大家好，我是R哥。
大家都知道了，最近，號稱網際網路的最後一片淨土，濃眉大眼的位元組跳動竟然也開始大裁員了，這次的受害者是飛書團隊。
看網上的一些文章說，這次的裁員人數是 1000 人，佔飛書團隊 5000 人總人數的 20%。不過從脈脈職言和知乎上看到一些人說，應該不止 20% 這個比例，40% 或 50% 是個合理值。
按照 40% 的比例來算，裁員後剩下 3000 人的飛書團隊，仍然比企業微信或釘釘的 2000 人團隊臃腫了不少。
還有一點比較耐人尋味的是，那就是技術出身的張一鳴，在過往的幾次裁員中很少裁技術崗，基本上遵循著技術人才稀缺，能轉崗儘量轉崗的原則。
甚至有的時候，留住原本應該被裁掉的技術人，不是為了讓他為公司所用，而只是為了卡住他不去競爭對手那裡而已。
不得不說，那個時代就像是生態化反賈躍亭一樣，現在已經一去不復返了。
最慘的應該就是飛書成都的 People 部門了，聽他們內部人士說，整個團隊被端掉了80%，甚至當年拿到位元組 SSP Offer 的也沒能倖免。
要知道，說位元組 SSP Offer 是在校招生中千里挑一的，一點兒都不為過，這些人能進去的，不但需要學歷牛逼，而且不知道捲了多少八股文和演算法。
從這裡我們就看到了硬幣的兩面性，公司需要你的時候，你就是 SSP 級別的人才，公司不需要你的時候，你就是遠高於白菜價的 SSP 成本。
另外，不要以為這些人學歷、履歷牛逼，被裁了能馬上找到差不多的工作機會，甚至被成都本地的網際網路大廠堵著公司的門兒搶著發 Offer。
我只能說有這種想法的人 Too Young，Too Simple！！
如果他們想繼續在成都找工作，那去投下簡歷看看就知道了，讓他們掉下眼淚的，絕不止是昨夜的烈酒，還有滿屏的華為 OD 招聘崗位。
還有的人會說，那他們降低一下預期，選擇成都本地比較有發展的中小廠不行嗎？
還真的不行，就算把他們的薪資打骨折，中小廠也接不住，而且就算能接住也大機率不會接。
最近我們面試輔導的學員裸辭回成都，投一圈簡歷發現全是外包，走投無路之際，找到我做「面試輔導」，一看簡歷，一手好牌打得稀爛，毫無亮點。
其原因有二：
1、ROI 太低
80% 的網際網路大廠員工其實也都是螺絲釘，他們乾的工作並不比這些中小廠精深很多。
既然同樣是當 CRUD 螺絲釘，招一個大廠的骨折價的 SSP 錢也足夠招兩個非大廠的實力選手了。而且，這樣還會打破公司現有的薪資體系平衡。
所以，這樣的情況下，中小廠還能接得住嗎？
2、擔心留不住
一個待過位元組這種 Top 級別大廠的員工，很難心甘情願地蟄伏在各種福利和體系不健全的中小廠，人家只是短暫地落落腳而已，一拍兩散的早晚的事。
既然如此，誰 TM 願意當現實版的武大郎啊？！
這就意味著，重新捲回北上廣深，基本上是他們唯一的選擇。
說到這裡，我們再聊這樣的一個話題，這些剛剛被網際網路大廠裁員的同學，他們需要「面試輔導」嗎？
大多數人會認為，這種面試輔導的使用者人群應該是校招生、零基礎轉行，以及混跡於外包公司或中小廠的人。
其實不然。
如果能找到能力出色的導師，網際網路大廠被裁人群更需要「面試輔導」。
原因在於：
1、重回大廠是個更卷的賽道
在這個賽道中，一起排池子的候選人，他們的學歷、履歷、知識儲備量和簡歷質量，各個方面並不差，且薪資要求基本上也就是平薪即可。
我們拿武俠小說《笑傲江湖》來舉例，你以為站在擂臺對面都是青城四秀、儀琳儀和，或是未自宮前的林平之這種小卡拉米，但真實情況可能是左冷禪、沖虛、方正、任我行這種武林泰斗。
並且，現在網際網路大廠的 HC 緊縮，意味著每個拿到 Offer 的候選人，都是千軍萬馬過獨木橋。
2、空窗期對簡歷的影響更大
相比較而言，混跡於外包公司或中小廠候選人，他們簡歷上有較長的空窗期，並沒有那麼可怕。
畢竟招聘方薪資給得低，所以對應的要求也低很多，而且他們是不背調的，哪怕隨便編一段工作經歷也能糊弄過去。
但對於目標是網際網路大廠，且學歷履歷俱佳的人，如果簡歷上弄大幾個月的空窗期，就像是乾淨的白牆上踩幾個大腳印，這種體驗就非常不好了。
而且，網際網路大廠的背調，都是那種掘地三尺式的三方背調，你很難以延長上一份工作時間的方式進行矇混過關。
3、單位時間更加值錢
舉個例子，如果混跡於外包公司或中小廠員工的薪資是 15k 的話，那一個月不工作的話，他們的損失就是 15k。
但網際網路大廠員工的薪資則高了很多，假設是 35k 的話，那一個月不工作的損失就是 35k。
我們就按照每個月工作 21 天計算，35k 的月薪加上年終獎和五險一金，平均一天的薪資大概是 2k。
換句話說，同樣是 5k 的面試輔導，如果導師能夠幫你提前一週入職的話，那就是妥妥的回本 + 穩賺了。
4、面試輔導的效果更明顯
對於外包公司或中小廠員工來說，他們首先要解決的是自律性問題，然後面試輔導的效果才能體現。
但絕大多數網際網路大廠員工的自律性不是瓶頸，他們更多的是需要簡歷內容昇華和麵試技巧提升，往往這些都是幾次面試輔導就能頓悟融匯，並在未來的技術面試中迅速體現效果的。
而往往這些內容，如果沒有一個優秀的導師，以旁觀者的角度去進行點撥指導，僅僅候選人自行感悟的話，可能進行很多場面試都未必能 get 到點。
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