聘者的素質模型中，經驗、技能、潛力和動機是下層決定上層的關係。技能形成經驗，潛力決定技能增長速度，動機又決定潛力、技能和經驗的發揮。面試中對這四層的要求，因職位要求不同而不同。

如果是招有經驗的人選，希望他入職後就能快速接手工作，會較多關注他的經驗和技能層面。而對於校園招聘，因為學生普遍缺乏經驗和技能，對其動機和潛力等基本素質的考查就成了重點。

文章出自《面試現場》專欄，金三銀四求職高峰，該如何備戰？十年面試官白海飛為你指點。