35歲沒有晉級的同事都去哪了？

35歲的職場人活該被淘汰嗎？

相信大家都知道35歲的中年危機這一個問題，那我們該如何去應對和過渡完這一個中年危機呢？

前段時間，某公司去大學校園裡面校招，HR興致勃勃地宣傳公司年輕化很陽光， 結構有人問“那你們公司大齡的員工都去哪了呢？”

去哪了？我們也不敢說，我們也不敢問

但是從上方這個問題對映出的社會問題便是 "中年危機"

找工作時，公司單位普遍要求35歲以下，那35歲以上的人都幹什麼去了？35歲中年危機真的存在嗎？

事件：

• 小L從事網際網路IT行業已經10年了，今年35歲，三月份裸辭後到五月份左右開始投簡歷，至今沒有一家面試。

• 老陳從事市場營銷工作，今年41歲，在35歲之前，曾今接到貨獵頭的電話，平均是一星期一個左右，38歲之前差不多是兩個多月一個，四十歲之後幾乎沒有人打過。

• 小石是一名從業十年以上的資深HR，我們有招聘一些媽媽，一開始在入職前都表明自己一心一意,義務反顧，結果三天兩頭請假，各種理由都有，過了一陣說我還是做全職媽媽吧，覺得對不起孩子。

慢慢地公司不願意再招媽媽，這些都是來自某乎站內的真實回答，截止到2020年9月，某乎上有21411使用者關注了這個問題？

那麼35歲以上的人都幹什麼去了

根據某乎答主小幫提供一組資料可以證明，山東省人才需求量從22歲左右開始迅速攀升，最高峰為30歲之後程式緩慢下降的趨勢，35歲之後迅速下降,從各年齡端跳槽人數佔比來看，35歲以上的人去不足兩成。

美國職場調查機構PayScale 2018年的資料顯示，蘋果的員工平均年齡是31歲，谷歌的是30歲，而Facebook和Linkedlin的員工只有29歲，騰訊和阿里巴巴等企業平均年齡為28歲左右

為什麼會出現35歲職場人中年危機的現象？

某乎答主小S分析了其中的原因，我們在不讀指數中搜尋中年危機這一關鍵詞時，發現資訊指數的熱度在2017年開始並不高，直到2018年8月份這個關鍵詞的熱度很快翻倍，截止到2019年的12月份開始初達到高峰。

這個問題的直接原因是2008年1月1日發生一次歷史性事件，新的勞動法開始實施了，對於職場人來說是一件大喜事。新來勞動法頒佈以來，勞動者在仲裁和打官司中的勝率遠高於企業的勝率，但為什麼當初很多企業將新勞動法作為洪水猛獸呢？因為按照老丁合同法規定，為公司服務滿十年的員工，有權要求籤署無固定期限的勞動合同。所以在那個時候很多公司開始對即將滿十年的員工進行裁員。

剛好2008年大學畢業進入大中型民企的優秀孩子們，在2017年差不多也就33到35歲，這樣看了是不是有點細絲恐怖呢？

企業希望用最少的人力成本找到最適合的員工，這個是毫無疑問的。剛從學校步入社會，沒有幾年的年輕人是要求最低可塑性最強，進取心最高的人群。從求職角度來講，35歲以上的員工一般都已經組建家庭，且有子女，經濟要求是最大的，此時的職場人基本已經定型，進取心可能也被消磨殆盡，因此供求雙方就形成了一個巨大的剪刀差。那麼第三個原因便是部分行業走下坡路，職場中年人士也跟著遭殃，最典型的案例便是：

2017年12月10日 42歲的中年男人歐**，從某公司的大樓上跳下不幸身亡，那時正處於公司的裁員。

像這樣的事件，網際網路公司發生的比較多，因為工作的壓力，自己的家庭的壓力種種原因。導致自己沒有找到一個好的方法，如何去應對。

整個行業也在面臨調整的敏感期,就像某乎答主S所說，十多年前通訊行業有過自己的輝煌時刻，但十年後，行業瓶頸來臨，你沒有離開這個行業，那就難免跟著這個行業一起挨餓受凍。不過失望和期望，就跟一個行業可能興盛，也可能衰落一樣，起起伏伏都是生活的一部分。

所以我們怎麼樣應對這樣的中年危機？

有學者利用丹麥企業的資料發現，中年員工才是生產率最高的員工，員工平均年齡在37歲的時候，企業平均生產率達到最優。看來35歲不是下坡路的起點，而是黃金時期的開始，這無疑打了35歲年齡的門檻的臉。

