《女性心理學季刊》(Psychology of Women Quarterly)發表的一項研究顯示，展現“男子氣概”是更好的策略。
在實驗中，來自密歇根州立大學(Michigan State)的600多名本科生，對一組申請工程管理職位的女性進行了評估。最終的評估結果是，他們認為，使用通常與男性相關的特徵——如獨立或注重業績等——來描述自己的女性，比強調更女性化的品質(熱情、樂於助人和體貼等)的女性求職者，更適合這個崗位。
密歇根州立大學的安妮•瑪麗•瑞安表示：“我們發現，‘像男人一樣’似乎是有效的策略，因為這是工作的需要。”瑞安與珍妮佛•維塞爾和其他同事共同組織了該項研究。
對於女性如何在男性主導的領域生存和發展，近期出現了越來越多的討論，這項最新研究便是其中之一。
瑞安及其團隊之所以選擇工程領域，是因為該領域女性極少。據國家科學基金會(National Science Foundation)的統計，2011年，僅有11.7%的工程師為女性。上週公佈的研究發現，接近40%的工程專業女性畢業生，放棄了所學專業，或者根本沒有找到工程類工作。
美國國家科學基金會三年期研究的第一階段，對60多年內的5,300名工程專業女畢業生進行了調查，此外，威斯康星大學密爾沃基分校(University of Wisconsin-Milwaukee)教育心理學教授娜迪亞•弗瓦德還從研究中發現，在5年內離開工程領域的女性畢業生中，有三分之二表示她們在其他領域找到更好的機會，另外三分之一則在家相夫教子，因為沒有公司願意接受她們。
弗瓦德與密歇根州立大學的羅米拉•辛格合作進行了該項研究。她表示：“這些女性更容易遭到排擠，因為她們不屬於內部的‘好哥們’圈子。”
早期的研究顯示，在男性佔主導的領域，如科學領域，女性面臨的最大挑戰之一，是如何克服某些根深蒂固的觀念，即某些高管職位是“男性專屬崗位”，需要的是與男性相關的技能。
對於女性如何克服這種固有偏見，研究領域也曾出現分歧。
有些研究認為，如果試圖展示她們硬朗的一面，女性可能會面臨激烈的反對，而《職業與組織心理學期刊》(Journal of Occupational and Organizational Psychology)2011年的研究發現，具備侵略性、果敢、自信等品質，並且可以根據具體情況展現這些品質的女性，會比男性或其他女性得到更多升職機會。
弗瓦德說道，那項研究很大一部分都存在誤導，因為它暗示女性自己需要做出改變，來滿足這些領域的預期，這就像是在“怪罪受害者”。
她說道：“這些文章中都是一副‘女性錯在哪裡’的口吻。她們沒有成功。她們沒有留下來。她們沒有在男性主導的領域堅持下來。我們認為，這些都不是癥結所在。女性沒有義務改變自己的行為，來迎合個別面試官對於女性行為方式的觀念。”
但瑞安更為謹慎地表示，女性不應該為了在男性主導領域工作而徹底改變自己，也不應該不顧工作特性便拋棄男性特質。她還認為，在面試過程中，女性不必害怕展示自己更柔軟的一面，雖然她的研究發現，如果只是表現出自己女性的一面，卻不說明這對於工作的重要性，其結果往往是得到“負面的個人評價”。
瑞安表示：“這並非簡單地說什麼或不說什麼的問題。”
她補充道：“我正在研究的是如何談論社會類別。有沒有一種方式，可以用於在男性主導領域談論身為女性的事實，或者在多樣化程度不高的組織內談論作為少數群體的事實?你的表達方式能否既讓對方對這種交流感到舒服，又能明確說明自己的條件?有哪些表達方式會導致對方做出負面反應?”
瑞安的研究屬於快速發展的身份管理領域——研究人員正在研究不同求職群體應對潛在偏見的方式。研究物件包括退伍老兵、非洲裔美國人、同性戀、阿拉伯人、老年美國人和殘疾人。
瑞安研究的目標，是為潛在員工提供更有效的指導，並促使人力資源部門完善對待求職者的方式。
她說道，公司可以完善其線上申請程式，例如用數字來代替姓名，以避免潛在偏見，並給求職者提供介紹自己的空間，而不是簡單地列出他們的性別、民族或種族。
此外，他們還可以培訓招聘人員注意自己在招聘過程存在的偏見，並建立監督系統，幫助發現招聘過程中可能存在的歧視現象。另外一種選擇是將面試過程錄影存證。
弗瓦德說道：“由於內隱偏見非常隱蔽，因此我需要記錄這些面試過程，以便進行後續審查。如果招聘人員和麵試官的目的是幫助公司尋找最多樣化和最優秀的求職者，為公司儲備多樣化的人才，那麼他們就需要知道如何應對求職者的不同性格，並接受監督，以便發現潛在的偏見，並予以糾正。”