一談到企業管理，大家都知道，企業管理的四大要素是“器、物、德、道”。“器”為企業提供產品和服務的效用，“物”為企業生產產品和提供服務的基礎，“德”為企業的規章和文化，而“道”則是源於企業管理者或企業家內心的根本價值取向和動力。管理是靈魂，人才是根本，在當今激烈的市場競爭中，一個組織、一個企業要生存和發展，管理是第一重要的因素，而管理人才的選拔、培養和其作用的發揮才是重中之重。
為幫助企業更全面的瞭解及考察管理人員的潛力特質，挖掘優秀人才，智聯人才發展中心自主研發了管理潛力測驗。通過收集、分析研究61萬餘條管理潛力的相關資料，彙總成《管理潛力大資料包告》，全方位分析職場人群的管理潛力素質，指出職場人管理潛力的關聯特徵，為企業在人才選拔和培訓上提供科學的參考依據，從而提升人才管理的效果。
智聯人才發展中心基於麥克利蘭的勝任素質理論，以心理學、組織管理學等理論為基礎，在廣泛調研和分析的基礎上，結合大量管理者訪談和多年的測評專案經驗及各專家的支援，提出“管理潛力評估模型”，從經營管理、團隊管理、任務管理、自我管理四大模組，29個維度，對職場人進行基層、中層、高層三個層級的管理潛力評估。本次採集樣本覆蓋2萬餘家企業、10多個行業類別，遍及全國32個省、直轄市和自治區，以及港澳臺地區。在剔除無效作答資料後，管理潛力測驗中三種層級的有效作答人數佔比分別為高層（8%）、中層（32%）、基層（60%）。整體管理潛力能力分值為59.4分，處於全國常模分值水平（全國平均分為60分）。
圖：管理潛力測驗的維度基層管理年輕人“挑大樑”，其選拔可定位25歲以上人群
在新型職場環境裡，年輕的上司和年長的員工，不僅出現於許多新興行業中，在傳媒、教育、科技等行業乃至個別機關單位也是屢見不鮮。當一批出彩的90後在工作崗位中冒尖時，走上了管理崗位，這意味著整個職場生態系統也要跟著發生改變，管理者的任職不再按照傳統的“論資排輩”或“年齡分級”。從各層級管理者的年齡分佈情況來看，高層管理者中31歲以上的人群佔比分佈較平均，同時也有不少25歲以下的優秀青年已進入高管層級。31-35歲年齡段的人群為企業的中堅力量，而基層管理層則由30歲以下的年輕人挑起大梁。
從基層管理潛力各維度表現來看，雖然36-40歲的群體各項表現能力均較優，是基層管理者的最佳人選，但是在實際的企業管理應用中，處於這個年齡階段的人員大部分已晉升至中高層管理位置，基層管理人員的年齡分佈80%為30歲以下。市場人才競爭的態勢和企業用人標準的“潛在規則”，讓“職場年齡危機”、“人需三十而立”的觀念深深紮根於人們的內心，潛在的意識導向讓36-40歲的年齡群體擔任基層管理職責的並不多。然而在“職場35歲定律”下的人群對比中來看，25-30歲的群體則是企業選拔基層管理人員的“寵兒”，他們的自學能力更強，思維活躍，擁有活力，工作的主動性上表現更積極。
擁有6-10年工作經驗的人員可作為中層管理人員的優選物件
在企業的三角形人才結構中，中層管理者起著承上啟下的作用，高層領導者的決策需要他們去操作執行，普通職員的心態和工作需要他們去管理。可以說，中層管理人才是提高企業競爭力的關鍵人物，將決定著企業能否健康持續發展。從資料上可以看到，工作了6-10年的人員在中層管理能力各項素質表現上較為良好，可以作為中層管理者的優選物件。大部分企業在進行崗位人員招聘時，均會對其工作經驗年限有要求，一般企業中主管/經理的崗位招聘要求5-10年的頻次比較多，這也符合了目前市場上各企業的實際招聘現狀。而工作21年以上的人群因在管理潛力能力上明顯劣勢較多，所以不建議作為中層管理人員的目標人選。但需要提醒的是，隨著工作年限的增長，應當注意提升不同屬性的工作經驗及能力，擁有豐富經驗的人通過不同企業、崗位進行歷練，在瞭解市場行情和現狀的同時，更加能夠適應變化，通過不同平臺的知識、資源積累自身的能力，將沉澱下來的技能更好的服務於企業。
高學歷的背景是管理者的“優質加分項”
從管理潛力的整體水平上來看，碩士及以上學歷人員的表現更優，和其他學歷存在明顯差異，而本科和專科生之間不存在明顯差異性。在進行管理人員的選拔時，建議企業可以根據候選人的學歷背景進行擇優選擇，比如高管選拔的學歷可以界定在本科以上，中層管理人員的選拔學歷越高越好，基層人員的選拔學歷可以作為附加增值項參考因素，不用特別設定其學歷門檻。
各管理層級中，學歷背景的凸顯優勢各不相同。高層管理者中，專科生表現欠佳，說明高層管理崗位對於人才的知識素質要求更高，他們需要去應對更難、更復雜的問題場景，此時的學歷優勢表現更為明顯。中層管理者中，隨著學歷的升高管理能力也逐步提升，學歷背後呈現的階梯效應更突出，因為處於承上啟下的“橋樑”，“紐帶者”，需要擁有快速自學的能力，潛力的高低也決定者管理者晉升的走向。基層管理者中學歷優勢表現則不太明顯，反而專科生的整體表現更優些，許是多年的基層技能的鍛鍊和工作經驗的積累讓他們的管理能力更加突出。
故建議中高層管理人員需要時刻注意進修，增強自身的管理能力，基層管理者的學歷優勢並不突出，但隨著管理層級上逐步上升，學歷背後的思維深度、能力水平就體現出了明顯的差異，所以專科背景的基層管理人員需要加快知識、業務技能等方面的磨鍊，為管理層級晉升進行助力；本科背景的基層管理人員可以在團隊、任務和自我管理方向上有意識地進行自身的能力提升。
高層管理潛力中男性更具前瞻性，規則意識更強，女性結果導向能力更突出
在高層管理潛力各維度的表現上，男性在前瞻性和規則意識上表現更突出，對自我的要求和約束更嚴格，剋制能力更強，在分析事情時更傾向於用發展的眼光看待問題，對辦事流程和規範的意識更強，能以符合組織流程規定的方式行事。女性則更傾向於站在結果的角度上思考問題，目標明確。
各層級的男性管理者，在對自我管理方面的表現都更好；在經營管理上，中、基層男性表現更優。其原因可能是由於男性對於成就感的需求更強烈，更傾向於為了成就本身的緣故而不懈努力，通過加強自身的約束和管理，而達到預期目標。經研究發現女性取得成就的努力多半受使他人高興的慾望所推動，而男性則多半是由於對任務本身的興趣所驅動。
面對市場競爭日趨加劇的情況企業要想能立於不敗之地，就需要探索和實踐先進的人力資源管理辦法，只有抓住了“人”之根本，建立現代企業制度，才能實現最大目標的社會效益和經濟效益。智聯人才發展中心釋出的《管理潛力大資料包告》通過剖析各層級管理人員的管理潛力水平，幫助企業人力資源工作者解決管理人員潛力難以考察和評估的難題，提升人力資源選、用、育、留工作中決策的準確性。作為智聯招聘“3的三次方”產品體系中的重要模組，智聯人才發展中心旨在成為專業、權威、便捷的職業測評專家，並通過不斷升級技術和服務，打造出更多優質產品，為員工蓄力，助企業留才。