那麼如何去解決已經存在的中年危機？

我這有以下幾種方案：

1. 一定要打造自己的個人品牌，就可以是在朋友圈打造，像一些專業的自媒體平臺打造（比如:知乎，頭條等等），打造你的線下活動上做分享，做演講，去打造你的專業的個人品牌。

2. 職業技能的提高，技術是不斷髮展的，社會也是不斷髮展的，你的行業也是不斷髮展的。需要你跟著行業的步伐，要提高自己的技能。

3. 保持自己的學習力，一定要定期的閱讀好書，每年都要保證自己能夠交到新朋友，一個工作已經不太靠譜了，所以要儘可能的擴充副業收入。

4. 迴歸你的定位，找準自己的位置，把自己前期的優勢發揮出來，持續學習，保持學習。

在年輕的時候我們都處於上升期，但是人生不就這樣，走過一段上坡路，接著就是下坡路，此刻正面臨著中年危機的人更應該放下姿態，找準賽道，積極樂觀地去選擇下一步的方向，接受危機坦然面對，才是我們不被淘汰的選擇。

把自己提升為“T型人才”

作為身處開發類崗位的大家，或許還在糾結方向，我覺得還是找準方向，深耕。技術有一點深度了，然後工作經驗也有了，那麼我相信距離穩定的高薪也就不遠了。

因為就目前形勢來說，對於企業，初級開發都比較好招，但是中級或以上的就比較難了，有很多公司在這上面花了很多時間，找簡歷，獵頭，主動聯絡等等，最終也是無功而返。

這其實也就變相說明了，行業內中高階人才的稀缺。想要高薪，必先埋頭鑽研，自身達到一定高度，薪酬自然跟著上去。

換個角度，當你技術有一定深度的時候，對於一些其他技術，或多或少都會有所涉及的。這個時候技術的廣度也有了，大家還會覺得薪資會低嗎？

那麼，接下來我就帶著大家一起來看看，一線大廠的Android開發者都需要掌握哪些技能知識點呢？

由於成長曲線圖過大，所以展現一部分,想要獲取完整的《 對標“騰訊65W"年薪Android高階工程師成長曲線》圖， 可以簡信我【666】，獲取完整版和下方2020 Android 複習資料彙總版資料。

2020 Android 複習資料彙總版

一、JAVA 知識點彙總
1.1 JVM
1.2 static
1.3 final
1.4 String、StringBuffer、StringBuilder
1.5 異常處理
1.6 內部類
1.7 多型
1.8 抽象和介面
1.9 集合框架
1.10 反射
1.11 單例
1.12 執行緒
1.13 volatile
1.14 synchronized
1.15 Lock
1.16 引用型別

二、Android 知識點彙總
2.1 Activity
2.3 Service
2.4 BroadcastReceiver
2.5 ContentProvider
2.6 資料儲存
2.7 View
2.8 程式
2.9 Parcelable 介面
2.10 IPC
2.11 Window / WindowManager
2.12 Bitmap
2.13 螢幕適配
2.14 Context
2.15 SharedPreferences
2.16 訊息機制
2.17 執行緒非同步
2.18 RecyclerView 最佳化
2.19 Webview

三、Android 擴充套件知識點
3.1 ART
3.2 Apk 包體最佳化
3.3 Hook
3.4 Proguard
3.5 架構
3.6 Jetpack
3.7 NDK 開發
3.8 計算機網路基礎
3.9 類載入器

四、Android 開源庫原始碼分析
4.1 LeakCanary
4.2 EventBus

五、設計模式彙總
5.1 設計模式分類
5.2 物件導向六大原則
5.3 工廠模式
5.4 單例模式
5.5 建造者模式
5.6 原型模式
5.7 介面卡模式
5.8 觀察者模式
5.9 代理模式
5.10 責任鏈模式
5.11 策略模式
5.12 備忘錄模式

5.png

六、Gradle 知識點彙總
6.1 依賴項配置

七、常見面試演算法題彙總
七、常見面試演算法題彙總

7.1 排序
7.2 二叉樹
7.3 連結串列
7.4 棧 / 佇列
7.6 雜湊表
7.7 堆 / 優先佇列
7.8 二叉搜尋樹
7.9 陣列 / 雙指標
7.10 貪心
7.11 字串處理
7.12 動態規劃
7.13 矩陣