很多小夥伴在求職的時候都把精力放在工作調研，簡歷修改、面試環節和薪酬談判上，忽略了背景調查這一環節，導致最後面試都透過了，準備發offer了，卻倒在了背景調查上，那背景調查是什麼？那些崗位會背景調查以及如何應對背景調查？今天我們就來聊聊這個話題。

背景調查是什麼？

企業在求職者面試透過之後，發offer之前，一般會對求職者進行背景調查。所謂的背景調查就是透過各種渠道（一般找你之前公司的hr或者你之前的公司領導）核實面試者在簡歷上提供的資訊，核實的內容包括但不限於工作經歷（比如你真實的工作時間是否和簡歷上寫的一致）、教育經歷、薪資水平、工作中的表現以及真實的離職原因等。

企業為什麼會進行背景調查？

由於市場上簡歷注水的現象比比皆是，外加各種培訓機構的包裝，企業進行背景調查也是為了規避用人風險，這種風險包括勝任力風險、法律風險、職業操守風險和成本風險，而一份完善的員工背景調查報告，可以為企業節省不必要的花銷，降低企業招聘時間成本、人力成本等。避免損害企業和股東的利益。

什麼情況下會進行背景調查？

其實也不是每個崗位都會調查，招一個前臺特絕對不會調查，沒意義，花費那個時間精力不值得。

一般來說外企還有國內的大型企業喜歡進行背調，畢竟不愁招不到人，同時大公司的人才梯度搭建的比較完善，通常不會出現非常緊急的招一個人的情況，所以企業有那個時間精力去調查一個人，為公司篩選到合適的人才。

中小企業因為物力、財力有限，一般只會對一些關鍵性的崗位採取背景調查（這個也看公司，並不是每個公司都會進行調查）。

那麼有哪些職位是企業普遍願意進行背景調查的呢？

與資金有關的專業崗位

比如會計、出納、財務、投資類崗位，出於對資金安全的考慮，企業會對這些崗位的工作人員進行背景調查、瞭解員工的工作能力、犯罪記錄和誠信情況。

接觸的核心機密的崗位

比如產品經理、產品總監、技術總監、架構師等。這些人一般可以接觸企業的核心機密，核心機密是企業的核心競爭力，企業對這樣的崗位，企業在招聘這些人員時都會非常謹慎，寧可花費一定的資金對錄用的求職者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調查。

中高層管理崗位

中高層管理崗位，也接觸企業核心機密，掌控企業的運營戰略，有的甚至還把握著核心客戶資源，他們對於企業的日常運營，甚至未來發展順利與否，都有舉足輕重的影響。大多數的企業都會對中高層崗位的聘用

背景調查如何進行？

自主調查

企業hr透過求職者留下的電話資訊或者網上搜尋到聯絡方式，聯絡上一家公司的hr或者你的直屬領導，以此來核實你的相關資訊，這種調查方式中小公司比較喜歡採用，因為成本比較低，但也容易失真，因為資訊畢竟是你自己留的，你可以提前向公司的領導和hr打好招呼。

透過獵頭進行調查

獵頭可以為僱主提供專業的求職和招聘建議，但是背景調查並不是他們的主業，所以背景調查的結果和獵頭的能力有直接關係。有的時候獵頭為了儘快交差，把錢拿到手，也會提供不那麼客觀的資訊。

背調公司

一般外企和大企業喜歡和背調公司合作，因為別人畢竟是吃這碗飯的，所以背調結果也是準確度最高的。

背調公司首先會透過電話聯絡求職者，明確告知對方將對其工作履歷展開調查。畢竟這些私人資訊如果未經授權，都屬於違法的。電話後，求職者會收到一封郵件，裡面需要提供的資訊有： 1）背調授權書；2）履歷資訊表，包含過往經歷的公司和證明人資訊；3）學歷證書或其他檔案，如薪資流水。

拿到求職者資訊後，背調公司會打電話給你再去求職者簡歷中留下的聯絡方式，核實履歷資訊。需要注意的是，HR都是由背調公司隨機尋訪的，以確保HR與求職者沒有事先串透過。核心的內容聚焦於工作時間資訊的真實性、離職原因真實性、薪資、有無違反公司制度的行為、求職者提供的證明人是否真實。

在排除證明人非求職者的親戚朋友冒充後，背調公司會去聯絡證明人訪談，包括上級、同事和下屬，向他們核實工作表現情況。核心的內容聚焦於工作時間資訊的真實性、工作內容和職責的真實性、工作表現的評價、人際關係狀況、性格評定等等。

那我們面試應該準備一些什麼呢？

瞭解自己

很多人認為，這一點多餘。我還不瞭解我自己？

實際上，我們很多人都不瞭解自己，尤其是簡歷裡的自己。

我遇到過簡歷寫錯的求職者，簡歷上寫的內容都忘掉的小夥伴，還有明明自己經歷過，卻講不清楚來龍去脈的小夥伴。

而且並不少見。

我的建議是：

重溫一下簡歷內容，確保每段經歷都能用簡短的語言複述；
帶過的團隊，做過的專案，組織過的活動，以STAR的形式準備好；
每一段經歷，都應該準備例項和資料證明，會給面試官留下深刻印象；
準備幾個感興趣的問題，面試中如果沒有獲得解答，可以拋給面試官（準備什麼型別的問題？我也寫過當面試官問「你有什麼要問我的嗎」時，應該問什麼？- 知乎）。

（關於STAR：我在“面試的時候，如何自我介紹？”回答中分享過）

如果你感覺自己做的專案價值不大，擔心被面試官深挖diss，沒關係，從業務角度去思考為什麼公司要做這個專案，價值在哪裡，對你有什麼收益。

沒完。

接著換位思考，如果你是面試官，你可能對哪一段經歷最感興趣，最想了解。

相應的，這一段經歷就應該充分準備，必要時的時候，應該將相應的資料和資料隨身帶上，方便在面試時拿出來作為證明。

瞭解公司

負責打電話通知面試的HR，我很少見過語速慢的——可以理解，人一天可能要打100個這樣的電話。

對於求職者來說，尤其是海投簡歷的小夥伴，很容易心虛，不敢多提問，有時候連公司名稱都沒有聽清——我當年就是如此。

在電話通知環節，我們必須開口問，有諸多資訊要確認：

面試時間／地點
公司名稱／崗位名稱
聯絡人資訊（一旦遲到，得提前打電話道歉）
面試官是誰（HR還是直線經理，或者都一次性面試掉）
需要準備什麼材料（一般逃不掉學歷證明，身份證影印件等資料）
針對面試崗位，需要額外準備什麼材料（如：做設計，是不是要帶設計稿？）

之後就是我們功課的第二部分：瞭解公司

這一塊非常細節，不過還好，如今各位擁有太多網際網路工具可以幫助查詢了：

公司地點在哪裡，交通是否方便，需提前多久出發；
公司型別如何？我應該如何著裝？去諮詢公司逃不掉正裝，而去網際網路公司這麼穿，人家或許以為你是房產中介；
公司業務如何？上市了嗎？財報如何？主要產品有哪些？
公司在中國有多少分支機構？最近有什麼新動向？
公司所在行業有何新動向？發展趨勢如何？
公司的競爭對手有哪些？公司在行業內排名如何？

一方面，這些背景資訊可以增進你對公司的瞭解，在你決定是否接offer時幫上忙。

另一方面，它們也可能讓你體會到企業面臨的困境／發展機會，讓他們會來尋找你這樣的人才。

瞭解崗位

瞭解崗位瞭解JD，其實就是在瞭解企業的痛點。

企業的崗位需求（JD）通常包含了豐富的資訊。

在我接到獵頭電話時，我不會關注招聘廣告或是獵頭的口頭描述，我首先要看JD。

如果沒有JD，那麼這個崗位或是剛開放出來的，企業不會寫；或者是這家企業只是想了解一下市場行情，還沒實質的招人計劃。

JD分為兩個部分：

崗位介紹（Description）和崗位要求（Requirement），

通常來說職場人會把注意力放在Requirement上，看經驗看學歷看英文要求是否匹配。

但實際上最重要的部分是崗位介紹，靠譜的崗位介紹應該包含主要的核心工作內容，作為候選人完全可以對照起來：

哪些做過，做得好嗎？是否有事實依據；
哪些沒有做過，如果問起，怎麼展現能夠迅速上手的能力？

還可以進一步思考，為什麼要招這樣的人，是不是這個公司有什麼特別的需求／痛點，我是不是能夠滿足？如果沒有合適的答案，就在面試中聆聽，如果HR沒講，這個問題就可以留在最後提問HR。

瞭解崗位的第二種方法：

開口問（不懂就問，沒什麼不好意思的，你又不是和公司談戀愛）

首先問HR，

到底這是個新設崗位，還是崗還在，人沒了？
崗位彙報給誰？什麼級別的領導？

（問到後可以上LinkedIn搜一搜，到底未來的新領導是什麼背景？喜歡在社交媒體平臺上發表怎樣的言論？三觀正不正，沒準還能問問離職的老兄，到底是啥原因讓你受不了要撤）。

對於新設崗位，

為什麼要新設？
有哪些困難和挑戰？

這些都是最終需要候選人去解決的，如果候選人能從直線經理面試前，就準備好一個解決方案／工作計劃，肯定會讓面試官眼前一亮。

當然最好的瞭解崗位的方法還是內部有人。如果你有朋友已經在公司內，他可以幫你問到很多關於崗位的細節問題：

公司為什麼要設立這個崗位？
這個崗位的價值意義何在？需要人來解決什麼問題？
這崗位招了多久，是不是急切需要人？
……

這些問題的答案，不僅能幫助候選人迅速的瞭解企業的需求和痛點，增加侯選人面試成功機率，還能幫助侯選人在薪資談判時佔據有利地形。

如果不是業務崗位，只是支援崗位，怎麼寫解決方案／工作計劃？可以寫如何做好本職工作嘛，我就說說當年我的案例（知乎大V面試現形記）：

很多面試都沒有迴音，讓我開始思考是不是哪裡出錯了；在一位職場導師的指導下，我開始將“做好業務支援的崗位，應該具備哪些素質”，寫成一篇文章——當年字寫得不錯，所以我特意手寫，給面試官留下深刻印象——之後一個月裡4次面試3次拿到offer，趕在金融危機前夜找到了工作。

總結一下：

很多小夥伴都知道面試重要，需要仔細準備。

但真的到面試邀約來到的時候，又會犯懶不肯去問，去查資料。

事後後悔，卻太遲了。

送大家一句名言：Fail to prepare = prepared to fail

入職前的背景調查到底在查什麼？

瞭解自己

瞭解公司

瞭解崗位

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